使众同行组织激励与长效激励手段建设

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【课程背景】

在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功越来越依赖于员工的积极性和忠诚度。有效的激励机制不仅能提高员工的工作效率和创造力，还能促进组织的长期稳定发展。

然而，许多企业在设计和实施激励措施时，面临着诸多挑战，如激励方式单一、短期激励与长期激励失衡、无法满足员工多样化需求等。

本课程旨在帮助企业管理者和人力资源专业人士深入理解组织激励的原理和方法，掌握长效激励手段的设计与实施，从而打造高绩效、高凝聚力的组织。

【课程收益】

深入理解组织激励相关的理论基础和前沿理念，全面掌握不同类型激励手段（包括短期和长效激励）的特点和适用场景

了解行业内标杆企业在组织激励方面的最佳实践案例，能够根据企业战略和员工特点，设计个性化的激励方案

掌握应对激励实施过程中常见问题和挑战的解决技巧，熟练运用各种工具和方法进行激励效果的评估和优化

培养战略性的激励思维，从组织整体视角规划激励体系，提升创新思维，探索适合企业自身发展的新型激励模式

【课程对象】

企业中高层管理人员、企业人力资源管理人员

【课程大纲】

一、组织激励的基础理论与核心概念

1、激励的本质与重要性

激励的心理学基础：需求层次理论、双因素理论等

激励在组织管理中的作用：对员工绩效、满意度和忠诚度的影响

2、组织激励的内涵与外延

组织激励的定义和范畴

组织激励与个人激励、团队激励的关系

3、组织激励的现状与挑战

常见的组织激励误区分析

新时代员工特点对组织激励的新要求

案例：某互联网公司运用马斯洛需求理论优化员工关怀体系，通过增设职业发展通道（安全需求）和建立创新实验室（自我实现需求），使员工流失率降低40%。

模拟演练：分组讨论分析海底捞"师徒制"中蕴含的双因素理论应用，识别其中的保健因素与激励因素

工具应用：运用组织氛围诊断量表进行激励环境评估，结合盖洛普Q12问卷开展团队激励效能诊断

二、员工激励需求分析与个性化激励策略

1、员工激励需求的多样性

不同代际员工的激励需求差异

不同岗位、层级员工的激励偏好

2、员工激励需求的评估方法

问卷调查法：设计有效的激励需求调查问卷

访谈法：如何通过深度访谈挖掘员工深层次激励需求

行为观察法：从员工日常工作行为中洞察激励需求

3、基于需求的个性化激励策略制定

匹配激励措施与员工需求的原则和方法

案例分析：成功的个性化激励方案设计

-案例：某跨国药企针对90后研发人员设计的"游戏化积分系统"，将专利申报、跨部门协作等行为转化为可兑换假期、培训资源的积分

-模拟演练：角色扮演高管/中层/新员工的三方需求访谈，现场设计差异化激励方案

-工具应用：使用SPSS进行激励需求聚类分析，运用NLP技术分析员工座谈会的文本情感数据

三、短期激励手段的设计与实施

1、常见短期激励手段剖析

绩效奖金：设计合理的绩效奖金体系

一次性奖励：如项目奖金、特殊贡献奖等的设置与发放

福利激励：弹性福利计划的设计与管理

2、短期激励的实施要点

明确短期激励的目标和标准

确保激励的及时性和公平性

短期激励与绩效考核的有效衔接

-案例：某快消企业"季度冲刺计划"：将销售竞赛与公益捐赠结合，超额部分按比例捐赠山区小学，同步提升业绩与员工成就感

-模拟演练：分组设计弹性福利菜单，在预算约束下平衡健康管理、子女教育、养老规划等需求

-工具应用：绩效奖金计算模型沙盘演练，使用Excel建立动态奖金测算模板

四、长效激励手段的核心要素与关键技术

1、长效激励的理念与价值

长效激励对企业长期发展的战略意义

长效激励与短期激励的协同效应

2、长效激励手段的主要类型

股权激励：股票期权、限制性股票等的原理与应用

职业发展激励：双通道晋升体系、内部创业等机制

文化激励：如何通过企业文化增强员工的归属感和忠诚度

3、长效激励手段设计的关键技术

激励对象的选择与评估

激励额度的确定与分配

激励期限与解锁条件的设置

-案例：某科技公司"合伙人计划"案例：设置5年解锁期的虚拟股权，配套设立创新孵化基金

-模拟演练：模拟董事会讨论股权激励方案，平衡创始人、核心团队、新晋人才的利益诉求

-工具应用：使用蒙特卡洛模拟预测不同解锁条件对激励效果的影响，运用T形矩阵评估职业发展双通道适用性

五、激励方案的整合与协同设计

1、整体激励体系的构建原则

系统性：短期与长效激励的有机结合

动态性：根据企业发展阶段和外部环境调整激励体系

平衡性：兼顾不同利益群体的激励需求

2、跨部门激励协同机制

人力资源部门与业务部门的协作模式

如何确保激励政策在各部门的有效落地

3、激励方案的整合优化案例分析

某企业从单一激励到综合激励体系的转型实践

-案例：某制造业集团"三维激励矩阵"实践：按区域/产品线/职能建立差异化的激励组合

-模拟演练：跨部门协作沙盘：HR、财务、业务部门共同制定研发中心的激励包

-工具应用：运用平衡计分卡进行激励体系战略解码，采用AHP层次分析法确定激励要素权重

六、激励效果评估与持续改进

1、激励效果评估的指标体系

定量指标：如员工绩效提升率、离职率等

定性指标：员工满意度、敬业度调查等

综合评估模型的建立与应用。

2、激励方案的调整与优化策略

根据评估结果及时调整激励措施的方法

持续创新激励手段，保持激励的有效性和吸引力

3、激励管理的长效机制建设

建立激励反馈机制，形成激励管理的闭环

培养组织内部的激励文化和氛围

-案例：某金融机构"激励仪表盘"系统：实时监控20+个激励效能指标，自动触发预警机制

-模拟演练：根据虚拟企业的季度激励数据，小组讨论制定优化方案并模拟实施

-工具应用：运用PSM模型测算激励措施的价格敏感性，采用结构方程模型分析激励要素的传导路径

张老师

张子斌老师

—战略人力资源与组织人效提升专家

曾任：中化集团（世界500强央企）某化工行业投资项目 人力资源负责人

曾任：华润集团（世界500强央企）旗下华润雪花啤酒（消费品） 人力资源项目负责人

曾任：美的集团（世界500强、中国制造业30强）控股新能源赛道A股上市公司 人力资源总监

曾任：荷兰皇家帝斯曼集团（全球化工10强、全球医药100强）亚洲投资最大的医药工程项目 人力资源负责人

曾任：MIE能源控股公司（中国民营能源领域10强、石油化工20强） 港股上市（HK1555）公司 人力资源负责人

曾任：力鸿集团 （民企高科技检测赛道10强，煤炭检测全国第一，港股唯一检测公司）港股上市公司HK1586 人力资源总经理

曾任：全经联（中国TOP1新经济产业平台：18条产业赛道，6000家创新企业） 商学院副院长

北大企业家研修班、清华EMBA总裁研修班特聘讲师

北京大学国家发展研究院HR协会负责人

北京大学国际MBA，比利时Vlerick商学院（欧洲商学院排名前20）工商管理硕士

【个人简介】

张子斌老师先后工作过世界500强央企、民企，港股上市公司，外资企业，专精特新小巨人企业等，行业涉及制造业、能源（石油、化工、煤炭、电力）、新能源（光伏、风电、储能）、医药、消费品、检验检测、新材料、商业航天等方面。操盘过两家民营企业从区域公司到全国布局，到上市以及出海国际化和业务多元化的战略及人力资源全过程。

张子斌老师拥有20多年的企业人力资源体系设计与操盘、组织发展变革、人效提升的实战和培训、咨询经验（其中15年企业人力资源一号位，6年专职商业讲师/咨询顾问；兼职商业讲师10年+），累计培训人员30000+、提供辅导及咨询服务企业100+。

【实战经验】

1、战略人力资源管理体系设计及落地实施---MIE能源控股连续两个三年战略的顶层设计和操盘，人员规模从500人到6000人，收入从10亿到近百亿。

张子斌老师在2007-2014年担任MIE能源控股人力负责人期间，连续两次组织、设计、实施了公司三年战略，尤其在人力资源战略方面，提出了通过SOT战略人力资源管理（战略-组织-人才）的系统化人力资源体系建设，保证了公司从一家东北的区域公司到总部搬迁北京，公司上市和出海国际化布局、并购拓展以及业务多元化发展的全过程。

期间主导了美世咨询与MIE能源控股的项目合作，开创了民营能源企业与国际咨询公司合作的先河，并主导了ERP系统的落地实施，为企业战略人力资源管理体系的落地，提供了有效的保障。任职期内，公司的人员规模实现了从500人到6000人，收入从10亿到近百亿的跨越式成长。

2、人效升级的典范（精益人效项目的顶层设计及实操落地）/出海人力资源体系化建设---力鸿集团三年战略及人效升级项目。企业从500人到3000人（出海业务实操落地-海外市场从10人-1000人的巨变），实现了3年营收3倍增长的行业壮举，人效方面的职工薪酬率指标由45%下降到37%

张子斌老师2015-2020年，在担任力鸿集团战略顾问和人力资源总经理期间，主导了公司战略及人效提升的全过程。一是公司上市后结合资本优势，提出海外并购战略，从单一的煤炭检测业务向石油化工检测多元化业务拓展，集合资本、人力、技术等方面赋能海外业务，三年实现海外业务赶超国内业务，完成战略布局；二是提出“2+X”的多元化战略，利用“平台+合伙人”的模式，突破业务发展瓶颈，实现新领域增长。通过三年战略及人效提升的模式创新，企业进入了国内行业TOP10，并且港股唯一

3、企业的组织变革及人效提升---美的集团收购A股上市公司合康新能后，进行的组织变革项目，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%，工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升50%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

张子斌老师2020-2021年，担任美的集团并购上市公司合康新能后的组织变革项目负责人（HRD职位），操盘合康新能被美的并购后的组织及人效提升工作，包括组织架构完善、人员优化、战略性人才猎取以及各单位年度目标确定，责任制签订及考核方案确定，以及事业群战略承接和分解。按照“3-8 原则”将公司管理架构进行优化，减少管理层级，取消四级以下架构 36 个，人员优化20%。根据绿色能源战略，组织实施行业人才地图建设工作，包括对标公司选择，对标人才类型选择并根据行业聚集效应，提出相关人才的引进方式和合作方式等，尤其工商业储能研发团队的引进高端人才30人，研发效能提升40%，人均收入提升30%，为公司转型新能源赛道起到决定作用。

4、人力资源数字化转型---某央企集团数字化转型项目中，张子斌老师带队承担人力资源数字化转型部分。项目落地后，集团人力资源管理标准化覆盖率从60%提升至95%，事务性工作耗时减少50%；人才招聘周期缩短35%，关键岗位到岗率提升至90%。人均营收较转型前增长12%，人工成本利润率提升8%。

数字化平台建设与数据治理：主导搭建集团统一的人力资源数字化管理平台（SaaS+自主研发），覆盖组织架构、薪酬绩效、招聘培训等9大模块，实现全集团6万名员工信息线上化，数据准确率提升至98%，流程审批效率提升60%。

组织效能优化：基于平台数据分析，重构集团四级以下冗余架构，合并职能重叠部门18个，精简编制15%，优化管理成本超5000万元/年；同步建立“人效仪表盘”，实时监控人均产值、人工成本投入产出比等核心指标。

人才发展体系数字化：针对新能源、高端制造等战略赛道，设计数字化人才画像系统，完成关键岗位的能力建模，精准匹配内外部人才库；通过AI面试、在线测评等技术引入高端技术人才85人，核心研发团队硕士以上学历占比从35%提升至52%。

绩效考核智能化：推行OKR与KPI融合的数字化考核体系，实现目标分解、过程追踪、结果评估全流程在线化，考核周期缩短40%；联动薪酬模块建立“绩效-激励”自动核算机制，激励兑现效率提升70%。

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