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目标设定与绩效管理

【课程编号】:MKT015781

【课程名称】:

目标设定与绩效管理

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:目标管理与绩效考核培训

【时间安排】:2016年12月09日 到 2016年12月10日3200元/人

2015年12月18日 到 2015年12月19日3200元/人

2014年11月28日 到 2014年11月29日3200元/人

【授课城市】:广州

【课程说明】:如有需求,我们可以提供目标设定与绩效管理相关内训

【其它城市安排】:武汉 重庆 成都 上海 北京 深圳

【课程关键字】:广州目标设定培训,广州绩效管理培训

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课程前言

有效设立目标,用绩效管理来增效!

美国心理学家洛克认为,目标能把人的需求转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力。而企业管理中同样需要设定目标,让员工的行为与组织目标相一致,并通过绩效管理来确保目标的达成。然而,对于如何实现有效的目标管理与绩效考核,许多管理者对此依然深感困惑——

如何设定目标才能让员工主动积极地工作?

如何为不容易量化工作目标的部门设定绩效管理方案?

当主管和员工对于考核结果认知不一致时,怎样让员工接受?

如何将绩效评估结果实现对员工的激励应用?

针对以上问题,我们特邀原acer集团中国总部副总经理陈南宏,与我们一同分享《目标设定与绩效管理》的精彩课程,帮助您结合目标导向去管理行为,并设置绩效考核指标,从而掌握绩效考核定性定量等方法,设计出适合自己企业的绩效考核方案!

培训受众:

人力资源经理/主管、绩效经理/主管,其他有绩效管理职能的部门经理/主管等,尤其适合有3年以上管理经验的管理者、5年以上工作经验的项目经理

课程收益:

1、 了解绩效管理的流程与步骤

2、 掌握绩效目标分解的工具和方法

3、 重视日常的绩效反馈与辅导,提升员工及团队的业绩

4、 掌握绩效评估面谈的流程与技巧,使员工接受评估结果

课程大纲:

一、开场

1、课程开场白 & 学员介绍

2、小组讨论、分享:学员在销售工作中碰到哪些困难?

二、认识自己的PDP沟通风格

1、体验、小组讨论,了解自己的PDP沟通风格。

2、PDP根据人的天生特质,将人群分为五种类型,根据其各自的特点,这五类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”。PDP是一个进行人才管理的专业系统,能够帮助人们认识与管理自己。

3、PDP沟通风格模型:

(1)“老虎”的人具有火箭一般的爆发力、做事主动、动力非常强;

(2)“猫头鹰”的人具有坚定、坚韧的风格,有来自自身驱动力的强大力量,支持自己坚持到底;

(3)“孔雀鹰”的人人际关系能力极强,擅长以口语表达感受而引起共鸣,很会激励并带动气氛;

(4)“考拉”的人具有贯彻始终、善于支持的风格,致力于完成预定任务。

三、绩效管理的作用和任务

1、了解绩效管理的四个步骤,发现绩效管理流程中的常见问题。

2、绩效管理的五大原则

3、绩效管理误区:

(1)绩效管理误区:负面思考VS正面思考

(2)绩效管理误区:消极被动VS积极主动

(3)绩效管理误区:越级管理

(4)绩效管理误区:绩效管理不公平降低员工满意度

四、绩效目标的设定

1、了解绩效目标设定的方法,然后利用5种方法将设定、分解目标。

2、目标设定:头脑风暴

3、目标设定:二八法则

4、目标设定:SMARTS

5、绩效目标= “员工管理目标”+“业务目标”

6、绩效目标设定面谈与沟通

7、练习、分享:目标设定

8、委派工作任务

9、如何授权

10、授权原则

11、领导授权≠员工可以不汇报。

12、领导授权后,领导少过问,但员工要多主动汇报。

13、员工汇报≠员工请示。

14、员工向领导汇报时,小事不能多讲,大事不能少讲。

五、绩效反馈模型

1、造成沟通困难的因素:负面思考、自我现象。

2、日常绩效批评录两种反馈像观摩:让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的感想、期待。

3、日常绩效表扬录两种反馈像观摩:让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的感想、期待。

3、表扬员工的七个原则

(1)表扬要具体

(2)谈论相关事件

(3)善始善终

(4)记录备案

(5)当众表扬

(6)向对方传达

(7)寻找机会表扬员工

4、批评员工的七个原则

(1)迅速、面对面、私下进行

(2)就所犯错误的事实达成一致

(3)询问和倾听

(4)对事不对人

(5)说明某项工作的重要性

(6)就补救方案达成一致

(7)用赞赏的言辞结束批评

5、员工因公司而加入,因上级主管而离开

6、体验:绩效反馈角色演练,让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的真实感想、期待。

7、回顾第一天学习重点内容。

8、建设性反馈的BEST方法

(1)行为描述

(2)行为导致的结果

(3)征询看法或建议

(4)指出正面的结果

六、绩效考核与面谈

1、绩效考核:批判VS行为

2、了解绩效考核回顾可能的几种偏误,做好定期的绩效考核面谈工作

3、分析绩效差距

4、造成绩效差距的因素

5、绩效改进的基本步骤

6、SOLID绩效考核面谈的五个要点

(1)构建面谈框架

(2)作总体考核

(3)倾听

(4)告知员工他的表现

(5)根据考核制定计划

7、如何避免使考核过程演变成相互间的争吵

8、绩效考核常见误

(1)以偏盖全

(2)过宽偏误

(3)过严偏误

(4)趋中倾向

(5)最近或最先的印象偏误

(6)对比效果

9、绩效考核面谈录像观摩、学习:三位不同性格的下属

10、体验:角色演练,让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的真实感想。

11、小组讨论、分享:怎样辅导不同绩效类型的员工(学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型)?

12、绩效考核注意事项

(1)营造一种友好的氛围

(2)表扬和鼓励

(3)询问和倾听

(4)让员工有充裕的时间去畅谈

(5)针对绩效、行为而不是性格

(6)要注意使用“态度”这个词

(7)使用正面、积极的言语

(8)鼓励员工自我评估

(9)不要对员工进行“突然袭击”

(10)准备面谈内容

(11)确定面谈将涉及绩效方面

13、体验:绩效考核面谈角色演练,让上司体验了解不同PDP沟通风格下属内心的真实感想、期待。

七、绩效考核结果的应用

1、小组讨论、分享:怎样激励不同类型的员工(学徒型、朽木型、老黄牛型、明星型)?

2、激励基本原则

(1)目标结合

(2)物质、精神激励相结合

(3)正激励、负激励相结合

(4)按需激励

3、马斯洛的需求理论

4、绩效管理误区:学习动机

5、了解激励的误区,将绩效评估结果实现对员工的激励应用

6、为什么激励很重要?

7、人们看重什么:工作收益因素

8、最适合你的激励因素卡

八、总结

1、体验:改变自己 PK 改变他人

陈老师

原acer集团中国总部副总经理

他拥有30年的的职场和讲师工作经验,历任acer集团中国总部副总经理、大客户销售部总监、助理副总经理、总经理特别助理等职务,负责笔记本渠道部、大客户部、产品市场部、物流部、大客户部、产品市场部、市场宣传部等部门的工作,为各部门总监/经理/渠道客户/管理团队提供专业培训与辅导。

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