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岗位分析与薪酬设计管理实战

【课程编号】:MKT000753

【课程名称】:

岗位分析与薪酬设计管理实战

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2017年08月13日 到 2017年08月13日1800元/人

2017年10月15日 到 2017年10月15日1800元/人

2017年06月18日 到 2017年06月18日1800元/人

2017年04月16日 到 2017年04月16日1800元/人

【授课城市】:北京

【课程说明】:如有需求,我们可以提供岗位分析与薪酬设计管理实战相关内训

【其它城市安排】:上海 深圳 广州

【课程关键字】:北京薪酬体系设计培训

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课程介绍

薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“,每当发工资,发绩效工资,发年终奖,会暴露出来很多的矛盾和冲突,那么,应该如何设计薪酬呢?让薪酬不会成为”心愁“呢?其实,薪酬的设计,首先要关注薪酬设计的目标。

对于员工来说,薪酬首先是劳动所得,员工会关注自己的薪酬的绝对值,同时,还很关注薪酬的公平问题,所以公平,就是和别人去比较。员工首先会和同事比较,即所谓的内部公平问题,还会和外部比较,即所谓的外部公平问题。

对企业来说,薪酬首先是购买劳动力的价格,既然是价格,就需要考虑二个要素,首先,价格高,就会购买到更好的劳动力,同时,也需要考虑性价比,也就是投入产出比,所谓的投入就是我们发给员工的薪酬,所谓产出就是企业的绩效水平。另外,对于企业来说,也需要考虑自身的财务状况。

这二个方面,就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况

课程将按照薪酬设计的目标,具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题与可能会遇到的问题。

课程特点

中级证书1000元/人;高级证书1200元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用,不参加认证考试的学员无须交纳)

备 注:

1.高级证书申请须同时进行理论考试和提交论文考试,学员在报名参加培训和认证时请提前准备好论文并随理论考试试卷一同提交。

2.凡希望参加认证考试之学员,在培训结束后参加认证考试并合格者,颁发与所参加培训课程专业领域相同之:“香港培训认证中心HKTCC国际职业资格认证中心《国际注册中(高)级人力资源管理(师)》职业资格证书”。(国际认证/全球通行/雇主认可/联网查询)。

3.课程结束后10日内将证书快递寄给学员;

学员对象:

单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等

课程大纲

引子

什么是薪酬;

人力资源价值链;

职位、人、市场、绩效对薪酬的影响;

薪酬设计的框架

薪酬设计中的矛盾:

岗位与技能的矛盾

能力与业绩的矛盾

内部公平与外部公平的矛盾

团队与个体的矛盾

一、岗位分析部分:

1、什么是岗位分析

什么是岗位分析;

岗位分析需要分析什么内容;

职责

任职资格

编制

2、职责编制的方法

职责编制的方法;

分工需要考虑的问题;

纵向分工

横向分工——专业化还是工作扩大化

如何编制岗位职责;

3、任职资格与晋升通道的设计

职位族划分与晋升通道的设计;

岗位任职资格编制的方法;

4、如何确定编制的工具方法

业务数据分析法;

劳动效率定编法;

比例法;

预算控制法;

二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

1、为什么要职位评估;

2、职位评估所使用的方法;

3、常见的职位评估的工具介绍;

4、如何设计或者选择职位评估模型;

5、职位评估的程序与注意问题;

6、职位评估案

三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

1、什么是外部公平性;

2、如何进行薪酬调查;

如何自己做调查;

如何选择薪酬调查公司;

3、如何处理薪酬调查的数据;

4、如何确定薪酬水平;

5、中位值级差的计算;

四、薪酬结构的划分;

1、什么是薪酬结构;

2、薪酬的幅度与重叠度的计算;

3、宽带还是窄带;

4、固定与变动比例的划分需要考虑的问题

薪酬水平

行业特点

管理层次

历史传统;

职位序列;

五、薪酬与能力的关系

1、薪酬为什么需要和能力挂钩;

2、什么情况下需要与能力挂钩;

3、技能薪酬帮助企业解决的三个问题;

4、如何评估员工能力;

5、加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

六、绩效工资发放需要考虑的问题

1、按照分数发还是按照绩效排名;

2、绩效排名需要考虑的问题

排名的比例;

谁和谁排名?

按照编制排名还是按照实际人数排名;

轮流坐庄怎么办?

排名的程序

3、如何将目标与奖金挂钩的方式

联合基数确定法;

赛马法

七、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;

1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;

2、几种模式优缺点的对比;

3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

八、奖金设计与外部因素的影响

1、老总的奖金究竟该不该发?

2、采购经理的奖金究竟该不该发?

3、如果过滤外部因素的影响

九、企业内各部门奖金设计的要点

1、销售部门提成制,还是奖金制?

2、项目类型工作奖金的设计;

3、生产部门奖金的设计;

十、发奖金的周期

1、奖金周期与考核周期;

2、年终奖还是年中奖;

3、时机选择要考虑的要点;

4、奖金的滞后性;

十一、薪酬管理

1、薪酬分析;

企业宏观的薪酬分析——投入产出;

微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;

2、如何给员工设计加薪

按照业绩考核成绩加薪;

分数与排名对加薪的影响;

按照能力加薪;

按照能力与业绩综合考虑加薪;

按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;

3、薪酬预算与控制

蔡老师

国内知名的人力资源管理实务专家工商管理硕士,权威人力资源管理实战专家,特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣,形成了自己特有的实战方法;曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。

蔡先生近几年出版的书籍有:《奔跑的蜈蚣:如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“关键绩效”指引成功》、《BSC,“平衡计分”保证发展》,受到企业的高度重视,和给予极高的评介。

曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。

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