激活员工：驱动式绩效4+1激励方案班

激活员工：驱动式绩效4+1激励方案班

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【课程背景】

绩效管理是企业获取利润，激励员工的重要管理手段！然而，很多HR总监和HR从业者深有感触地说：“绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少”。为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？

有企业HRD戏言：“绩效管理是座围城，没有做绩效管理的公司跃跃欲试想走进围成。做了绩效管理的公司被搞的疲惫不堪，希望早点脱离苦海走出围成”！城里的人想出来，城外的人想进去。总而言之:“绩效管理就是早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”

现有的绩效管理体系，只是一定程度上解决了企业绩效管理规范化的问题，但随着绩效考核的推行，出现了种种我们不愿意看到的现象：

1.为什么企业实施绩效管理，既没有让企业经营指标发生变化，又没有让员工增加收入？

2.为什么员工一听到绩效管理，脑海中浮现的第一印象就是“定指标、打分数、扣工资”？

3.为什么员工干多干少，干好干坏工资都差不多，员工没有动力，企业慢慢变成懒人养老院？

4.为什么员工干的多、错的多、错的多、骂的多、扣的多，员工不在乎成本，随处可见的浪费没人管理？

5.为什么留不住有能力，有想法的优秀人才，一堆庸才却懒着不走，导致劣币逐良币，企业会陷入恶性循环？

这些问题如何有效解决？如何通过绩效管理让企业和员工之间从对立+博弈走向互利共赢？如何通过绩效管理，让企业可持续性盈利，让员工自主加薪。请走进HRGO学堂，一起学驱动式式绩效薪酬管理，将为你答疑解惑！

【课程目标】

1.理解：是一个企业发展变革系统方案，快速提升企业内部效益，打破传统薪酬刚性的弊端，构建激励性、增长性的薪酬绩效，比传统绩效考核更注重共同利益平衡，员工乐意接纳，效果更好；

2.掌握：让员工赚到钱，让企业多盈利，员工加了工资，公司整个薪酬费用率还在下降的新型绩效薪酬设计模式

3.设计：让员工掌握自己的收入，让“我的价值我创造，我的增值我分享“的落地实施方案，鼓励多劳多得，少劳少得，不劳不得，让优秀者在企业更有动力

4.实现：让员工由打工者到经营者思维转变，充分挖掘员工潜能！解决员工每年要求涨薪，企业每年被动加工资的问题；让老板掌握利益分配方法，激励员工技巧，管理更轻松；

5.我们提供的是一个月内，让企业经营数据和管理数据发生变化的创新性绩效分配方案，应该是建立好的机制，让员工从市场，从浪费上去要钱，给自己加薪，共赢式发展。

【课程大纲】

第一部分 打造建立员工为自己而做的管理机制

马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示？

1.案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求？

2.什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？

第二部分 绩效管理为什么不产生绩效？

当前企业绩效管理的主流设计模式与步骤（介绍当前绩效管理方案设计的不要步骤与流程）

1.现场诊断：公司当前绩效管理的有效性

2.案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？

3.应用冰山素质模型深入剖析当前绩效考核的问题点（绩效计划、绩效结果应用）

第三部分 驱动式绩效薪酬体系构建4+1步法

驱动式绩效薪酬模型讲解：绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬，让价格=价值

1.五步法构建驱动式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段、指标管理方式

4+1步法之一：如何寻找对的指标

指标找的不准，考核就失去了意义，如何寻找“对”的指标？寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键

结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)

1.绩效指标寻找的工具与方法

课堂分享：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标．

2.绩效指标寻找的工具与方法利弊总结

3.用综合因素分析法寻找‘对’的指标

课堂分享：用综合因素寻找生产主管关键业绩考核指标

课堂练习：部门/岗位指标寻找演练

4.主基二元法：既抓重点、又管全面

考核指标都选择“K字头”’KPI指标，那么基础性工作要不要考核？如果要考核，指标数量太多。而不考核，员工就会不关注、不重视，这个问题难倒了很多人，该如何解决这个问题呢？

4.1什么是主基二元法

4.2一家菜馆的故事

4.3基础绩效指标设计思路

4.4案例分享：某岗位主基二元法考核表

4+1步法之二：如何进行指标值设计

指标值确定的好，目标=利润，确定的不好，目标=成本，并且会导致企业和员工之间的对立+博弈。那么如何确定合理的目标，

让企业和员工之间互利共赢？

1.案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话；

2.为什么“1”事无成？

3.指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法

课堂练习：如何对定量指标和定性指标确定目标均值？

4+1步法之三：指标奖励/少发刻度设计

绩效考核给员工的第一感觉就是“定指标、打分数、扣工资”，为什么会形成这样的局面？答案是“员工在绩效管理中没有得到好处、得到实惠”，如何通过指标的奖励/少发刻度的设计，让员工多劳多得、少劳少得、不劳不得成为现实？

1.显性指标奖励/少发刻度设计

2.隐形指标奖励/少发刻度设计

课堂练习：显性指标、隐形指标确定奖励/少发刻度？

4+1步法之四：指标权重/数量设计

考核指标太多，会稀释指标权重资源，让重要的指标变得不重要。指标太少，又担心考核指标不全面，不考核的指标员工不会关注，那么指标数量多少会比较合适，每个指标的权重要如何设置才比较合理？

1.考核指标数量设置的原则

2.考核指标权重设置的原则

4+1步法之五：指标管理方式

每个部门/岗位都有管理优势、劣势，选取什么样的指标，才能最大限度的提升工作业绩？如何对指标进行有效管理，让工作扬长避短、取长补短，真正通过绩效管理提升短板指标

3.长短板考核模型

4.长板指标、短板指标管理方式

第四部分 驱动式绩效薪酬成功案例分享

案例分享：销售总监融合式绩效薪酬设计方案

1.案例分享：HR人员驱动式绩效新城设计方案

2.案例分享：生产制造主管驱动式绩效薪酬设计方案

第五部分 如何在企业推行、落地驱动式绩效薪酬（0.5小时）

1.驱动式绩效薪酬面谈的技巧

2.驱动式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？

3.驱动式绩效薪酬员工宣导

谭老师

企业利润倍增系统打造管理专家

中国员工动力系统第1人

人力资源实战管理专家

曾任

华南理工大学—阿米巴（中国）研究中心高级教练

曾任：瑞凌股份HRD（股票代码：300154）

曾任：深圳富安娜家居用品股份有限公司人力资源高管 (股票代码：002327)

曾任：深圳芭田生态工程股份有限公司人力资源高管 (股票代码002170)

10年大型名企、上市公司中高层管理经验，10年培训与咨询经验。曾任职于制造业、家居业，农牧业三家上市公司的人力资源高管，总监职位，在企业期间参与公司的人力资源体系建设，帮助企业建设完善的绩效与薪酬体系，在企业的实际工作中和咨询项目上对企业进行深入调研，研究，实践；

历经三年研发一套企业利润倍增系统，通过实践帮助过上市公司，中小型企业确保销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型利润倍增系统；利润倍增系统通过运用融合式绩效薪酬、全绩效积分式管理、非上市公司股权激励三大管理模式，让企业和员工互利共赢，让老板和员工在寒冬抱团打天下。

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