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违法解除能否100%恢复劳动关系

【课程编号】:NX08603

【课程名称】:

违法解除能否100%恢复劳动关系

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【所属类别】:劳动关系管理培训

【培训课时】:2016

【课程关键字】:劳动合同解除培训

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课程背景

【基本案情】

2008年11月张某入职A公司,双方劳动合同约定“任何一方提前3个月通知对方即可无条件解除劳动合同”。2009年10月14日,A公司书面通知张某,双方劳动合同于2010年1月14日起解除。离职后张某申请劳动仲裁,要求恢复劳动关系及补发离职后至恢复前的劳动报酬。

2010年3月16日A公司董事会基于经营困难决定提前解散公司,随后个别管理人员开始与相关客户及上下游合作伙伴商谈终止合作事宜,个别管理人员着手办理公司注销相关手续。

【一审观点】

一审法院认为,劳动合同法第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。按该条文的理解,用人单位不得违反法定条件解除劳动合同,即违反法定条件的解除理由并不能成立。本案中,A公司、张某在合同中约定“提前三个月通知即可以无条件解除合同”,显然不在法定解除条件之列,因此A公司构成违法解除劳动合同,张某主张恢复劳动关系应予以支持。但至2010年3月16日,A公司董事会决议作出之后,双方之间的劳动合同所依据的客观情况发生重大变化,双方之间的劳动合同无法继续履行,故张某现在再要求恢复劳动关系,法院殊难支持。随后,一审法院判决A公司补发张某2010年1月14日至2010年3月16日的工资,支付张某1.5个月工资的经济补偿及1个月工资的代通知金。张某不服,诉至二审法院。

【二审观点】

二审法院认为,张某要求恢复劳动关系至今的主张,根据我国劳动合同法之相关规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。客观情况的重大变化亦指履行原劳动合同所必要的客观条件,如市场情况,生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等因发生不可抗力抑或出现其他情况致使劳动合同所确定的生产、工作岗位消失,从而发生了足以使原劳动合同不能履行或不必要履行的变化,原劳动合同所确立的劳动关系没有存续的必要。此系情势变更原则在劳动合同中的确立,目的在于追求劳动关系的公平与正义。基于前述情形系因劳动者并无过错而因客观情况发生变化致合同无法履行的非过失解除,为保障劳动者利益,用人单位必须在解除劳动合同时,对劳动者给予一定的经济补偿。据本案在案事实及现有证据可见,A公司因为自身的经营原因,于2010年3月16日决定解散公司,该行为系企业自主经营权的体现,并无不当。现公司实际已在办理注销手续过程中,租赁办公用房也已退租,该公司已不进行经营活动,其余员工都已解除劳动合同,确无继续设立张某原所在的XX岗位的必要,原劳动合同依据的客观情况确已发生变化,双方又不能达成一致意见,故劳动合同可以解除。张某坚持要求恢复劳动关系至今,本院难以支持。依据法律规定及客观事实,原审法院判令A公司在解除劳动合同的同时,补发张某的工资,支付张某经济补偿及一个月的代通金,并无不妥,本院应予以维持。

【分析建议】

劳动法钟永棣老师认为,《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。据此,一般情况下劳动者享有主动权,劳动者要求继续履行的就应当继续履行,劳动者要求赔偿金(即2倍经济补偿)的就应当判令用人单位支付赔偿金;但当用人单位出现劳动合同不能继续履行的情形时,劳动者将丧失主动权,这个情况下只能主张赔偿金。至于哪些情形属于劳动合同不能继续履行的情形,法律没有明确规定;司法实践中,需要用人单位举证证明和自圆其说,劳动仲裁员或法官将结合用人单位的实际情况、社会大众的日常生活经验,站在公平合理的角度进行综合分析与判断。建议,用人单位应提前咨询相关专业人士,研究清楚需要保留哪些证据及如何保留。

本案中,法院认定双方不应继续履行劳动合同是正确。但对于判决补发离职后至董事会决议解散前的工资、1倍的经济补偿及代通知金,笔者持有异议。过往大量的判例表明,对于违法解除的案件,要么继续履行及补发离职后至复职前的工资,要么不履行但需支付2倍的经济补偿,而极少出现本案的判决结果,本案判决结果可能是一种折中的做法吧!

钟老师

国内著名劳动法与劳动关系管理实战专家

劳动仲裁员、劳动争议预防与应对专家

人力资源管理师、高级人力资源管理师

劳动关系协调师、高级劳动关系协调师

国内原创型、实战型、顾问型的培训师

国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者。

现任“劳律通(中国)顾问中心”首席顾问,上海成通律师事务所投资合伙人;兼任时代光华培训机构、中华创世纪培训网、深圳外商投资企业协会、广州市人力资源市场服务中心、广州市劳动保障学会、广州市就业训练中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。

曾在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。

实战经历:

曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号,审判劳动争议案件400多宗;代理劳动争议500多宗,审查完善300多家企业的劳动用工管理规章制度。

钟老师深谙企业管理之道,并长期致力于劳动法律法规与薪酬绩效管理有机、完美整合的研究与实践,曾参与或主持企业薪酬绩效咨询项目20多个。

主讲劳动法、劳动关系公开课、内训课600 多场次,受益企业达30000多家,直接受益学员70000多人;培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。

个人长期担任30多家(累计200多家)企业的劳动法律顾问;以钟老师领衔的专家队伍,长期为企业提供劳动法律常年顾问及各种劳动关系管理专项咨询服务,客户满意度高达95%。

实战技能:

精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序,擅长劳动用工风险的系统预防与劳动争议案件的有效化解,善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合,通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。

钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书,或分析具体案件的应对思路;钟老师独到的现场的专业功底,每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服!

授课特点:

将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中,将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起;课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条;学员参与讨论、互动,课程生动有趣,深入浅出,实战型超强,让学员即时学以致用!课程满意度高达95%,众多学员均表示:“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程!钟老师非常务实、不说教、没有商业味道,终于听到了让我不再后悔的精彩课程!”

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