非制造业的云薪酬、员工激励的新引擎

非制造业的云薪酬、员工激励的新引擎

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课程背景

企业快速发展，组织机构不断扩张，“薪酬、福利”设计越来越难，如何实现高激励：

痛苦一：引进人才需要高薪，高薪酬何以保证高绩效，如何解决低风险高激励问题？

痛苦二：薪资涨了，低能、低效的现象依然持续…大把银子打水漂，成本居高不下？

痛苦三：老板问：“为什么不能是那种模式——员工做一元钱的事，我给一元钱呢？市场交易，这样的游戏规则多清晰呀！”

痛苦四：老板说：“既然我付出了薪酬，我需要的是结果，这样对于我们双方都是公平的，为什么要用我的真金白银来做那些伪善的事情呢？我对员工仁慈，谁对我仁慈呢？现在经营风险如此之大，企业倒闭了，他们拍拍屁股走人，倒霉的是我！”

招生对象

企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、经理、绩效、薪酬主管等管理人员。

课程收益：

收益一：掌握新型薪酬，突破传统考核框架。

收益二：提高员工的主动创造力。

收益三：企业“执行力”自发提高，管理成本降低。

收益四：企业进入“高薪资”对应“高效能”的良性循环模式，实现企业人力资源的管理目标。

授课风格：

特色一：一反传统KPI指标考核模式，无论是管理者还是普通员工，都从指标框架从脱离出来；HR、管理层从此不再苦苦纠结于：制定指标。

特色二：对比“中式”绩效考核，变减法为加法，给员工提供一个公平的规范的薪酬管理环境；对于薪酬加法的变革，从管理上、制度上都更能让员工接受并实施起来。

特色三： 独创的“虚拟货币“管理法，让员工自主、灵活地选择自己想要的福利待遇。

特色四：开放更大的能力空间，变被动为主动，员工想获得更高报酬就会主动思考与行动。

课程大纲：

一、企业薪酬策略的主要原则

1.影响薪酬的因素

老板关心绩效，员工关心薪酬！

员工的主要收入来源是薪酬，绩效管理必须与薪酬直接相关，老板和管理者所关心的薪酬问题！

2.薪酬设计中存在的主要问题

3.中国企业薪酬管理的六大缺陷

4.因薪酬体系设计产生的问题分析

5.薪酬设计目标与原则

6.薪酬设计需要解决的核心问题

7.企业薪酬管理五要素

8.好的薪酬管理具备六大特点

二、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系

1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点

2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展

3.薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配

4.基于战略的薪酬体系

5.薪酬战略调整

6.薪酬策略与企业成长阶段的关系

7.与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系

8.提高薪酬管理的弹性和灵活性

9.提高员工的自我职业生涯管理能力

10.员工还需要靠绩效考核来管理吗？

11.绩效管理几乎成为了国内企业的雷区

三、新兴人力资源管理模式的形成

1.人力资源模式转型背景

2.网络化模式的问题

3.人力资源管理云模式

4.人力资源管理云模式的现实操作

四、云式薪酬体系

1.推动员工行为无边界化，形成“云组织”。

2.用责任感替代KPI，强调对客户负责；

3.形成“企业战略行为集”

4.评价员工行为的“算法”

5.形成通过“虚拟货币”选择个性化薪酬激励的“算法”

6.推动薪酬体系全面化，形成“薪酬云”

五、建立和完善核心人才的激励体系

1.通过激励与企业价值观一致并且为企业做出重大贡献的人才，使大家逐步认识到公司的核心价值价值观，同时也留住人才

2.如何激励你的部属

3.如何运用经济因素来激励员工

4.帮助员工发展，并帮助他们完成财富积累

5.员工在工作中最需要?

6.如何留住关键人才

六、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系

1.与现有工资福利制度相结合，设计科学并可执行的薪酬管理制度，优化薪酬结构。

2.使薪酬管理制度合法化。

3.降低薪酬福利总体成本，使薪酬福利体系激励性更强。

形成对外有竞争力且内部公平的薪酬福利体系

梁老师

具有丰富公司治理及重组并购实战法律顾问；曾在政府机关担任处级干部, 宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司治理及重组并购等提供专业方案及指导实施，亲自操刀解决过国内多起重大劳动争议、危机事件，并被国内数百家媒体所转载和关注,以抓专业的角度推动公司治理结构进入良性循环，实现可持续发展。

入选《中国知名专家学者辞典》、《中国骄傲•共和国功勋专家》、《中国当代人力资源》、《感动中国--时代杰出新闻人物》、《东方之子》及《辉煌三十年—中国改革功勋先锋人物》。

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