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五百强企业这样招人———高效招聘与面试技巧

【课程编号】:MKT011918

【课程名称】:

五百强企业这样招人———高效招聘与面试技巧

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:招聘技巧培训

【时间安排】:2017年03月31日 到 2017年04月01日2800元/人

2016年04月08日 到 2016年04月09日2800元/人

2015年04月10日 到 2015年04月11日2800元/人

【授课城市】:广州

【课程说明】:如有需求,我们可以提供五百强企业这样招人———高效招聘与面试技巧相关内训

【课程关键字】:广州高效招聘培训,广州面试技巧培训

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本课背景:

当资本的获得变得容易,当模式的仿造也变得简单,企业的优势靠什么体现?靠员工!竞争归根结底是员工素质的竞争!能否招聘并甄选出合适的员工,关系着一个企业的兴衰成败。所以如何提高面试考官的业务水平,把握招聘质量,避免招人不满意再解雇的情况出现就变得非常迫切。因此要求负责面试的人员必须熟练地掌握招聘岗位的胜任素质模型及面试的专业技术。

《劳动合同法》第四十条第二项及第四十六条第三项规定:用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金,所以在日常的招聘工作中,应该严格的筛选企业所需求人员,尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。作为企业的管理者,在进行人才甄选时往往会面临以下问题:

我们究竟应该选择怎么样的员工?——员工的胜任模型如何建立?

如何招聘才最有效?如何制定招聘甄选计划?——招聘的流程如何建立?

在芸芸众生中,如何独具慧眼,找到我们想要的人?——结构化面试怎么做?

【教学方法】理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等

课程收益:

通过学习,可以使学员了解部分世界500强企业:

明确人才对企业发展的重要性,重视对人才的招聘工作;

掌握人才素质模型(即关键胜任能力)构建的原理及一般方法;

会根据不同的岗位设计面试问题;

掌握结构化面试的流程及

使用面试评价中心中的关键技术和方法

课程大纲:

第一单元、也谈企业招聘——招聘概述

一、从刘备“三顾茅庐”谈到人才对企业的价值

二、算算企业的招聘成本

三、回顾2011年企业招聘环境,分析2012年招聘环境——是供大于求还是供小于求?

学员讨论:供小于求环境下为什么仍然有企业不差人?

四、从道和术两方面分析企业如何吸引人?

案例学习:美国通用公司(GE)的人力资源管理

学员讨论:成功招聘的软硬保障机制

五、企业招聘工作常见的两大难点

六、企业招聘系统流程“八步法”简介

案例学习:某航空公司的招聘流程分享

学员讨论:我们企业的招聘流程是怎样的?

招聘启示录:最好的不一定是最合适的

第二讲、关于能力素质模型

一、什么样的人才对我们有价值——如何界定适合我们的应聘者?

案例讨论:你会选择哪一个人做你的财务经理?

二、冰山原理及素质理论在企业招聘中的应用

三、从霍兰德<人职匹配> 理论到关键胜任素质对岗位的重要性

四、如何构建胜任力素质模型?

管理游戏:1、男女游戏——确定关键胜任素质

2、不同岗位的胜任能力素质模型举例

案例学习:某世界500强汽车企业销售人员与服务人员的胜任力素质模型

案例学习:世界500强坚决不用的13种人

第三讲、关于结构化面试

一、面试的种类及发展趋势

二、给应聘者一个好印象:规范易用的企业面试方案

案例学习:某世界500强汽车企业的面试指南

三、结构化面试及评价中心技术

四、结构化面试vs非结构化面试

五、针对不同岗位素质能力采用的面试技术

学员讨论:我们企业不同岗位可以用到的面试技术有哪些?

案例学习:部分五百强企业面试技术列举

第四讲、面试三步曲之初步筛选阶段

一、面试之前我们要做什么准备?

1、招聘需求的确定;

2、确定招聘岗位胜任要求;

3、面试考官的分工及心情准备;

——考官的衣着

——考官的面试工具

——考官提前5-10分钟入场

——应先阅读简历及申请表

案例学习:某知名中外合资企业的《面试测评表》

学员演练:拟定一个你企业某岗位的《面试维度表》

二、如何有效识别和筛选简历

1、对求职简历信息的规范管理;

2、如何高效、准确地筛选大量简历;

3、解读简历与虚假信息的识别;

4、善于练出“火眼金睛”:一分钟筛选简历的玄机?

学员演练:审阅一个应聘者的简历,看是否适合区域销售经理助理岗位

第五讲、面试三步曲之正式筛选阶段

学员演练:你来面试一个人力资源总监助理(30分钟)

一、如何根据岗位素质模型设计面试问题?

1、如何准备面试的问题?从招聘岗位的岗位职责开始说起

2、以岗位职责为中心的七种结构化问题类型

案例学习:世界五百强企业的部分面试问题

参考资料:某通讯行业面试应聘人员应变能力及沟通能力问题及解析

学员讨论:如何问财务人员、采购人员的问题?

3、问问题的技巧——面试官应该如何问问题?某企业招聘统计员案例

二、如何根据企业文化设计问题的参照标准?

1、确定问题的参照标准及结构化问题的标准分级

案例学习:国家公务人员考试面试问题参考标准

学员讨论:第四讲问题标准确认

2、如何筛选最优标准?同一问题在不同企业有不同标准

学员演练:文件筐面试技术应用案例

三、信度与效度的高低看面试的流程五段法

1、结构化面试之寒喧阶段

2、结构化面试之导入阶段

3、结构化面试之正式核心阶段

A、行为描述面试及STAR技术应用

学员讨论:如何设计一个完整的STAR行为样本?

B、无领导小组面试技术应用

学员演练:无领导小组技术演练

4、结构化面试之确认阶段

5、结构化面试之结束阶段

6、招聘评估的技术与工具

案例学习:东风日产是如何招聘百万年薪的销售总监的

第六讲、面试三步曲之辅助筛选阶段

1、如何开展应聘者的背景调查?

案例学习:几个不同版本背景调查样稿

2、当针对应聘者的资料信息截然不同时你将如何处理?

3、如何安排应聘者的体检工作?

4、面试误区及解析

曾老师

五年企业管理背景,八年以上企业人力资源管理经验。职业生涯历经企业销售经理、人力资源总监、总经理。精通众多国有企业和世界五百强企业的人力资源管理模式。

曾任:立白集团销售经理 澳洲西婷化妆品公司销售经理、人力资源部经理、拉芳集团HR总监

现任:广东天地食品有限公司等多家名企聘为企业管理顾问、昆明嘉和科技有限公司独立董事、管理顾问、深圳敏捷和冷链物流有限公司管理顾问。 广东劳动学会、广东人力资源管理协会理事 广东商学院、香港华人国际商学院客座教授 国家一级人力资源管理师师资 广东省劳动厅人力资源管理项目专家组成员 北京大学领导力研究中心国际管理研究院研究员 广州市政府系统培训中心、杭州市干部培训中心管理顾问

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