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绩效管理实战训练

【课程编号】:MKT011211

【课程名称】:

绩效管理实战训练

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:绩效管理培训

【时间安排】:2018年06月27日 到 2018年06月27日2180元/人

2017年10月19日 到 2017年10月19日2180元/人

2017年08月05日 到 2017年08月05日2180元/人

【授课城市】:上海

【课程说明】:如有需求,我们可以提供绩效管理实战训练相关内训

【课程关键字】:上海绩效管理培训

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课程背景

美国心理学家洛克认为,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,而绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长。因此,通过双向有效沟通,组织的目标与组织成员目标达成一致,最终实现企业收益的提升。然而,对于如何实现有效的目标管理与绩效考核,许多管理者对此依然深感困惑--

如何实施有效的绩效管理,摆脱绩效管理形式大于内容、制度大于实效的困境?

如何判定目标的合理性?

如何让下属主动把目标定的最合适?

如何构建企业的绩效管理体系?

如何量身定做员工的绩效计划,并在实施过程中加以改进?

课程目标:

经理人绩效管理实务课程收益:

1、 有效提升各级管理者对绩效管理的认知水平和观念;

2、 系统学习和掌握绩效管理的原则、流程、方法;

3、 掌握绩效管理核心的管理工具及其应用技巧的训练。

课程大纲:

第一部分:什么是绩效管理,为什么要做绩效管理-利用目标与绩效管理实现企业战略

1、什么是管理?企业管理管什么?

2、什么是绩效管理?什么叫绩效考核?什么叫目标管理(MBO)?考核与评估之间是什么关系?(通过游戏和案例来解读)

3、什么是平衡计分卡(BSC)?战略管理及绩效管理、关键绩效指标(KPI)有什么关系?

4、公司为什么要进行企业目标与绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义(小组讨论)

5、通过几幅图片观察和感悟来阐述企业做目标与绩效管理的意义和作用

6、绩效管理中的角色定位(高管\中层\基层\HR部门

7、目标设定及绩效管理的常见误区及避免方法

8、员工绩效不佳的原因分析(头脑风暴Vs因果树法)

第二部分:经理人如何做绩效管理?(PDCA循环):

―――目标设定—绩效辅导与沟通-评估与面谈-绩效改进及结果运用

一、绩效管理中的第一阶段:目标设定过程

1、制定目标的SMART原则和设定目标的七个步骤

2、目标分解与关键指标(KPI)设定(BSC的简单运用))

3、现场演练:头脑风暴法和鱼骨分析法提取部门级的KPI指标

4、运用关键工作任务和工作流程分解目标

5、目标设定过程的实务操作:

(1)如何通过管理层会议确定指标值

(2)目标和指标如何分解?如何通过预算会议做好部门级考核指标的分解和设计?

(3)如何有效制定部门及员工级的绩效计划内容和考核表?(案例:某公司的绩效计划及考核表 )

(4)如何与员工达成一致?怎么样才能让员工接受考核指标?

(5)绩效计划制定的关键环节有哪些? 考核指标的权重及考核周期如何来确定?

(6)如何避免绩效计划与业务计划/经营计划脱节或出现两张皮现象?

(7)为什么要进行绩效计划评审或质询?如何做?

(8)工作分析、岗位说明书与岗位职责、考核目标之间的关系

(9)案例:根据某岗位的工作说明书来设定岗位考核指标

(10)绩效计划中如何去界定态度、能力和业绩之间的权重和比例关系?

(11)不同职系的员工的考核内容的侧重点如何划分?(销售体系、技术研发体系、生产一线员工、职能部门的绩效指标如何设定?)

二、绩效管理的第二阶段: 指导与反馈

1、绩效指导与反馈的作用和意义(为什么需要指导和反馈?实质是什么?)

2、经理人如何发现执行偏差?目标追踪及反馈

3、指导与反馈有哪些方式?目的、内容?

4、绩效指导与反馈阶段有哪些关键环节?

5、两个常见问题研讨(小组讨论)

(1)如何对员工绩效收集信息、做好绩效记录?

(2)如何让员工意识到自己的不足?

6、中期述职报告如何进行?定期绩效管理会议如何有效召开?

7、现场演练:如何进行有效指导和反馈

8、绩效指导过程中的双向沟通如何建立?

9、绩效指标在实施过程中有变化时如何进行有效的反馈与调整?

10、案例分享:标竿企业的绩效指导与反馈的具体工具和方法

三、绩效管理的第三阶段: 绩效考核与评估

1、绩效考核与评估的本质是什么?如何评估和考核?

2、绩效考核与评估流程(步骤及方法)——示例

3、如何设定绩效评估估算规则、结果分级?

4、绩效计划及评估表(举例)

5、如何要进行绩效诊断和改进?

6、绩效诊断及改进的步骤和方法

7、如何做好绩效沟通/面谈?面谈时的BEST和汉堡法则的具体运用 (情景模拟)现场绩效诊断及面谈情景模拟

8、岗位的素质与能力评估(案例分析)

9、如何进行强制分布?(如何让部门主管能接受强制比例分布)

10、如何帮助员工做绩效改进计划?

四、绩效管理的第四阶段: 结果运用

1、绩效结果与薪酬体系及员工激励之间的关系(四类人才的激励手段设计)

2、绩效考核结果与劳动关系处理之间的关系 (调岗调薪机制、“淘汰机制”、降级降薪机制等)

3、绩效结果与员工职业生涯规划及个人发展计划(PMP)

4、绩效结果与培训体系及培训计划(举例:哪些人要培训,培训什么?如何跟能力提升胜任力评估挂钩)

5、如何根据绩效结果做好人才梯队培养和组织设计优化

6、绩效考核结果等级硬性比例分布的办法及设计(如何让分数能拉开差距?让员工意识到问题的存在并愿意改进)

7、绩效改进计划的跟进与实施

8、下一阶段绩效管理的PDCA循环的实施与运用

第三部分、案例分析及讨论,学员分享

周老师

IPTS国际职业协会高级培训师,美国ICQAC国际职业培训师,国内人力资源实战管理专家,企业培训讲师、资深管理顾问,专注于企业人力资源管理方面的实战培训和咨询。具有18年中外资大型集团人力资源与团队管理实战经验,授课风格主要以案例为导向,以多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验,根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点,深入浅出,结合案例讲解解决实际问题,与学员共同分享切身体会和感受。在培训中采用行动学习法,通过提问、探询、配合案例教学和小组讨论等互动性非常强的培训方式,积极引导学员全身心投入紧张的思考与感悟。高度实战的培训内容、精湛的培训技巧、生动流畅、感召力特强的授课风格深受众多企业及学员的高度认可与好评,在服务过的企业中享有较高的声誉。

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