绩效领导力

我要预订

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com

【课程背景】

绩效管理很重要也很根本，这是每一个企业都有的共识！因此，几乎每家企业都会引进各式各样的绩效管理体系来实现现代化管理、促进企业发展，但我们常常会遇到以下问题：

有了考核体系,可是指标难以量化,绩效考核难以坚持到底；

绩效管理与激励机制脱节，成员任务完成没有好与坏；

绩效管理不能贯穿产品研发、销售、服务等环节；

目标任务定下来,发现有些岗位成员难以胜任,想短时间内培养人才,却苦于找不到方法。

本课程目标助力企业管理者掌握绩效管理体系，从战略绩效管理层面，搭建适合自己公司的绩效管理体系，选择合适的绩效管理工具，学习运用绩效管理的道与术。

【课程目标】

掌握全过程绩效管理体系框架；

掌握绩效目标分解、量化指标设定的方法；

掌握绩效管理工具，结合本企业情况，转化为适合的方法；

掌握绩效面谈GROW模型与绩效反馈技巧SBI框架。

【课程对象】

企业总经理、人力资源管理总监、经理、各级管理人员

【课程方式】

讲授、案例研讨、角色演练、小组互动

【课程大纲】

导入：绩效文化的作用

1. 文化是一种无形的绩效指标

2. 企业领导的“以身作则”形成一种“心锚”

第一讲：绩效管理之道—基于的战略绩效管理

1. 战略绩效管理定义

2. 绩效、绩效考核、绩效管理、企业战略

3. 绩效管理的发展四个阶段

1）没有绩效管理或者流失形式

2）考核导向

3）过程导向

4）敏捷绩效

第二讲：搭建绩效管理体系

一、绩效管理体系建设中常见的错误

二、业务部门主管与人力资源部门的角色分工

1. 人力资源部：建立流程和体系，提供工具

2. 业务部门主管：掌握工具，灵活应用，反馈改进

三、全过程绩效管理的目的

1. 企业以组织战略为起点，建立完整的目标和绩效管理机制

2. 注重绩效结果、过程和能力培养的结合

四、组织绩效和个体绩效的关系

1. 个体绩效必须响应组织绩效

2. 个人目标和组织目标的结合

五、个体绩效三大要素

1. 能力

2. 过程

3. 结果

六、绩效管理流程步骤PDCA

1. 目标与计划

2. 辅导与执行

3. 评估与反馈

4. 激励与改进

七、绩效管理制度的设计框架

1. 综述：考核原则、考核范围、考核步骤

2. 考核标准与考核结果等级

3. 绩效结果运用

4. 绩效管理流程及时间点

第三讲：选择合适的绩效管理工具

一、目标管理法（MBO）

1. 目标管理的来源与作用

2. 如何设立目标

1）分析目前的现状，理清挑战

2）从挑战到S.M.A.R.T目标的设定

3）目标设定的成功具像化

互动讨论：德鲁克提出目标管理的时代背景

二、平衡计分卡（BSC）

1. 战略目标框架

2. 战略的成功执行的三要素

1）描述战略-战略地图

2）衡量战略-平衡计分卡

3）管理战略-部门目标分解与个人目标的承诺

3. 战略解码全过程

1）财务维度：我们要在财务方面取得成功，应该向股东展示什么？

2）内部业务流程维度：为了满足客户和股东，哪些流程必须表现卓越？

3）客户维度：为了达到愿景，我们应该向客户展示什么？

4）学习与成长维度：为了达到愿景，我们如何维持变革和改进的能力？

案例分享：如何组织公司管理团队进行战略解码工作坊？

三、关键绩效指标KPI

1. 何为KPI?

2. KPI使用的误区

互动讨论：小米雷军的观点：企业不需要KPI,你如何看？

3. 四步提炼出KPI

1）公司的战略理解

2）公司战略解码BSC的四个维度（平衡计分卡）

3）确定关键绩效因素

4）部门目标到个人目标的分解

5）KPI指标库

案例分析：某公司的各个部门的KPI指标设计案例分享

互动讨论：根据本团队的情况，如何提炼KPI?

4. 定性考核指标制定

互动讨论：什么因素会导致企业“上下不同欲”

1）如何将无形的指标“行为化”

a需要设立无形的指标的管理场景

b设立无形的指标的提炼技巧：SMART原则

第四讲：绩效管理结果的应用

一、建立有效的激励机制

二、人才的选拔和淘汰

1. 正态分布活力曲线

案例分析：通用电气公司的绩效考核案例

三、人才的发展

1. 人才盘点九宫格

四、在组织或团队层面进行绩效分析与改善

1. 绩效分析与改善的技巧

1）技巧一: 从整体到局部-先看公司绩效等级分布是否合理再到部门的异常情况分析

2）技巧二: 从员工个体绩效趋势看发展潜力，促进员工能力发展

案例分析： 70-20-10的个人能力提升计划的实践

召开绩效校准讨论会议

小组讨论：绩效校准过程中，人力资源经理、业务部经理和总经理的角色分工应该怎样安排？

3. 常用的绩效问题分析改善工具

1）绩效改进计划的四个因素：绩效差距、改善的行动、期望的结果、时间要求

2）绩效改进的跟踪与反馈

互动讨论：促进员工进行绩效改进计划的难点是什么？

第五讲：有效的绩效面谈

一、绩效辅导GROW模型

二、5步完成正确的绩效面谈

1. 步骤一：面谈前的准备

2. 步骤二：面谈开场-明确绩效面谈的目的和流程

3. 步骤三：绩效RTI反馈原则

4. 步骤四：聆听和回应员工（BIA & BID）

5. 步骤五：探讨下一阶段的绩效计划和需要的支持

三、学习回顾与行动承诺

1. 通过增强绩效管理技巧，成为高效的管理者

2. 学习分享与行动计划

马老师

马能艳-Jane

——组织文化及变革发展顾问

20多年人力资源从业及管理实战经验，在欧美500强外企工作15年，积累了丰富的跨文化工作经验，

专注于组织文化及变革、领导力培育、人才选拔及发展等；2016年加入消费品行业头部民企，负责组织

文化及人才发展，从0到1搭团队，建体系，持续打造组织能力以支持业务快速发展。

曾任挪威级社亚太及中东地区人力资源业务伙伴（负责大中华区、韩国、印度、新加坡及迪拜）。

亚太区高级领导力及组织发展顾问，负责组织文化及发展、跨文化领导力以及人才发展。

在打造组织文化及跨文化领域积累了丰富的实战经验，负责集团的企业文化推动及落地工作，从企业战略

出发，自上而下达成团队共识并实践企业文化，推动业务发展。

专业资质：

⚫ ICF 国际教练联盟 PCC 教练

⚫ 英国教练学院 AoEC 认证系统团队教练

⚫ 斯坦福设计人生教练

⚫ POY认证教练

⚫ 欧洲文化研究中心BCD 企业文化设计导师

⚫ 组织文化重塑引导师

⚫ IPP 国际绩效改进师

⚫ AACTP 美国培训协会行动学习促动师

⚫ 轻战略认证引导师&构架师

⚫ 情商领导力认证讲师

主讲课程及工作坊（方案可定制，可中英文混合授课）：

企业文化设计工作坊（BCD 工作坊）由 Simon Sagmeister 博士和 The Culture Institute 开发的国际版权

课程。BCD 已经成为欧洲及其他地区文化发展的领先标准，成为各行各业领导者首选的方法，以有效推动

并实施目标文化变革——无论是在公司、部门还是团队层面。通过坊前测评、坊中混合教学及坊后复盘，

持续为企业打造文化蓝图。

《跨文化领导力》

《企业文化落地工作坊》

《团队文化融合工作坊》

《企业文化重塑工作坊》

《用故事打造文化力》

项目经验

连续四年作为企业内部顾问，负责领导力及组织发展项目的开发、设计及实施：通过打造中高管领导力，

以文化价值观撬动，匹配员工敬业度调研，实现业务的持续增长；培养核心青年人才，为未来发展做储备。

连续三年作为项目经理负责亚太及中东区《APAC Mentoring Program》辅导人项目，共计培养40位高潜

管理人员，60%人员在三年内得到晋升或全球轮岗。

连续五年负责集团企业文化，通过培训、引导及教练方式设计、开发并落地企业文化项目，其间经历两任

CEO，完成文化重塑及价值观考核，为企业持续提升组织能力打下扎实基础。

交付照片（部分）：

与某千亿集团越南管理团队共创跨文化 大联大《海外人才盘点》

杭州银行《企业文化落地》 出海团队领导力课程

我要预订

咨询电话：027-5111 9925 , 027-5111 9926手机：18971071887邮箱：Service@mingketang.com