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如何成为业务伙伴:HRBP的“三大关键”

【课程编号】:MKT043340

【课程名称】:

如何成为业务伙伴:HRBP的“三大关键”

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:人事管理培训

【时间安排】:2024年11月22日 到 2024年11月23日5980元/人

2024年03月08日 到 2024年03月09日5980元/人

2023年12月08日 到 2023年12月09日5980元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供如何成为业务伙伴:HRBP的“三大关键”相关内训

【其它城市安排】:上海 北京

【课程关键字】:深圳HRBP培训

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课程背景

经过近10年的探索和实践,HRBP运营模式被国内越来越多的成长型企业所接受,从组织层面支撑了公司战略的有效推进和落地。但很多HR仍然困惑:

HRBP的工作到底跟以前有什么区别?

为什么总是感觉HR融入不到业务管理中?

为什么HR的很多工作给业务部门带来负担?

问题的根源在哪里?这些问题的背后,其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。

本课程才世界500强标杆企业案例,华为/腾讯/阿里HRBP转型的成功案例研究以及知名企业HRBP从业人员的深入访谈,我们开发出本课程,是对HRBP运营模式的有效补充,以关键业务活动为切入点,提供最具实战的工具和方法,体验感丰富,避免繁冗的哲学和理论,以“场景化教学”为主,易于转化和落地。

课程收益

全方位理解HRBP开展工作的关键思维和技能

掌握在业务部门开展HR工作的工具、方法

学习标杆企业HRBP助推业务成功的实践经验和做法

课程对象

中大型企业HRD、具备3-5年工作经验的人力资源管理者(HRM)、集团型公司HRBP专业人员

工作挑战

情景一:来业务部门有段时间了,但总感觉自己做的事和业务领导的想法不一致,HRBP到底如何定位才合适?

挑战1:业务领导对待HRBP总带着“有色眼镜”,对HR的工作表现出“回避、敷衍、挑剔”等态度,如何化解?

挑战2:只有招聘面试、培训实施、团建活动、会议策划等事务性工作才会想起HR,HRBP更像一名“伙计”和“秘书”

挑战3:业务老大做“甩手掌柜“,与人员相关的事情一律交给BP管,与业务相关的事情BP靠边站,HR很难深入业务

情景二:业务部门对HRBP寄予厚望,但经过1年的努力后发现对业绩提升帮助并不明显,BP自己也没有成就感

挑战4:为何花费了大量精力、人力设计出的人力资源解决方案,业务领导并不认可?

挑战5:为何BP在推进工作的过程中困难重重,总感觉是“一个人的战斗”,如何做到“隔山打牛”?

挑战6:如何提升业务领导对人力资源工作的认可度?

情景三: 业务领导要求提升业绩,专业领导要求管理规范,HRBP要如何平衡才能抓住工作重心?

挑战7:被动等待业务输入是大多数HR的通病。主动争取并策划年度业务规划工作,是HRBP的一门必修课。

挑战8:业绩出现问题,业务领导很着急,希望HRBP配合分析与改进,有什么方法?

挑战9:如何提升人才经营的质量和效率,营造和谐的工作环境,保障业务的高效运转?

挑战10:多头领导,HRBP变成了“ 救火队员“,如何从容面对,有条不紊地推进各项人力资源工作?

课程大纲

一、关键角色

1.建立深层次信任关系

分享:新上任HRBP的囧事

案例:HRBP的四大“痛点”

反思:作为HRBP,人际关系和专业技能哪个更重要?

总结:建立深层次信任关系的实践经验(可靠、可信、亲密、速赢)

2.HRBP的角色定位

讨论:谁是HRBP的客户?

分享:企业不同层级对HR的期望

头脑风暴:HRBP在企业中扮演什么角色?

案例:华为HRBP的V-CROSS角色模型

总结:如何定义自己企业的HRBP角色

3.HRBP的核心职责

视频学习:《亮剑》

问题反思:HRBP与业务领导到底如何分工?

案例分析:华为HRBP的核心职责和关键业务活动

要点总结:HRBP要有所为,有所不为

二、关键思维

1.从支持业务到驱动业务

案例分析:某军工企业HRBP年度预算中的“立场”问题

模拟讨论:为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可?

问题反思:HRBP服务的对象到底是业务领导还是业务?

核心观点:业务型HR和一般HR的区别

总结回顾:HR如何成为积极的、有影响力的业务伙伴

2.从职能导向到客户导向

案例分析:某服装企业HR专家短命的“职业生涯”

问题反思:我们真的理解“客户需求”吗?

核心观点:客户需求的特点及对策(需求重构)

总结回顾:客户就是你最大的同盟军

3.从专业活动到关注成果

案例分析:科学的薪酬体系为何实施失败?

问题反思:HR各项工作的成果到底是什么?

核心观点:重新界定招聘、培训、考核、薪酬工作的终点

总结回顾:HR如何避免掉入“专业陷阱”

三、关键技能

1.如何更好地推动战略规划落地

观点:高度决定价值,人力资源工作要从战略入手

案例:华为HRBP如何有效支撑业务战略落地

工具:BLM战略规划工具&四张地图

复盘:学习心得及行动计划

2.如何进行绩效问题的诊断和分析

观点1:人力资源管理的核心就是绩效管理

案例:业务困境中的援手(以绩效提升为牵引,提供综合的HR解决方案)

工具:GAPS绩效分析模型

观点2:绩效辅导的关键在于双向沟通,激发潜能

模拟:上下级之间进行教练式辅导

工具:GROW教练式辅导的5个KP

复盘:学习心得及行动计划

3.如何营造和谐的工作氛围

观点1:干部队伍建设是环境打造的第一抓手

案例:华为管理干部的选拔标准和原则

工具:AAD年度任命 & TSP继任者管理

观点2:士气比武器更重要

案例:华为企业文化和组织氛围建设经验

工具:Q20员工敬业度管理

复盘:学习心得及行动计划

4.如何提升人才经营的质量和效率

观点1:赋能业务领导者成为HR高手是HRBP的核心职责

案例:华为的AT行政管理团队运作规则 & 干部90天转身计划

观点2:将工作例行化和可视化可以最大程度降低“内耗”

工具:会议沙盘、工作日历

复盘:学习心得及行动计划

许老师

人力资源管理专家、团队管理专家

华为HR实践咨询顾问

华为大学高级讲师

组织与人才发展架构师

AACTP国际认证讲师

15年组织与人才发展工作经历和实践经验

Hay Group, IBM组织变革项目经验

军工领域某企业HR常年顾问,通过绩效和培训等手段实现了中高层领导干部的业务转身

某通讯企业HRBP转型项目,协助集团搭建了HRBP三支柱模型,实现BP团队的快速组建和业务支撑

物业服务行业某标杆企业战略绩效及激励体系搭建项目,推动公司经营管理模式的优化,实现公司业绩的70%增长

某文化旅游公司人力资源团队建设项目,通过半年快速实现团队的组建和培养,有效支撑了公司业务的拓展和运营

为长三角领域50多家企业提供过战略目标制定和执行落地的培训和辅导,效果显著

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