干部管理

我要预订

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com

【课程背景】

管理干部是企业发展的中坚力量，是企业的宝贵财产，要上承战略、下启执行、协调左右、沟通内外，必须是可堪大用、能担重任的栋梁之才。公司已经站在产业变革的潮头，机遇和风险并存，未来将会出现更高难度的技术和管理问题，但当前我们管理干部的管理水平相对薄弱，很难经得起即将到来的狂风巨浪。因此，提升管理干部能力、强化企业中坚力量是当前公司的重要任务，也是企业发展的必经之路和可持续发展的重要保障。

从管理人才需要提升的各个维度进行授课，势必要从干部队伍中选拔一批可造之才，以课程洗礼，以实践磨练，将之锻造成为公司的栋梁。课程要求理论与实践并行，训战结合，管理干部必须坚持在干中学、学中干，坚定信念，克服困难，以身作则，提高能力与修养。

时不我待，只争朝夕,从工作中学管理，从历练中出真知，理论与实践相结合，不断提高自身管理水平。只有这样，才能培养出召之即来、来之能战、战之必胜的管理团队，才能在即将到来的”红海”中站稳脚跟，去征战未来的星辰大海！

课程突破了很多只讲理论思想、没有实战经验、缺少工具方法的瓶颈，还原现实企业中一个个实际发生的案例，以及案例背后不为人知的客观规律。解决学员在企业升级转型的过程中面临的“看不清、想不到、做不了”的三大难题，使学员学之解惑，学之能用，立足于企业自身的组织力建设， 实现企业高质量成长。

课程大纲

一、建立干部管理标准

1.清晰对干部的要求和标准

1）能力

工作中持续展现出来的关键绩效行为

2）绩效

责任结果

2. 干部标准的管理底层逻辑

1）定标准

干部通用能力标准

方法

标杆借鉴

BEI访谈

模型

角色

能力

行为

关键岗位专用能力标准

岗位名称

核心职责

能力要求

经验要求

核心特质

2）盘人才

盘点标准

业绩

能力

潜力

测评方式

业绩

绩效数据

工作亮点

能力/潜力

360问卷

BEI访谈

3）促发展

实践培养为主

轮岗实践

导师辅导

赋能培养为辅

确定学习内容

明确学习计划

3. 干部模型的应用

1）任职资格

基本要求

建立发展通道

分析关键责任

明确绩效要求

设计认证流程

素质要求

任职资格

知识与经验

技能

素质模型

个性特征

价值观动机

行为能力

关键正向行为

关键负向行为

2）工作内容

流程与组织

定目标

抓过程

促结果

任务分析

分析典型任务

澄清工作关系

定义职责边界

确认应付责任

3）绩效要求

指标与定义

关键绩效指标，管理域级指标

数据过程

强制分解指标，适合协同要求高的产线团队

结果与发展

直接贡献与团队贡献SWOT分析

二、如何建立干部管理标准

1.干部建标准的前提

1）干部管理流程

明确权利与责任

建立干部标准

干部任用程序

干部能力发展

干部评价与激励

干部梯队建设和后备干部培养

干部监察

2）干部管理的框架

业务战略

干部队伍建设

干部盘点及GAP分析

人才外部获取

干部监察

干部任命角色认知人岗匹配

绩效管理末位淘汰

任职资格继任计划

2.干部标准内容

1）基本任职资格

基本条件

学历、专业、证书、业绩、经验（行业、专业、管理）

必备知识

专业知识、管理知识

必备技能

基础技能（办公操作、外语）、专业技能（PS操作）

专业能力

与职位密切相关的专业能力

财务分析、人才测评、公关能力、风险控制等

通用能力

职位要求的职业化通用能力（包含高层领导力）沟通协调、学习能力、系统思考、创新能力等

价值观

正心诚意、激情担当、开放创新、协同高效、追求卓越、知行合一

个性特质

职位对任职者个性的偏好

外向、严谨、耐心、细心、亲和力、坚韧、自信等

动机

成就动机 、影响力动机、亲和力动机

2）胜任力模型

基本任职资格、专业能力、通用能力、价值观、个性特质、动机

3.干部标准建模

1）建模流程

确定绩效标准

选取标准样本

收集数据

信息分析

数据信息

建立胜任力模型

验证与检验

2）职业素质字典

核心素质部分

领导力素质部分

3）职业能力字典

通用能力部分

岗位核心能力

4）通用知识字典

通用知识部分

专业知识部分

5）胜任力模型解读

胜任力模型的三大类型

领导力模型

专业序列数字模型

全员通用模型

胜任力模型的核心

结构模型

结构指标名称

指标定义

指标维度

行为等级描述

胜任力模型搭建的基础方法

高管访谈法

标杆人员访谈法

问卷调研

岗位分析

行动学习

胜任力模型的构建

战略文化的演绎

企业文献

分析卡片建模行业对标积木式建模法

4.优秀标杆企业能力模型分析与借鉴

1）中欧工商管理学院

2）华为数字化领导力模型

3）纳思达股份有限公司

4）阿里巴巴管理三板斧

5.干部评价标准内容

1）绩效

着眼于过去

强调个体所达成的业绩

不代表有潜力

2）能力

着眼于现在

强调有助于达成绩效的行为

可能会有绩效

3）潜力

着眼于未来

强调组织与个体双方

需求可能成行为

三、案例分享与应用

1.访谈结果分析—核心挑战提炼

2.管理层干部通用能力模型

1）层级.

2）角色模型

3）角色定位

团队领导者

组织协同者

创新引领者

4）角色描述

基于公司战略，明确团队目标和使命，组建高效团队，激发团队斗志，持续培养人才，凝聚团队冲锋陷阵，实现目标，做出价值贡献

从公司整体利益出发，跨越各种组织边界，协同配合与信任他人，不断致力于发展和培养公司内外部重要合作关系，激活组织，协同发展

不受陈规和以往经验的束缚，密切关注行业及专业领域前沿动态和新发展，不断改进工作方法和流程，推动创新及沉淀，提升公司竞争优势

5）能力要求

2.能力项行为化描述

1）能力项

目标导向

2）能力定义

工作中保持关注目标的意识和行为，带领团队始终以目标为核心，预见目标实现中的风险与变化并及时调整策略，不屈不挠地解决所有困难，保证按时达成有质量的结果

3）关键行为

关键正向行为

从全局角度理解行业发展，充分理解公司的战略意图

解码公司战略，为部门及下属设定明确合理的工作目标

依据目标确定工作的轻重缓解，合理分配工作时间和精力

将目标分解为行动计划步骤，形成时间进度表并跟进执行

预计实施中的风险，预留出弹性时间以应对意外事件

在遇到困难和障碍时，想方设法推动目标达成

倡导绩效导向的组织文化，强化员工绩效导向的意识

定期评估目标完成情况，及时调整工作减少偏差

能规范有效使用OKR工具分解并落实目标

采用例会或其他形式定期跟进目标计划执行情况，了解问题并协助解决

关键负向行为

工作目标设定不合理，不能有效向团队传递

没有目标分解的意识，下属的工作目标不明确

不知道如何设定目标实现路径和分配工作任务

不对部门工作进程进行监控，工作出现偏差

不重视目标导向文化建设，缺乏达成目标意识或信念

4）维度

0级：目标意识薄弱

1级：注重目标

2级：引领工作

3级：追求卓越

5）行为模式分级

0级

不能设定合理的工作目标，或无法有效向团队分解、传达

缺乏达成目标的意识，不能有效推动执行

1级

为组织和下属设定清晰、可衡量的工作目标，并通过有效沟通确保团队理解到位

围绕目标安排工作的优先顺序，明确工作重点，确保紧急且重要的工作优先完成

2级

根据目标要求制定缜密的行动计划，明确关键节点及核心成功要素，严密落实

在遇到困难和障碍时，能及时调整行动步骤或方案，协调各种资源，确保目标有效完成

3级

持续挑战更高的目标，积极影响团队成员认可及追求更高目标，追求卓越的工作结果

建立目标导向的组织文化，强化下属目标导向的意识，让下属形成完成目标的内驱力

6）等级评分

0级 0-1分

1级 2-4分

2级 5-7分

3级 8-10分

7）认证测评结果应用

8）干部与组织发展体系建设

学习地图开发技术路径

分析培养主题确定培养目

标明确培养方式

设计培训频度及培养周期

结构化培养内容输出培训地图

案例：缩短员工成长周期，让员工快速胜任工作职位

郑老师

郑文武

——企业组织发展赋能专家

曾任世界500强企业、日本前三家电企业JVC电器质量部负责人

曾任世界500强企业、日本京瓷组织培训部高级经理、京瓷集团亚洲区京瓷哲学研讨会负责人

曾任中国100强企业、广东光大集团旗下半导体芯片公司人力资源高级经理

见面吧教育科技有限公司创始人

广东人力资源研究会任职资格研究会副秘书长

《实战名师》商业讲师项目负责人

东莞质量协会特聘专家及机械质量协会副秘书长

擅长领域：组织力发展，任职标准搭建，干部管理标准建设，人才发展规划，企业文化搭建

【个人简介】

郑文武老师拥有世界500强企业高管工作经历，凭借二十余年丰富的管理实战经验（其中20年日资企业管理经验，2年中国民企管理经验），在京瓷深耕17年，追随稻盛老先生经营哲学思想，致力于对经营数据化的研究，打造核心竞争的组织力，具有丰富的实操经验；。

郑文武老师在京瓷公司任职期间，创建了见面吧-HR部落（HR人互助赋能平台），为40多家珠三角、盛和塾企业，在组织力建设、干部管理体系搭建、岗位胜任力、人才发展、培训体系、企业文化建设等方面提供支持；从21年管理工作中精选出1500个实战案例，总结经验教训，系统分析问题，设计实操工具，提炼管理技巧，自主研发了4大体系46个培训课件，总课时达到320小时。

郑文武担任京瓷组织培训部负责人期间，主导每年举办的亚洲区京瓷集团分公司总经理、副总、事业部长级别的京瓷哲学研修；整理稻盛名誉会长会场发言及点评；对名誉会长提出的经营课题的落地跟进。搭建京瓷的干部任职标准，并以此建立京瓷的培训和人才发展体系，年销售65亿，人数约8000的京瓷办公设备主力生产工厂，保持了12年的中高层干部的内部成长输出，3000多核心骨干的离职率控制在1%以内。对事业的快速扩张，提供了稳定的人才保证。

郑文武老师担任广东光大集团旗下中麒光电人力资源高级经理期间，运用稻盛经营哲学思想，帮助企业实现了半导体芯片企业的经营升级、人才内部孵化与快速成长。推进企业文化的行为化和课题化。助力企业由每年亏损1.5亿的状态，实现营收平衡。

联合香港亚洲商学院与北京先闻道，为想商业讲师的群体，提供成长平台。

郑文武老师以见面吧创始人的身份为珠三角及盛和塾企业咨询服务，为台铃、东莞移动衣购思商贸、金盘模具等40多家企业进行培训和咨询服务。所有咨询项目顺利交付，客服评价指数均达到9.5分（满分10分）的满意程度。

【授课风格】

专业性强：凭借对稻盛经营哲学的理解、高超的专业技术、过硬的实操技巧、成功推广的实战经验，成为稻盛经营哲学的践行者，、企业组织力发展专家。

实用落地：凭借二十余年丰富的工作经验、成功案例资源，成为管理实战、实操、实用、实施专家；

引导启发：案例逐一解析，复盘失败原因；分享成功经验，点评一针见血；问题举一反三，技巧现学现用。

对症下药：找出问题原因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔；量体裁衣设计，落地实施。

风趣幽默：底层逻辑清晰，深入浅出；生动活泼，通俗易懂；严谨幽默，印象深刻。

【主讲课程】

组织力系列

《组织力建设--天地人组织力构建》

《组织力建设--组织人才盘点》

《人力资源规划--组织发展四驱模型》

《干部管理系列--干部任职标准搭建》

《干部管理系列--管理者角色认知》

《干部管理系列--管理干部能力培养专项》

《组织能力建设--岗位能力标准开发》

《组织文化--企业文化体系构建》

《组织活力建设--组织革新与组织业务变革》

人才管理系列

《企业培训体系设计》

《如何搭建公司三级培训体系》

《人才知识、能力体系建设》

《人才发展地图设计》

《梯队人才体系》

《高潜人才发展体系建设》

《人才激励体系建设》

领导力系列

《领导力--岗位胜任力》

《领导力--高效管理》

《领导力--人性化管理》

我要预订

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com