生产人员的激励、保留与发展

生产人员的激励、保留与发展

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课程介绍

❶关于生产人员工资总额方面。不同班组，有的班组劳动强度大、但是技能要求低，有的班组劳动强度小、但技能要求高，两者之间工资如何合理的平衡？若平衡不好，可能导致招聘难、保留难！作为HR，你将如何从专业角度（内部顾问角度）去支持生产部门——研究策略、设计方案？

❷关于生产人员工资结构方面。针对具体的生产班组，如何去合理设计工人的工资结构？实行计件制还是奖金制，哪种方法较好？其适用的前提条件是什么？同时如何保障方案合法合规？

❸关于生产人员绩效考核方面。如何通过奖励方案促进产量提升？如何通过考核管制材料消耗、减少浪费？如何通过绩效目标奖励促进质量提高？如何通过绩效管理提升交期达成率？

❹关于绩效奖励方面。如何合理设定生产任务目标？如何设定团队奖金目标？如何设定个人奖金目标？如何确定奖励单价？……

课程目标

❶帮组学员掌握生产人员薪酬与绩效设计的流程与方法

❷帮组学员掌握从薪酬激励角度，促进生产绩效改进的激励途径与策略

课程特色

❶系统性。结合企业咨询项目实践，将企业生产班组的绩效奖励方案的咨询过程、方法进行了系统地分析。

❷实用性。不是简单地介绍生产班组的绩效提升的激励理念，而是用企业经营逻辑和管理咨询逻辑，分析绩效提升的奖酬设计方法。

课程对象

人力资源总监、经理，绩效经理、主管及相关人员；生产总监、经理，车间主任及相关人员；企业内部管理顾问。

课程大纲

1．生产人员薪酬总额设计

1)市场薪酬竞争力比较与分析

2)内部付薪公平比较与分析

3)根据成本要求选择合适的薪酬水平

4)根据生产特点选择合适的薪酬水平

5)根据技工人才保有策略选择合适的薪酬水平

2．生产人员薪酬结构设计

6)生产人员薪酬结构设计的关键点

7)工资合规（合法）与薪酬结构的关联

8)保障薪酬方案合规（合法）的关键设计方法

9)必备津贴项目设计

10)中夜班津贴设计

11)其它法定津贴设计

12)基本工资与奖金幅度设计：计件制与奖金制

13)辅助项目：技能工资、工龄工资设计

14)案例介绍

3．生产人员绩效考核指标设计

1)考核指标的选择方法

2)考核指标权重的设置原则与方法

3)产量考核的方法

4)手工生产的产量考核方法

5)机器生产的产量考核方法

6)流水线的产量考核方法

7)产量指标的门槛值、目标值、优异值设置方法及其计分方法

8)量考核结果的计分方法：权重加分法、单项扣分法

9)成本考核的方法

10)成本指标的选择

11)成本指标的门槛值、目标值、优异值设置

12)成本考核结果的计分方法：权重加分法、单项扣分法

13)成本与管理要求的方法

14)交期的考核及其计分方法

15)其他管理考核及其计分方法

16)考核结果的计分方法：权重加分法、单项扣分法

17)案例分析

4.生产人员绩效奖金方案设计

1)计件单价基本设计方法

2)特别激励单价的设计方法

3)生产奖金的基本设计方法

4)特别激励奖金的设计方法

5)奖金分配：团队奖金与个人奖金分配原则与方法

6)案例分析

5.生产人员能力的发展及其能力激励

1) 生产人员发展的有效模式

2)生产人员能力要求与能力等级体系的建立方法

3)生产人员能力等级与能力激励津贴关联方法。

6. Q&A

洪老师

擅长咨询与研究领域：组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。

受邀在"哈佛商业评论"、英国"经济学人•财经专刊"、"上海经济"、"文汇报"、"中国劳动保障报"等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

开发的课程与咨询工具：战略人力资源管理体系、组织变革与权责体系设计、薪酬架构设计与优化、Payroll Master薪酬管理全能、销售人员薪酬设计、KPI与Non-KPI绩效管理体系构建、绩效改进与诊断方法、生产绩效促进与激励、人才规划与企业定编方法、能力模型与人才发展模版等。

服务的客户：福特汽车、康明斯、斯蒂尔、壳牌石油、汇丰银行、日立电器、上海汽车、东风汽车、双鹿电器、凯迪地产、凯迪电力、金陵股份、双虎家私、中国海洋石油、EHERD阀门、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景洪先生从事管理咨询十五年以上。曾任大学教师、咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁；沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问（咨询服务业）。在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位，曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。

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