成为激励高手的八项修炼

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课程背景：

激励是商业时代优秀管理者、领导者的基本功。成功的企业家都是激励大师，比方说任正非、马云等都擅长激励，他们的成功激励故事脍炙人口。不过，人们也困惑：这些名人是成功以后、位高权重了才这么“厉害”呢？还是因为他们善于激励他人才成就伟业呢？

很多经理人说：“激励？我也想激励啊，可是我没有钱，权力小，没资源，巧妇难为无米之炊哪！”言下之意，有钱才能做激励，多发钱才能激励。这是对激励的狭隘理解。金钱当然重要，但激励不等同于金钱或物质激励，任何一个企业和经理人拥有的物质资源有限的，而经理人在激励方面的潜能/宝藏是无限的！学习激励能让我们自己更优秀，团队更优秀，企业更优秀。

本课程提炼激发高手的八项卓越技能，可复制性强，深入浅出，帮助经理人迅速提升激励技能，在各种情境下激发团队潜能，创造惊人的业绩！

课程收益：

● 掌握四种经典激励理论，主动、有意识地激励团队和个人。

● 应用四象限建立激励的系统思考，拓宽激励思路。

● 掌握塑造工作的方法，激发员工对工作本身的兴趣。

● 对员工提出严格要求，激发员工追求卓越的潜能。

● 识别情境和对象，采用“激将法”激发员工接受挑战性任务。

● 学会对员工表达赞赏，赋能员工，营造良好的团队氛围。

● 学会对员工表达建设性批评，避免将批评变成“恶语”。

● 学会给员工涨工资、发奖金，用好宝贵资源，充分发挥物质激励的作用。

课程对象：

企业中、基层经理，项目经理/主管

课程大纲

导入：

一、什么是激励？你需要激励吗？

二、卓越企业家如何做激励

案例：马云如何吸引蔡崇信加入阿里巴巴

案例：华为“逆境”时期，任正非如何激励员工

三、成为激励高手的八项修炼

1. 建立系统思维 2. 让工作更有意义 3. 提出高要求 4. 工作委派激将法

5. 善于表达赏识 6. 善于表达批评 7. 涨工资、发奖金要用心 8. 实施差异化激励

单元小结

第一项修炼：建立系统思维——形成激励大局观

一、弄懂理论开“天窗”

1. 四种经典激励理论要点

1）胡萝卜与大棒 2）需求层次理论 3）双因素理论 4）期望理论

讨论：这些理论带给我们的启示

二、有效激励四个原则

1. 赏罚分明 2. 及时 3. 物质与非物质激励相结合 4. 针对性/差异化

二、激励的六个禁忌

1. 忽略激励 2. 与绩效不挂钩 3. 无原则，滥赏滥伐

4. 只重物质激励 5. 口惠而实不至 6. 搞平均主义

四、建立激励系统思维

1. 扩展思路：激励四象限

2. 过程激励+非物质激励：12种措施

3. 非物质激励+结果激励：11种措施

4. 结果激励+物质激励：8种措施

5. 过程激励+物质激励：8种措施

单元小结

第二项修炼：让工作更有意义——人岗匹配效能高

一、爱上工作

案例：稻盛和夫的成功密码

1. 让员工爱上工作

1）改变工作：让工作适合人

2）改变员工：教育员工干一行，爱一行

3）改变环境：竞争与激励

二、兴趣与岗位匹配

1. 兴趣直接影响绩效

2. 八种主要兴趣

1）企业管控 2）通过语言和观念影响他人 3）科技应用 4）定量分析

5）创造性生产 6）咨询与指导 7）概念性思维 8）管理人员与人际关系

三、让工作有意义

1. 塑造工作三个方法

1）加：增加有价值/有兴趣工作

2）减：减少无价值/无兴趣工作

3）调：调整工作分配，用人所长

2. 制定“拓展性任务”

1）管理恶劣（有挑战）的关系 2）应对高风险情况 3）面对逆境

4）处理大范围和大规模问题 5）过渡到不熟悉工作职责 6）创建新的流程/服务/产品

3. 制定拓展性任务

案例：从工程师到大事业部CEO之路

案例：工作职责扩大与翻转效能

单元小结

第三项修炼：提出高要求——拒绝平庸挖潜能

案例：乔布斯——“手指是最好的键盘”

案例：稻盛和夫对下属工作的“挑剔”

启示：提出高要求激发员工最大潜能

一、提出高要求八个策略

1. 知道自己要什么 2. 知道自己不要什么 3. 拒绝下属的平庸

4. 缩紧时间期限 5. 促进快速迭代 6. 参与其中，给予点拨/支持

7. 艰难时候鼎力支持 8. 成功后给予重奖

二、管理者的自身修养

1. 将完美主义贯彻到底 2. 以身作则 3. 培养“情感强度”

4. 敢于面对冲突 5. 严格而有温度 6. 塑造共进退的团队文化

三、小组讨论与应用分享

单元小结

第四项修炼：工作委派“激将法”——发愤图强去攻坚

一、激将案例

案例：赤壁之战诸葛亮对关羽的“激将法”

案例：电影《勇敢的心》将军激励临阵逃兵的士气

二、“激将法”类型

1. 反向“激将”：抬高他人，刺激当事人

2. 正向“激将”：给予打气，赋予能量

三、“激将法”八个法则

1. 建立自身权威 2. 了解下属的性格 3. 选择“激将”对象和工作任务

4. 夸大“敌方”或工作难度 5. “褒”“贬”对比，冷言热语

6. 立下军令状 7. 始终表达信任与支持 8. 成功后重奖

三、“激将法”三个“不要”

1. 不要变成“操纵” 2. 不要变成“羞辱” 3. 不要坐观成败

四、小组讨论与应用分享

单元小结

第五项修炼：善于表达赏识——人生难得是知音

一、把激励重点放在激励因素上

案例：《三国演义》领袖曹、孙、刘表达赏识策略

案例：稻盛和夫先生研发产品成功后的“狂喜”

1. 赞赏员工是最佳的激励方法

二、经理人为何较少赞赏员工

1. 认知误区 2. 缺乏技能 3. 缺乏意愿

三、如何有效赞赏员工

视频：赞赏的原则

1. 赞赏四个步骤 2. 赞赏与表彰结合 3. 赞赏应用要点

工具：STAR法

单元小结

第六项修炼：善于表达批评——针砭救人有方法

一、批评员工的目的

案例：一次批评引发的离职风波

1. 澄清批评的目的

二、如何实施建设性批评

视频：建设性批评的原则

1. 建设性批评的步骤

1）简单问题：STAR/AR 2）复杂问题：对话流程五步骤

2. 建设性批评员工的七个要点

三、勿将批评变成“恶语”

1. “恶语”的五个表现

案例：学习“制怒”

2. 工作中“制怒”：1个核心+3个方法

1）核心：中正平和的心态

2）方法1：管理精力

3）方法2：管理压力

4）方法3：管理能量

四、案例：激励要给予人文关怀

单元小结

第七项修炼：善于涨工资、发奖金——物质激励要用心

一、物质激励的意义

案例：国际咨询公司的激励因素研究-薪酬依然重要

案例：给员工涨工资、发奖金，为什么没有激励效果？

二、成为懂得薪酬的半个“行家”

1. 薪酬的构成：固定薪酬+可变薪酬

2. 决定固定薪酬的因素

3. 决定可变薪酬的因素

4. 薪酬激励的四个关注点

二、给员工涨工资的技巧

1. 坚守两个原则

1）保证内部公平 2）外部有竞争力

2. 有效调薪的三个方法

1）奖励优秀绩效 2）杜绝平均主义 3）及时与员工沟通，表达认可

三、给员工发奖金的技巧

1. 坚守七个原则

1）与经营策略结合 2）与绩效密切挂钩 3）易于理解计算

2. 谨防奖金失效：七个原因

3. 酌情设计奖金制度

1）个人奖励制度 2）团队奖励制度 3）组织奖励制度

4. 三种个人奖金制度设计

1）计件制：操作员工

2）佣金制：营销人员

3）固定薪金+浮动工资：营销，专业技术人员，职能人员

小组讨论：你的团队适合什么奖金制度？每组设计、分享一种奖金方案

单元小结

第八讲：激励差异化措施——因人而异更高明

一、充分了解员工需求

案例：那只鹦鹉死了

1. 了解员工重视什么

二、激励差异化措施

1. 激励不同年龄阶段的员工

1）激励新员工 2）激励中青年员工 3）激励中老年员工

2. 激励不同绩效员工

1）激励高绩效员工 2）激励合格员工 3）管理低绩效员工

3. 妥善解聘员工

1）明确解聘条件 2）与员工确认差距 3）给予改善机会 4）做出解聘决定

5）与员工面谈，坦诚说明原因 6）为解聘员工提供支持 7）谨防/应对意外情况

单元小结

课程总结：制定行动计划与行动宣言

李老师

李志勇老师 20年大型企业人才管理实战经验

中国人民大学管理学硕士

国家人力资源管理师二级

DDI全球领导力认证讲师

PDP/MBTI全球认证测评师

京东方大学创始人/领导力发展专家

北京大学人力资源理事会理事

曾任：京东方（上市） | 人才开发本部长/人力资源部副部长

曾任：广西柳工机械股份有限公司（500强/上市） | 人力资源总监

曾任：北京首信股份有限公司 | 人力资源高级经理

擅长领域：高绩效团队、目标管理、非人、团队领导者的五项修炼......

李志勇老师在人力资源管理、人才开发与培养（含企业大学建设、领导力发展与培训）、组织变革、企业品牌建设等方面造诣颇深，相关典型案例如下：

担任京东方第一条8.5代高世代液晶显示面板生产线（中国第一条8.5线）人力资源部部长，一年内高效招聘、配置公司专业技术、管理人才1000人以上；

担任领导力学院专家、总监和项目经理，成功运营了超过30期培训项目，参训管理者超过1200人，培训满意度一级和二级评估分数在95%以上；

成功对京东方大学导入哈佛管理导师课程，共计41个专题340门课程，深化京东方大学对领导力培养和课程体系的系统认知；

→连续9年深度参与京东方组织变革，及时为新晋升、转岗管理者提供培训支持，覆盖率100%，满意率97%以上；促进管理者快速胜任岗位要求，成功支持京东方组织变革。

实战经验：

京东方 培训副总监/人才开发本部本部长/人力资源部副部长

参与创建京东方大学，1年时间主导设计《京东方管理者领导力发展指南》，成为京东方新任科长、部长、总监的必读书籍。

运营新任科长训练营（4期），新任部长训练营（20期），新任总监训练营（2期），助力60%人员岗位胜任时间缩短了0.5年-1年。

建立并完善京东方人才开发本部组织架构，推动专业人才培训体系和产业人才特训营培养体系，使得人才开发本部连续3年在集团内“员工满意度调研”评比中稳居第一。

连续2年担任领导力研修班副班主任，针对超过30名VP及后备人才进行全球领导力的培养，其中，6名高层管理者成为京东方七大业务板块的CEO，98%的学员晋级为集团高管。

广西柳工机械股份有限公司 | 人力资源总监

主导策划企业与央视《绝对挑战》栏目举办高端人才招聘大赛，引进10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行业影响力。

连续3年主导推进全国重点高校招聘工作，引进800多名“211”“985”优秀应届毕业生。

助力企业职位评估、薪酬体系及绩效管理、国际化领导人才素质模型的系统变革，推动柳工人才梯队向“国际化柳工”方向发展。

参与企业高管战略变革、文化变革项目，助力柳工成为中国工程机械行业中最具竞争力的上市公司之一。被柳工前董事长、现董事长誉为“对柳工国际化有重大贡献的柳工经理人之一”。

部分授课案例：

京东方科技集团

《领导风格与团队建设》《最佳绩效辅导》27 期

《达成高绩效的目标管理四步法》《打造高绩效团队》26 期

《从优秀到卓越：团队领导的五项修炼》《绩效管理》16期

《建设4D完美团队》《演讲与呈现技巧》25期

《留住团队骨干：团队领导者的六项精进》10期

《行动学习：解决团队复杂问题的催化与引导技术》8 期

《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》6 期

《PDP 测评解读》《MBTI 测评解读》4 期

新奥集团

《领导力精要》20期

《与上级共赢：向上沟通协作的艺术》20期

《辅导员工改进绩效》18期

《留住团队骨干的六项精进》10期

广西柳工机械股份有限公司《非人力资源经理的人力资源管理实战训练》12期

打造高绩效团队：团队组建与团队管理“十全十美”8期

广西人才交流中心《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》6 期

北京大学政府管理学院《与上级共赢：向上沟通协作的艺术》4 期

北京电控集团燕东股份有限公司《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》3 期

北京肉类加工机械有限公司《达成高绩效的目标管理四步法》5 期

北京市电子控股集团《领导风格与团队建设》3期

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主讲课程：

《留住团队骨干的六项精进》

《达成高绩效的目标管理四步法》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》

《与上级共赢——管理者向上沟通与协作的艺术》

《打造高绩效团队——团队组建与团队管理的“十全十美”》

授课风格：

李老师授课深受学员喜爱、好评。李老师受过严格的专业训练，学识渊博，案例丰富，善于讲故事，深入浅出；授课风格兼备诗人的感染力、演说家的激情奔放，又能逻辑严密、条理清晰；善于尊重和激发学员的学习热情，课堂气氛活跃，很有感染力，深受学员好评，学员课后实践的动力强劲，效果良好。

部分服务客户：

京东方科技集团股份有限公司，重庆莱宝集团，北京电控集团燕东股份有限公司，北京电子控股集团电子党校/干校、新奥集团，华润燃气、广西柳工机械股份有限公司、江阴柳工、镇江柳，重庆赛迪工程咨询有限公司，北京肉类加工机械有限公司、北京大学政府管理学院，广西人才交流中心、北京首信股份有限公司......

部分授课评价：

李志勇老师讲课非常精彩，让我印象深刻的有三点：第一，非常敬业，课前与我和人力资源部部长作了详细的访谈，问得很细致，准备很充分；第二，李老师讲课如行云流水，有感染力，吸引人！今天的学员班子原来也听过其他讲师授课，但今天的课堂氛围非常活跃，难得难得；第三，李老师很擅长引导学员结合实际，学员思考和分享很有深度，我感觉学进去了，回去能够学以致用。

——北京电控燕东集团党委书记 王海鹏

李老师授课很有技巧，控场能力很强，专业知识扎实；讲课逻辑很清晰，能把枯燥、抽象的内容讲得很鲜活。《MBTI性格测评》是国际版权课程，逻辑严密，但有些艰深，我听了李老师的讲课，全懂了，我对16种性格类型理解深了，我还能给人复述呢。我们这两期研修班学员大都是VP级学员，大家都认为李老师是优秀老师。

——京东方科技集团股份有限公司首席人力资源官 仲慧峰

感谢李志勇老师给大家讲《达成高绩效的目标管理四步法》，所有的管理者及部分员工骨干都参加了，目的就是要激发提高大家的志向，也学习一些达成目标的方法、工具。我今天看了大家的学习表现，应该说这个目标完全达到了。为什么呢？首先，感谢李老师的苦心，他没有直接讲工具、流程，而是独辟蹊径，分享了世界最有价值（市值排名）公司排名的变化，让人看得惊心动魄，感觉到一身冷飕飕的，市场是无情的，不进步就要淘汰，进步慢了也会被淘汰，敬畏呀！李老师这个设计非常好。第二，李老师关于目标管理的四步法，从目标设定，到辅导、反馈技巧和绩效评估，每一步都很实用，指导性强。当然，我自己感到惭愧，课程里讲到的如辅导、反馈等这些技巧，我没有做到，你们都没有做到，我们的管理很粗放呀。学习重在应用，大家回到岗位上，每个人都要做一个行动计划，部门要讨论、落实……

——新奥燃气湖南湘潭公司总经理 朱建华

李志勇老师是我老领导，我上新任部长训练营第一次听李老师讲《打造高绩效团队》，受益很多。第一，这门课设计用了心思，满足部长级现阶段角色转换的现实需求，解答了我们队在团队建设方面的疑问，针对性强；第二，李老师知识点很好，有源有本，权威性强，有数据支持，让人信服；第三，老师善于调动学员的参与，真正以学员为中心，我们小组学员也在互相学习，彼此感触很深。李老师学识广博，故事多，课程总是能掀起高潮，总有点睛之笔。

——京东方集团第一期新任部长班学员 苗怡

很荣幸邀请李志勇老师来重庆赛迪授课。我是第二次听李老师讲《非人力资源经理的人力资源管理》，依然新鲜，受益良多。上次参加了李老师的公开课，我当时就喜欢上了。李老师讲课理论功底特别扎实，把人力资源管理的很多知识点讲得透彻、让我豁然开朗；第二，实战性特别强，工具与方法贴合实际，拿来就能用，系统性也很强，给我一种贯通的感觉；第三，今天我问了很多参加培训的伙伴，他们认为课程很实用，都有收获，训后一定要学以致用。

——重庆赛迪工程咨询有限公司副总经理 朱红

这次专门邀请李老师讲课，所有的中层干部及一些骨干都参加了。培训非常成功。我将两个感受：第一，课程把绩效管理的重点、难点将得很透彻，帮助我们系统理清了逻辑，既有理论又有实践，每个人都从课程中找到了自己需要提高的地方；第二，实战性强，用了我们自己的案例，带领大家梳理了公司层面的KPI指标，相当清晰，大家都很服气，给我的触动相当大。说实话，以前我们定KPI指标都是我一个人想好了，交给秘书整理，发给大家签字。中间缺少深入细致的沟通，所以执行总出漏洞。我们要对照课程要求，学以致用。

——北京肉类加工机械有限公司总经理 黄学成

李老师讲的太好了！一整天时间不知不觉就过去了，虽然有很多讨论、知识点，但是大家沉浸在课程中了；其次，课程内容很实用，比如头脑风暴法，原来也知道一些，现在更明白了，回去就要试验一下。课程的逻辑性、实用性很强，不学不知道，学了以后又感觉学得太晚了！我的职业目标是做一个优秀的管理者，有了这门课的工具、方法，我觉得自己离目标迈进了一步。

——京东方第45期新任科长训练营学员 张燕

李老师的课程很生动，课程很有结构，有理论依据和权威来源，不是简单总结自己的心得、体会。课程的测评工具非常实用，测了以后我了解了自己的领导风格，知道了自己的优势和需要发展的领域。让我觉得提升领导力首先需要了解和发现自己。另外，李老师课程经过了精心设计，很吸引人，李老师本人精神饱满，有感染力。

——北京电子控股集团电子党校 程主任

今天很高兴听李志勇老师讲授《辅导员工取得进步》，非常受益！课程的实用性、针对性很强。首先，课程设计抓住了人性中一些要点，比如说辅导员工改正错误，很重要，也容易受到员工抵触，课程在这一点讲得很透彻，先要化解对方的对立情绪，解决好心情，再搞定事情。第二，课程讲了沟通原则、辅导互动流程，以及如何于面对面的辅导对话中，课程还精心安排了演练，这个对我触动特别大。有些知识以为知道了，其实知道了不一定能够做到，一旦进入角色扮演就手忙脚乱。我回去后要好好学以致用。谢谢李老师。

——新奥集团总部人力资源办公室主任 鲍宣

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