在中国，高管的薪酬超过数千万元就会被视为天文数字，而且会引发轩然大波。高管的薪酬在中国一直笼罩在神秘的面纱之下。大部分中国上市公司——也就是那些在上海和深圳证券交易所上市的公司——只披露高管个人的薪酬总数。这样的数字因为漏掉了隐性收入和额外的奖金等收入，所以，通常并不能反映他们的实际总收入。就这点而言，这些收入只是薪酬冰山的一角。

那么，中国上市公司年报披露的数字准确吗？中国高管薪酬的真相到底是什么样的呢？

对中国的高管来说，收入的主要来源并不是年报公开披露的年薪、红利和股息，而是隐性收入。

高层经理人比中层经理人则有更大的操作空间。公司的这类支出会列入在职消费或奖励项下。在美国，类似的在职消费在高管薪酬中只占很小一部分，而且在聘任合同中有明确的规定。而在中国，这种在职消费则是不透明的，而且已经成了很多高管收入的重要来源。

深圳和上海证券交易所对公司年报披露的规定，这些规定称，高管的在职消费可列入行政管理费用。因此，我们可以从上市公司的“行政管理费用”中瞥见某些高管的隐性收入。

在某些情况下，隐秘奖金也是高管的一个主要收入来源。一位受访者谈到，2008年年末，中国一家证券公司发放了3亿元现金的奖金。主要的受益人是公司的高层管理人员。通常情况下，这类慷慨的奖励会进行特殊的账务处理，所以，公众无从知晓。

说到股票期权激励机制，中国的公司已迅速采纳了美国的模式。在中国的1，725家上市公司中，有近250家公司建立了股票期权激励机制，近半数公司是在最近两年开始实施的。实施这样的激励机制产生了积极作用，其效应包括某些公司收入的增长和盈利的增长。

从公司的董事长到公司的证券部门，再到公司某些房地产项目的客户服务代表，受益人涵盖了公司的各个层面。

股票期权的执行价格，或者说购买价格，显著低于二级市场的价格。股票期权的价格与激励计划的效应有直接关系。通常而言，中国上市公司的股票期权执行价格低于现行市场价格。2010年，在91家公布股权激励计划的公司中，限制性股票期权的执行价格大都低于二级市场的价格，70%的公司的执行价格只是其股票现行价格（公告日的价格）的50%。有些公司的股权执行价格甚至不到现行价格的30%。这就意味着公司高管在行权截止日可轻松获得高额收入——这显然背离了股票期权激励计划的初衷。

股票期权的行权条件很不严格。举例来说，白酒生产商泸州老窖股份有限公司2010年的股票期权行权条件是，如果公司的净利润同比增长低于12%，则不可行权。而该公司前一年的复合年增长率已达33%，所以，很难想象这样的行权条件还有什么激励作用。为了降低行权条件，有些公司在执行股票期权之前甚至会人为压低或者隐瞒公司盈利。

为了避开股权执行期，高管会通过从公司辞职的方式变现期权。要想将股票期权当作长期激励的手段，执行期是必不可少的。执行期到期前，高管无法卖出自己持有的股票是防范短期行为的一个有效手段。然而，在过去两年中，中国的很多公司上市之后，公司高管就离开了公司，公司高管可以通过这种方式来避开执行期，而且可以迅速变现自己持有的股权。举例来说，截止到2011年5月31日，在创业板市场（GEM）——2009年推出的一个独立交易市场——上市的224家新兴公司共有327位高管递交了辞呈，占创业板市场上司公司高管总数的8.6%。

中国一直在力图学习美国和欧洲公司的现代管理模式。那么，它从西方高管薪酬制度中吸收的理念和模式是怎么变得如此独具中国特色的呢？

首先，中国的制度和法规严重不足。以资本市场为例，中国现行的证券和交易法规缺乏对信息披露的适时性、完整性和真实性的要求。上市公司只需披露其高管薪酬的总额即可。更重要的是，上市公司无需披露高管薪酬的结构。所以，大部分公司不会披露其高管的薪酬结构（除了股票期权），因此，一般公众无从了解高管薪酬中基本工资、红利、退休计划以及在职消费等构成细节。

资本市场的有些问题早在十年前就已暴露出来，但是，修正这些问题的法规却一直没有推行，因此，这些问题也就一直没有得到解决。

此外，采用千篇一律的工资管理制度，而不是根据绩效表现订立薪酬合同，也是国有企业的惯例。身处竞争性行业以及完全市场化行业的国有企业的盈利，都来自公司管理层和员工的能力，然而，通常情况下，这些企业高管的收入只有同等规模私营企业高管的一半。因此，这些国有企业会以隐性收入为其高管提供补偿。

其次，职业经理人市场在中国尚未成型。在国有企业中，对公司高管最重要的补偿形式是晋升，绩效评估并不是来自市场的结果，而是一个政治结果。在很多私营企业中，基于“谈报酬之前先做贡献”的管理实践，经理人和公司之间通常都没有公开、明确的协议。因此，运营方式、运营成果以及绩效表现评估的过程和结果等详细信息既不透明，也不会公布。一位经理人的价值并不是由市场决定的，而是私下运作的结果。他们不会受到来自市场的激励和监督。