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企业如何突破人力成本上升瓶颈-薪酬绩效精准定位管理

【课程编号】:MKT011134

【课程名称】:

企业如何突破人力成本上升瓶颈-薪酬绩效精准定位管理

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:绩效管理培训|薪酬管理培训

【时间安排】:2017年04月01日 到 2017年04月02日2800元/人

2016年04月09日 到 2016年04月10日2800元/人

2015年04月11日 到 2015年04月12日2800元/人

【授课城市】:佛山

【课程说明】:如有需求,我们可以提供企业如何突破人力成本上升瓶颈-薪酬绩效精准定位管理相关内训

【其它城市安排】:深圳 东莞 广州

【课程关键字】:佛山人力成本上升培训,佛山薪酬绩效培训

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课程背景:

企业面临两大难题:一是企业招人难的问题,企业招人难与中国企业的高速发展扩张、中国人口结构变化、劳动力资源供给不足有密切的关系;二是企业人力成本上升的问题,纵观企业的人力成本率来看,有些企业的人力成本率越来越高,但是员工的薪酬水平并不算高,正常的情况应该是企业的人力成本率越来越低,而员工的薪酬水平越来越高。企业如何突破招聘难、人力成本上升的双重瓶颈,应该从薪酬绩效精准定位管理入手。

课程特色:

针对性:针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的

科学性:对世界标杆企业案例研究深入,充分了解国际先进模式和资讯,避免课程内容掉进经验主义泥潭,确保课程的正确性和科学性

实操性:精选了12个咨询案例在课程中深入讲解,12个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿

工具性:课程涉及12个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用。

实战性:针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去。

培训受众:

总经理、副总、中层管理干部、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、有志成为人力资源管理的专业人士

课程收益:

通过本课程的系统学习,深度掌握薪酬绩效定位管理理论,提升薪酬绩效定位管理操作能力,熟练使用薪酬绩效定位操作工具,帮助成功快速建立或优化薪酬绩效管理体系,激发广大员工的积极性与创造性,实现企业和员工双赢的目标。

课程大纲:

【教学模式】:讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答

第一部分:薪酬定位管理之定方向

1.咨询案例1:该企业如何设计薪酬调整方向

2.薪酬定位与薪酬策略分析

3.影响薪酬管理定方向的关键因素

4.薪酬定位定方向案例分享

第二部分:薪酬定位管理之定通道

1.咨询案例2:该企业为何没有3年以上的技术工人

2.何谓薪酬通道

3.薪酬通道3种经典模式

4.薪酬通道选择的关键要素

5.薪酬通道定位焦点问题及对策

第三部分:薪酬定位管理之定职等

1.咨询案例3:该企业经理人为何总是抱怨自己的薪酬不合理

2.职等划分的价值

3.基于排列法的岗位价值评价

4.基于要素评分法的岗位价值评价

5.职等划分焦点问题及对策

6.职等划分案例分析

第四部分:薪酬定位管理之定幅宽

1.咨询案例4:某企业薪点表设计示例

2.职等幅宽设计价值

3.影响职等幅宽设计的关键因素

4.职等幅宽设计原则

5.职等幅宽设计流程

6.职等幅宽焦点问题及对策

第五部分:薪酬定位管理之定结构

1.咨询案例5:该企业薪酬水平不低为何员工不满意

2.何谓薪酬结构

3.固定工资结构设计

4.浮动工资结构设计

5.奖金架构设计

6.薪酬结构焦点问题及对策

第六部分:薪酬定位管理之定机制

1.销售系列薪酬机制设计

2.研发系列薪酬机制设计

3.生产系列薪酬机制设计

4.管理系列薪酬机制设计

5.项目系列薪酬机制设计

第七部分:绩效考核定位管理之定方向

5.咨询案例6:该企业为何之前绩效考核体系推行失败

6.绩效考核之前为什么要定方向

7.决定企业绩效考核方向的关键因素

8.企业绩效考核定方向案例分享

第八部分:绩效考核定位之定模式

1.咨询案例7:某企业绩效考核表

2.绩效考核三种模式

3.影响绩效考核模式选择的关键要素

4.企业绩效考核模式定位案例分享

第九部分:绩效考核定位之定KPI指标

1.咨询案例8:某企业KPI指标系统图

2.基于七个重点业务领域法KPI指标设计方法介绍

3.企业KPI指标分解三大原则

4.企业级KPI指标分级工具-KPI指标分解矩阵图

5.咨询案例9:该企业如何使企业KPI得以落地实施

6.部门/岗位KPI指标设计工具-职责分析法

7.突破招聘难、人力成本上升瓶颈之生产部KPI指标设计

8.突破招聘难、人力成本上升瓶颈之品质部KPI指标设计

9.突破招聘难、人力成本上升瓶颈之销售部KPI指标设计

10.突破招聘难、人力成本上升瓶颈之研发部KPI指标设计

第十部分:绩效考核定位之定KPI目标值

1.目标值确定的两大原则

2.目标值确定思考的关键参考要素

3.咨询案例10:该企业如何通过业绩招标实现目标50%的增长

4.目标管理策略

第十一部分:绩效考核定位之定评估标准

1.咨询案例11:该企业为何难以强制正态分布

2.绩效评估标准确定的原则

3.绩效评估标准思考的关键参考要素

4.绩效评估标准管理策略

第十二部分:绩效考核定位之定机制

1.咨询案例12:该企业的员工为何不关注企业的绩效评估结果

2.绩效激励机制设计的原则

3.绩效激励机制管理策略

4.基于绩效考核方向的绩效激励机制设计

朱老师

个人资历:人力资源定位管理创始人

国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师

原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究

AACTP注册培训师

澳大利亚心理学家协会心理测评师

中国移动、中国联通、中国电信省、市公司长期顾问

北京大学民营经济学院总裁班特聘教授

职业特点:

1.咨询方面:

项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向。

项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石。

项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势。

咨询客户续签率高达50%。

2.培训方面:

深厚的理论功底和10年历经20多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心。

500多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案。

授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98%,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。

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