赋能激活组织提升企业效能集团化农业企业人力资源管理创新与实践

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【课程背景】

我们常常说已经进入VUCA时代，企业在经济下行，未来发展大趋势不明朗的前提下，内外部环境变得复杂、模糊、易变、不确定，组织如同在硝烟弥漫的战场中前行，尤其农业企业的特殊行业性质，更是面临着前所未有的压力和挑战。

如何能够保证组织能力满足战略的支撑，保证企业高效的运转，提升组织的效能？

如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？

如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？

如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营？

如何让人才良性发展，人效稳步提升？

《集团化农业企业人力资源管理创新与实践》的课程，将以集团化农业企业的特点及行业的属性和背景为出发点，从“组织管理与变革、人效的提升”两个维度，针对企业在经济下行背景下，如何通过组织管理、人效管理等方面，围绕人力资源的管理与创新进行展开，并且用真实的案例来提炼每个关键环节的核心点，既能让大家感受到学有所用，又能通过项目咨询经验总结出的”踩过的坑“，让大家少走弯路。

解决企业在实操中，通过组织和团队能力来践行”力出一孔，利出一孔“的原则，实现企业在运营过程中的组织激活，提升百倍效能的目标。

【课程收益】

了解宏微观环境对农业企业的影响，以及集团化农业企业人力资源管理的压力和挑战

掌握组织发展四步法“组织诊断、组织设计、组织赋能、组织变革”，明确组织能力要求，保证战略落地

掌握降本增效的核心逻辑-“三本（固定成本、可变成本、隐性成本），三效（人效、营效、时效）”

重点掌握企业人效提升内在逻辑，构建企业的人效指标库，学习掌握人效监测“黄金不等式”，人力资本价值的投资收益模型等。

获得工具包如下：组织发展四步法，组织赋能的Speak模型，组织变革”2-8“定律，降本增效的核心逻辑，人效指标库，人效监测“黄金不等式”，人效九宫格等

【课程特色】

需求诊断：课前充分沟通，确定培训的需求定位和要求，并针对性的提出解决方案

定制课程：结合需求对象的工作场景，设计到培训的过程中

模拟演练：结合企业的实际情况，用方法和工具，指导进行现场演练

工具落地：方法和工具全程使用，既有理论，还有实践，案例丰富，工作实操性强

【课程对象】

企业中高层管理人员

【课程大纲】

一、如何认知环境变化对人力资源管理的挑战

1、如何认知内外部环境及行业趋势

（1）国家的三次经济格局转换

（2）企业发展第二曲线的要求

（3）农业企业的发展趋势分析

2、环境变化下的人力资源管理创新

（1）农业企业人力资源管理四大挑战

人员流失十分严重

人员成本持续上涨

人才培养周期漫长

人才抢夺竞争激烈

（2）农业企业人力挑战的分析与复盘

（3）环境变化下的人力资源管理创新

新形势下人力资源挑战

人力资源的定位和调整

HR的转型及价值创造

3、人力资源管理如何适应企业变化

（1）HR如何懂业务并理解战略

（2）HR如何参与企业战略解码

（3）人力资源管理体系创新变革

二、如何通过组织的管理与创新来激活组织

1、企业在组织管理方面的六大问题

（1）小公司大机构，官僚风气盛行

（2）拉山头各执政，部门壁垒严重

（3）流程多审批长，公司效率低下

（4）数量够素质差，组织效能偏弱

（5）强考核弱激励，团队绩效走低

（6）多推诿不担责，躺平现象普遍

2、组织发展方面上述问题原因分析

（1）组织结构设计不合理

（2）组织管控模式不科学

（3）组织激励方式不适当

（4）组织文化贯彻不彻底

3、如何认知和掌握组织发展四步法

（1）如何通过组织诊断确定企业的方向标

组织诊断1234模型：

1个本质：组织干预行为

2个层面：组织对象和系统

3个要素：模型、方法、流程

4个信号：熵增定律现象在企业里出现；企业处于产业生命周期后端；企业跟不上外部环境的变化；企业市场上被竞争对手碾压

案例：某公司五个熵增与四个竞争信号的组织问题研讨

（2）如何通过组织设计明晰架构选择之道

组织设计的五大致命问题

战略与组织之间断层，没有前瞻性

管理层级多，幅度规定不清晰

职责不清，出现职能重叠和欠缺

企业内控体系不完整，责权不统一

协同差，组织效率低

组织设计问题的原因分析

组织设计与战略关联性差

对组织规模的规划不科学

对职能分工的策划不到位

对管控体系的设计不全面

对组织协同的考虑不充分

组织设计的985模型

组织设计9个原则

组织设计8个类型

组织设计5个步骤

（3）如何通过组织赋能激活系统能量增长

企业活力下降的四种表现

干部惰怠：是组织之“癌”，使组织缺乏战斗力

执行力差：带来的”低绩效“破坏组织氛围

团队涣散：各级员工忙于”救火“而降低组织效能

缺少协调：”部门墙“的加厚会加大组织的”内耗“

企业活力下降的原因分析

组织能力下降

文化氛围不够

管理机制欠佳

组织效率低下

组织赋能的”Speak“模型

Science：组织授权科学化

Personality：组织氛围个性化

Enduring effect：组织激励长效化

Aagile：组织体系敏捷化

Knowledge：个体知识技能化

案例：某公司的鲇鱼效应案例研讨

研讨：95后员工激励专题研讨

（4）如何通过组织变革促进组织效能提升

企业需要组织变革原因分析

外部原因：环境变化、技术发展、理论实践创新

内部原因：目标修订、职能调整、员工观念变化

企业组织变革”2-8”定律

2个模式：激进式变革和渐进式变革

8个组织变革模型

案例：某企业的组织变革案例研讨

三、如何通过降本增效策略提升组织的效能

1、如何理解降本增效的本质和逻辑

（1）企业做降本增效的三个误区

恶性降本

无效降本

破坏客户价值降本

（2）降本增效的解析与内在逻辑

降本：“三本”-固定成本、可变成本、隐性成本

增效：“三效”-人效、营效、时效

方向：人效提升、组织效能提升、时间效率提升

（3）管理者在降本增效中的作用

管理者在降本增效中的角色

管理者在降本增效中的协同

2、如何理解人效指标及其系统构成

（1）人效提升不利的原因分析

没有明确人效提升的目的和方向

没有系统性的分析和依据做支撑

没有针对性的方法而做面子工程

没有注重长期从而过重考虑当前

（2）人效指标的定义和逻辑

人效核心指标的定义

人效监测表--人效评价“黄金不等式”

人效提升核心逻辑：投资收益模型组合拳

（3）认知人效创新的工具和方法

人效提升九宫格模型

人效提升的三个要素

人效提升的三个方式

（4）劳动力配置的具体提升方式

劳动力数量配置

劳动力成本配置

劳动力激励配置

张老师

张子斌老师

—战略人力资源与组织人效提升专家

曾任：中化集团（世界500强央企）某化工行业投资项目 人力资源负责人

曾任：华润集团（世界500强央企）旗下华润雪花啤酒（消费品） 人力资源项目负责人

曾任：美的集团（世界500强、中国制造业30强）控股新能源赛道A股上市公司 人力资源总监

曾任：荷兰皇家帝斯曼集团（全球化工10强、全球医药100强）亚洲投资最大的医药工程项目 人力资源负责人

曾任：MIE能源控股公司（中国民营能源领域10强、石油化工20强） 港股上市（HK1555）公司 人力资源负责人

曾任：力鸿集团 （民企高科技检测赛道10强，煤炭检测全国第一，港股唯一检测公司）港股上市公司HK1586 人力资源总经理

曾任：全经联（中国TOP1新经济产业平台：18条产业赛道，6000家创新企业） 商学院副院长

北大企业家研修班、清华EMBA总裁研修班特聘讲师

北京大学国家发展研究院HR协会负责人

北京大学国际MBA，比利时Vlerick商学院（欧洲商学院排名前20）工商管理硕士

【个人简介】

张子斌老师先后工作过世界500强央企、民企，港股上市公司，外资企业，专精特新小巨人企业等，行业涉及制造业、能源（石油、化工、煤炭、电力）、新能源（光伏、风电、储能）、医药、消费品、检验检测、新材料、商业航天等方面。操盘过两家民营企业从区域公司到全国布局，到上市以及出海国际化和业务多元化的战略及人力资源全过程。

张子斌老师拥有20多年的企业人力资源体系设计与操盘、组织发展变革、人效提升的实战和培训、咨询经验（其中15年企业人力资源一号位，6年专职商业讲师/咨询顾问；兼职商业讲师10年+），累计培训人员30000+、提供辅导及咨询服务企业100+。

【实战经验】

1、战略人力资源管理体系设计及落地实施---MIE能源控股连续两个三年战略的顶层设计和操盘，人员规模从500人到6000人，收入从10亿到近百亿。

张子斌老师在2007-2014年担任MIE能源控股人力负责人期间，连续两次组织、设计、实施了公司三年战略，尤其在人力资源战略方面，提出了通过SOT战略人力资源管理（战略-组织-人才）的系统化人力资源体系建设，保证了公司从一家东北的区域公司到总部搬迁北京，公司上市和出海国际化布局、并购拓展以及业务多元化发展的全过程。

期间主导了美世咨询与MIE能源控股的项目合作，开创了民营能源企业与国际咨询公司合作的先河，并主导了ERP系统的落地实施，为企业战略人力资源管理体系的落地，提供了有效的保障。任职期内，公司的人员规模实现了从500人到6000人，收入从10亿到近百亿的跨越式成长。

2、人效升级的典范（精益人效项目的顶层设计及实操落地）/出海人力资源体系化建设---力鸿集团三年战略及人效升级项目。企业从500人到3000人（出海业务实操落地-海外市场从10人-1000人的巨变），实现了3年营收3倍增长的行业壮举，人效方面的职工薪酬率指标由45%下降到37%

张子斌老师2015-2020年，在担任力鸿集团战略顾问和人力资源总经理期间，主导了公司战略及人效提升的全过程。一是公司上市后结合资本优势，提出海外并购战略，从单一的煤炭检测业务向石油化工检测多元化业务拓展，集合资本、人力、技术等方面赋能海外业务，三年实现海外业务赶超国内业务，完成战略布局；二是提出“2+X”的多元化战略，利用“平台+合伙人”的模式，突破业务发展瓶颈，实现新领域增长。通过三年战略及人效提升的模式创新，企业进入了国内行业TOP10，并且港股唯一

3、企业的组织变革及人效提升---美的集团收购A股上市公司合康新能后，进行的组织变革项目，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%，工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升50%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

张子斌老师2020-2021年，担任美的集团并购上市公司合康新能后的组织变革项目负责人（HRD职位），操盘合康新能被美的并购后的组织及人效提升工作，包括组织架构完善、人员优化、战略性人才猎取以及各单位年度目标确定，责任制签订及考核方案确定，以及事业群战略承接和分解。按照“3-8 原则”将公司管理架构进行优化，减少管理层级，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%。根据绿色能源战略，组织实施行业人才地图建设工作，包括对标公司选择，对标人才类型选择并根据行业聚集效应，提出相关人才的引进方式和合作方式等，尤其工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升30%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

4、人力资源数字化转型---某央企集团数字化转型项目中，张子斌老师带队承担人力资源数字化转型部分。项目落地后，集团人力资源管理标准化覆盖率从60%提升至95%，事务性工作耗时减少50%；人才招聘周期缩短35%，关键岗位到岗率提升至90%。人均营收较转型前增长12%，人工成本利润率提升8%。

数字化平台建设与数据治理：主导搭建集团统一的人力资源数字化管理平台（SaaS+自主研发），覆盖组织架构、薪酬绩效、招聘培训等9大模块，实现全集团6万名员工信息线上化，数据准确率提升至98%，流程审批效率提升60%。

组织效能优化：基于平台数据分析，重构集团四级以下冗余架构，合并职能重叠部门18个，精简编制15%，优化管理成本超5000万元/年；同步建立“人效仪表盘”，实时监控人均产值、人工成本投入产出比等核心指标。

人才发展体系数字化：针对新能源、高端制造等战略赛道，设计数字化人才画像系统，完成关键岗位的能力建模，精准匹配内外部人才库；通过AI面试、在线测评等技术引入高端技术人才85人，核心研发团队硕士以上学历占比从35%提升至52%。

绩效考核智能化：推行OKR与KPI融合的数字化考核体系，实现目标分解、过程追踪、结果评估全流程在线化，考核周期缩短40%；联动薪酬模块建立“绩效-激励”自动核算机制，激励兑现效率提升70%。

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