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企业全面绩效管理与薪酬体系设计实战特训班

【课程编号】:MKT008051

【课程名称】:

企业全面绩效管理与薪酬体系设计实战特训班

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:绩效管理培训|薪酬管理培训

【时间安排】:2017年10月15日 到 2017年10月16日3800元/人

2016年10月23日 到 2016年10月24日3800元/人

2015年11月01日 到 2015年11月02日3800元/人

【授课城市】:北京

【课程说明】:如有需求,我们可以提供企业全面绩效管理与薪酬体系设计实战特训班相关内训

【课程关键字】:北京绩效管理培训,北京薪酬体系设计培训

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课程背景:

21世纪的竞争就是人才的竞争,如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀的员工?HR面临着巨大挑战。企业如何进行绩效考核,确保考核结果的公平、公正?为什么很多企业推行绩效考核后绩效没有提高,反而下降了?能用绩效考核代替管理吗?成功企业的考核方法为什么用于我的企业就失效了?如何把企业的战略目标分解成部门的目标?KIP、BSC、360度考核,哪一种考核方法最好?如何根据年度绩效考核的结果分配年度奖金?如何通过绩效面谈有效激励员工等?关于绩效考核、绩效管理、薪酬设计我们有着太多的问题,本课程期望通过对绩效管理、绩效考核、薪酬设计等原理的详解,大量的案例分析,帮助学员排疑解惑,为企业提升绩效找到一个切实可行的考核方案,建立科学的激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。

课程收益:

※ 帮助学员掌握绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区;

※ 帮助学员掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案;

※ 帮助学员掌握运用具有激励性的薪酬体系留住优秀人才;※ 帮助学员掌握科学设计企业薪酬体系;

培训对象:

董事长、总经理、人力资源总监、经理、工会及劳动关系相关专业人士

课程大纲:

《绩效管理与绩效考核》 主讲:吴涛(9月25日 周日)

第一章:绩效管理与绩效考核概述

1、什么是绩效管理

2、什么是绩效考核

第二章:绩效考核的种类及使用环境

1、目标管理法

案例:某集团公司实施目标管理的绩效考核

2、关键指标法(KPI)

案例:某销售公司KPI考核方案

3、平衡计分卡法BSC

案例:某工程公司BSC考核体系

4、描述法

全视角考核法(360度测评)

案例:某IT企业360度测评方案

5、各种考核方法的适用性和局限性分析

第三章:绩效考核指标的设定

1、考核指标的来源

2、考核指标的罗列

3、考核指标的筛选

4、考核指标权重的确定

5、预评估、试测

第四章:不同岗位的考核要点

1、分(子)公司的考核要点及注意事项

案例:某分公司考核方案

2、职能部门考核的考核要点及注意事项

案例:某公司职能部门工作计划考核法

3、销售人员考核考核要点及注意事项

案例:某企业销售人员考核方案

4、中层管理人员考核要点及注意事项

案例:某公司“德能勤绩廉”考核方案

5、研发人员考核要点及注意事项

案例:某制造企业研发人员考核方案

6、案例分析与总结

第五章:绩效考核结果的运用

1、绩效考核结果在年薪方面的运用

2、绩效考核结果在薪酬分配方面的运用

3、绩效考核结果在员工个人发展方面的应用

4、绩效考核结果在人岗匹配方面的应用

5、绩效考核结果在培训需求分析中的应用

第六章:绩效考核实践中常见误区和解决方法

1、滥用考核模式

照抄照搬成功企业的模式,忽视了自己企业的实际情况

2、目标与战略目标脱节

目标分解时出现大的偏差

3、目标不清晰、宽泛,没有主次

指标“柔性”强,“刚性”弱,考核结果不真实

关键指标不关键

4、短期目标与长期目标的矛盾

是关注眼前绩效还是关注未来绩效

5、考核结果使用过于单一

只用于奖金分配,而忽视了绩效考核结果的全面运用

6、忽视的员工的参与

认为只是HR部门的事

7、考核工具单一

对于不同的部门、不同的岗位应采用不同的考核方法

第七章:绩效管理成功的两个关键点

附件:九家企业绩效考核案例(随讲义发放)

《薪酬设计与管理》 主讲:郑力子(9月26日 周一)

一、人力资源管理与企业战略的联系

1、人力资源管理人员的角色演变

2、薪酬的本质与目的

3、薪酬设计方案的目的

4、薪酬系统的构成与设计流程

5、关于付薪理念的讨论

二、内部公平性分析

1、职位评估常用的几种方法介绍

1)全部工作排序法

2)因素点值评估系统分析与评估结果应用

3)企业自主开展职位评估的经验建议与分享

三、外部竞争性分析

1、各种获取市场数据的渠道

2、薪酬调查的程序

调查数据分析与调查报告应用(教会学员阅读并使用薪酬调查报告)

四、薪酬结构设计

1、标准工资线的设计

1)、薪酬数据回归分析

案例练习:运用计算机模拟进行回归分析

2)、通过计算如何确定中点增加率来确定工资的级差

3)、如何建立稳健的薪酬结构

五、薪酬管理

1、幅宽分区的应用

1)如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整

(通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性)

2、奖金发放地计算

1)通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额,该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算,并有效地控制预算)

2)如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金

吴老师

吴 涛:《中国人民大学工商管理硕士》《北京师范大学教育经济与管理博士》《国家注册高级企业培训师》现任:清华大学、人民大学特聘教授,从实际出发,为企业量身定做一套人力资源管理方案,帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍,建立切有实效的激励制度所研发的课程有《企业培训管理实务》《KPI设置的误区》《激励员工不用钱》《目标管理》《管理者角色认知》《KPI设置的误区》等。曾服务的企业:北京建工集团、工商银行北京分行、华北电网等。(9月25日主讲绩效管理与绩效考核)

郑力子:中国人力资源Top100金牌培训师,著名人力资源专家,高级咨询顾问,北京大学光华管理学院EMBA,“美国薪酬协会”会员,北京大学经济管理学院、中山大学EMBA特约讲师。曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。郑先生具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历,对中国企业运作,跨国公司经营方式,特别在业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验,客户涉及高 科技、金融、房地产等行业。(9月26日主讲薪酬体系设计与管理)

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