OKR敏捷绩效管理法

OKR敏捷绩效管理法

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课程对象

企业中高层管理者及人力资源管理专业人士

课程背景

现在看到的如大数据、云计算、人工智能等，新的商业模式不断兴起，对未来而言，这些都是冰山的一角，变化是持续的，而且变化的速度也会越来越快。面对这样一个商业世界，组织学习如何应对“变化”就有了全新的意义。

绩效管理在企业中的核心地位毋庸置疑，针对当下时代的特点，企业对外要确保组织灵活应对外部变化，对内要确保每个员工的持续成长和潜力载发，敏捷就意味着公司能够没空市场变化，并能迅速应对。

敏捷管理的终极目标：人才成功和企业成功的真正一体共赢，所以企业需要重新定议绩效管理：

——透明的，员工参与度高的敏捷目标设定，双方对目标有责任感

——持续对话，教练和反馈，侧重发展

——绩效被重新定义为员工对组织、业务、团队的实际影响力

——绩效管理与日常的运营联系起来

——有活力的、持续的、敏捷流程

……

OKR就是这样一套敏捷的绩效管理工具，它是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

课程收益

● 了解OKR与KPI的区别；

● 掌握设置与实施OKR时的注意事项；

● 了解绩效管理与企业目标的关系，分清楚绩效管理工具的使用场景；

● 掌握不同层面OKR的设置流程与标准，并在课堂中实践；

● 了解OKR与绩效评价、绩效结果之间的互动关系。

课程对象

各层级管理者、部门负责人、HR管理者

课程方式

讲授分析+案例分享+工具演练+实战模拟+角色扮演+研讨互动

课程大纲

第一讲：以目标为核心的绩效管理

一、目标管理——激发潜能创造价值

1. 管理的本质

2. 目标管理的定义

3. 企业目标管理基本模型

4. 设定目标是管理者的首要任务

二、绩效管理与绩效考核

1. 绩效，想说爱你不容易—绩效管理与绩效考核的区别

2. 目标管理与绩效管理之间的关系？

3. 绩效管理的本质是什么？

4. 绩效管理追求的是员工与企业双赢

5. 绩效管理如何做，才能达到员工与企业双赢？

6. 如何保证绩效考核的公平性

7. 绩效管理对企业目标的管控

案例：优秀企业的绩效管理如何支持企业发展

三、绩效工具功能大比拼

1. MBO的功能、特点与优劣势及适用场景

2. BLM的功能、特点与优劣势及适用场景

3. BSC的功能、特点与优劣势及适用场景

4. KPI的功能、特点与优劣势及适用场景

5. OKR的功能、特点与优劣势及适用场景

6. PBC的功能、特点与优劣势及适用场景

第二讲：OKR绩效工具

一、OKR简介

1. OKR出现的时代

2. OKR的基本概念

3. KPI与OKR的区别

4. OKR背后的底层逻辑解析

二、O具体释意

1. O目标的分类（有形、硬性与发展目标）

2. 目标的设定（长期与短期目标）

3. 什么样的目标才是好目标

4. OKR与企业使命/愿景的连接

5. 目标的来源（商业目标与用户价值）

6. KR关键结果（需要回答的是如何确定自己已经达成了目标）

三、量化的KR

1. 什么是好的关键结果

2. SMART只是一个量化工具？

3. KR与O的关系

4. KR的写作公式

5. 4点搞定量化程度的表述

分享：OKR设置模板

四、哪些企业、部门、岗位适用OKR

1. 公司：成熟转型/快速扩张……

2. 部门：研发部门/项目组……

3. 岗位：研发人员/高复杂知识型工作……

第三讲：OKR设置

一、公司级OKR设定流程

1. 用OKR进行有效的战略规划

2. SWOT----分析现状

3. 分析未来----我们的未来去哪里？

4. 制定公司级OKR----我们怎么做？

5. 落实季度OKR----何时做完

6. 管理会议----定期回顾

案例：碧桂园公司级OKR设置

二、部门/团队OKR设计流程

1. 对齐与自治之间的平衡

2. 如何让自下而上成为可能

3. 自上而下与自下而上的有效结合

4. KR完成如何保证O的完成

三、个人OKR设计

1. 注意与团队目标对齐

2. 与上级共同探讨完成任务的标准

3. 与上级共同探讨解决方案的可行性

4. 方案的执行周期

5. 方案实施的资源配置

6. 个人能力的提升

四、OKR设置的注意事项

1. 试问关键结果完成的标准是否是自己想要的

2. 用SMART衡量一下，目标的可行性

第四讲：OKR管理

一、运用OKR进行日常管理

1. OKR管理体系

2. 每天站会沟通内容

3. 每周例会沟通内容（分享信息与促成有价值的讨论）

4. 每月一对一辅导内容

5. 季度中审视

6. 季度末评估

工具：OKR每周看板模板

二、无法达成目标的关键要素

1. 缺乏沟通，不理解目标

2. 没把时间花在重要的事情上

3. 没有做好实施规划

4. 轻易放弃

三、实施OKR的建议

1. 要有耐心

2. 在公司内部找到一个OKR专家，最好是管理层

3. 全员参与

4. 由上而下和由下而上，树立员工主人翁意识

5. 寻找支持OKR实施的工具

6. 保持流程简便

7. 经常检查战略目标

8. 让每位员工都觉得自己很重要

第五讲：OKR激励

一、激励的悖论

1. OKR与绩效评价的关系

2. 激励措施如何束缚挑战目标的设定

3. 结果激励与过程激励

二、OKR不与评价挂钩的具体做法

1. 实施OKR后绩效评价的具体流程

2. 校准小组成员筛选标准

3. 评价信息包

工具：利用校准小组进行绩效评价的操作模板

魏老师

绩效管理与改进专家

国家一级人力资源管理师

美国AACTP培训协会认证培训师

WIAC（国际行动教练协会）认证讲师

WIAC（国际行动教练协会）认证教练

曾任：苏宁电器（中国500强）｜人力资源部长（华南大区）

曾任：广东碧桂园集团（世界500强）｜人力资源经理

曾任：深圳宝鹰建设集团（上市公司）｜人力资源总监

曾任：哥弟时尚集团丨人力资源总监

擅长领域：绩效管理（自创绩效管理金三角模型）、招聘与面试、用工风险控制、职场沟通……

魏俊妮老师有超过18年苏宁/碧桂园/深圳宝鹰等上市公司管理实战经验，15年以上组建、培养管理团队的经验。任职苏宁电器、碧桂园集团、深圳宝鹰集团期间，为企业培养专业中层管理人员100人以上；培训企业新员工达3000人、各层级储备干部1000人以上。

在十多年带领团队的管理过程中，魏俊妮老师累积了大量的企业实战经验和案例，并将心理学、社会学知识和教练技术运用到团队管理和日常培训中。一切从学员实际出发，深入浅出的教学方式、精炼简化的语言模式让学员知其然并知其所以然。迄今为止授课企业覆盖各个行业/领域，授课场次线上线下570场以上，课程好评率达95.7%。

工作经历跨越不同行业/产业，且始终坚持以摸透上下游产业链的人力资源管理模式，从行业源头，从企业全面经营、运作的角度去实践人力资源管理的各项战略任务。

在绩效管理方面总结了各行业实施绩效管理中容易出现在问题，并根据多年给企业讲课的经历中，结合企业提出各种绩效问题，自创出一套完整的绩效管理金三角模型，分别从绩效战略、绩效技术与绩效领导力三个不同角度，配合绩效管理的四个步骤，脚踏实地解决企业绩效问题。绩效战略，解决的企业从上到下对于绩效管理的认同问题（统一思想）；绩效技术，是解决绩效管理工具的应用、各种方法落地问题（方法落地）；绩效领导力，解决的是绩效管理过程问题（管理者责任）。

实战经验：

● 在碧桂园集团任职正值集团上市快速发展阶段，需要大量管理干部走向一线。在此期间定制开发多门提升领导能力、领导技能、管理者角色和执行力等课程，帮助储备干部和中层干部领导力的提升，并运用教练技术的方法辅导辅助，帮助他们顺利完成管理能力的提升，成功转身，走向一线。

● 在深圳宝鹰集团任职期间，为企业建立建全人力资源管理体系、人才培养体系、关键人才培养体系、薪酬绩效管理体系等。在企业高速发展阶段打造了一批高效执行力的管理团队，创造了三年内企业员工人数从230人急剧增长至1200人以上，帮助企业成功上市。

● 在哥弟时尚任职期间，利用教练技术与报联商的沟通模式，辅导各层级管理职能下沉与权力下放，为公司90后员工营造了自由沟通、自我成长与透明公平的工作氛围，充分调动新生代员工的工作积极性，让员工在企业中更具创造力。

部分成功案例：

● 主导今誉服饰公司内部商学院的建设，包括：商学院价值观提炼、商学院定位，师资选择与培养、课程体系搭建、培训制度体系等项目的咨询。成功将通用管理类课和与服装相关的技术指引视频化，实现线上线下教学同步走，大大改善了企业内部各自政的局面，还为各省级代理商培训培养了一批优秀店长级的培训师，将她们优秀的管理经验和营销经验进行优化、提炼，帮助许多代理商实现了店铺扩张与业绩倍增。

● 主导深圳某黄金企业内部人力资源体系的搭建，包括：人力资源体系，干部培养体系、店面营销体系、内部运作流程标准化构建等，帮助以前管理随意、干部年轻、工作没有目标感、员工流动率高的企业建立起一整套标准化运作流程，使内部管理顺畅起来，领导干部做事变得有章法，有依据。使营销变的有激情，目标感更强。

部分授课案例：

● 用2天时间为广汽集团车辆模具事业部中高层管理者打通绩效管理全流程，通过课堂演练、城镇会议、世界咖啡等方式让管理者体验如何将企业战略目标解码至各部门，以及各部门之间如何更好的相互沟通与配合；让中高层管理者理解到，绩效管理的本质是激发员工共同完成目标，面对新生代员工，运用教练技术，辅导中高层管理者学会绩效反馈、绩效面谈的技术，落实管理责任。

● 多次返聘广东建筑集团及下属各公司（国企），为企业中高层打通绩效管理全流程，统一对绩效管理这个工具的认知，加深认知绩效管理的本质不是盯着目标看，不是扣分处罚员工，而是激发带领员工一起完成企业目标的过程。给员工上课时，让员工清晰的认知企业为什么要引进绩效管理，如果没有绩效管理企业会出现什么样的管理问题，绩效管理不是扣分、扣钱的工具等，不说教，不讲大道理，从宏观角度和员工切身利益出发，分析企业引入绩效管理的初衷，得到员工的一致认同。辅导HR完成绩效管理制度修订、绩效指标体系重建，绩效体系梳理、绩效结果运用等，解决HR绩效管理落地的问题。

● 为中国电信广州白云区分公司的HR和网络小CEO，用绩效管理金三角模型，理顺并打通了绩效管理的真实意义，解决了在企业内部推行绩效管理过程中，多年形成的疑惑，并结合现代人力资源管理知识提出了解决方案，特别是解决了老员工的绩效管理问题，得到HR和小CEO的好评。

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