关于举办“提效精进”管理能力提升培训暨“五定”“薪酬”“绩效”模式设计操作技巧专题培训班

关于举办“提效精进”管理能力提升培训暨“五定”“薪酬”“绩效”模式设计操作技巧专题培训班

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课程介绍

深化国有企业改革，适应社会主义市场经济体制的迫切需要，优化经理层与骨干人员的差异化薪酬分配体系，提高核心人员工作积极性，通过建立现代企业制度、创新体制机制，加快推进企业人事制度改革、用工制度改革、分配制度改革，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，持续增强企业活力与竞争力。科学设计企业差异化薪酬绩效方案与操作方法，用激励机制吸引和留住企业有用人才，才能充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，促进收入分配更合理、更有序。另外央企和地方国资委及直属监管企业要明确工作职责和目标任务，健全工作机制和督促考核机制，保证尽快完成各级子企业推行任期制和契约化管理。

为此，名课堂特举办“关于“提效精进”管理能力提升培训暨“五定”“薪酬”“绩效”模式设计操作技巧”专题研讨会。请各单位积极组织相关人员参加。现将具体事项通知如下：

参加人员

各企事业单位主管领导、董事会/经理层成员、人力资源部／组织人事部、行政（综合）管理部、党务、薪酬／绩效主管（专员）、劳动关系等相关人员等。

培训内容

第一部分：国有企业五定实施过程中存在问题及操作技巧

1.组织授权体系的原则和技巧；

2.机构设计和部门设置的原则；

3.组织架构或组织机构设计思路、技巧；

4.管理层级和管理幅度的设计技巧；

5.部门工作说明书编写思路、技巧；

6.工作分析的方法和技巧；

7.五定(定岗、定编、定员、定责、定薪)原则、思路、方法和技巧；

8.岗位说明书的职责和任职资格条件的思路、方法、技巧；

9.职位体系设计目的，双通道、多序列岗位设计方法和技巧；

10.管理、专业技术、生产操作职位能力模型设计方法和技巧。

11.工时定额的思路、方法、技巧；

12.产品工时定额制定的原则；

13.制定工时定额的思路、方法、技巧；

14.工时消耗构成的思路、方法、技巧；

15.工时定额的制定的思路、方法、技巧；

16.工时定额的思路、方法、技巧；

17.新产品工时定额的思路、方法、技巧；

18.工时定额的制定及签发流程

第二部分：国有企业管理人员之能上能下机制建设及操作技巧

1.明确管理人员岗位职责和任职条件；

2.竞聘上岗流程和考试方法及案例分享；

3.建立管理人员选拔任用机制和日常监督机制；

4.建立内部管理岗位竞争上岗机制和坚持竞争择优的原则；

5.职业经理人占管理人员比例，市场化招聘职业经理人要项和流程；

6.职业经理人激励约束机制和退出机制；

7.《双百企业推行职业经理人制度操作指引》在实施过程中重点难点解析；8.以三项制度改革为抓手，构建市场化选人用人和薪酬分配机制方法策略。

第三部分：国有企业薪酬之能多能少的方案设计操作技巧及案例分析

（一）薪酬策略--以业务战略定薪酬策略

【知识要点】1、基于市场薪酬定位策略 2、基于岗位价值定位策略

3、基于企业地位薪酬定位策略 4、基于企业性质薪酬策略

【工具应用】3-3-3制薪酬定价模型

【典型案例】基于岗位价值定位案例解析

【教学方法】案例分析+共创共识

【成果输出】基于本公司战略的薪酬定位策略报告

（二）薪酬调查--以薪酬策略定薪酬调查

【知识要点】1、确定调查岗位 2、确定调查企业 3、确定调查区域

【工具应用】问卷调查+人物访谈

【典型案例】某公司薪酬调查报告赏析

【教学方法】案例分析+共创共识

【成果输出】薪酬调查报告设计与分位参考

（三）岗位价值评估--以薪酬调查定岗位价值

【知识要点】1、员工知识技能描述 2、岗位重要程度及替代难度描述

3、岗位工作复杂程度描述 4、岗位潜在错误影响描述表

【工具应用】案例分析+共创共识+模拟演练

【典型案例】岗位价值评估操作流程

【教学方法】现场设计+模拟演练

【成果输出】不同序列岗位价值评估方案

（四）职级薪档--以岗位价值定职级薪档

【知识要点】1、标准岗位划分为五大序列 2、对不同职位系列作职等划分

3、薪酬动态调整 4、薪酬分级定档的认知

5、分级定档操作流程

（1）确定薪酬等级 （2）确定薪酬档级

（3）确定最低等级的中位值 （4）确定最大值和最小值

（5）确定每一薪酬等级档差 （6）将档差带入各档

【工具应用】案例分析+共创共识+模拟演练

【典型案例】职位薪酬体系下的宽带型薪酬解析

【教学方法】现场设计+模拟演练

【成果输出】设计宽带薪酬矩阵工资表

（五）薪酬结构--以职级薪档定薪酬结构

【知识要点】1、企业总体薪酬结构 2、各级各类人员薪酬结构设计

3、固定与变动比例划分 4、新老员工薪酬结构

【工具应用】现场设计+模拟演练

【典型案例】如何平衡新老员工的薪酬待遇

【教学方法】案例分析+共创共识+模拟演练

【成果输出】薪酬总额预算及工资结构设计

（六）薪酬制度--以薪酬结构定薪酬制度

【知识要点】1、薪酬制度构成 2、奖金如何分配 3、薪酬制度的发布

【工具应用】现场设计+模拟演练

【典型案例】绩效考核如何与薪资发放联动

【教学方法】案例分析+共创共识+模拟演练

【成果输出】激励性薪酬方案

（七）人工成本管控--以薪酬制度定人工成本和预算

【知识要点】1、人力成本及人效分析 2、降低总薪酬的途径

3、岗位工作量分析 4、企业价值及薪酬分配机制创新

5、高工资低成本的预算应用

（1）明确选人标准 （2）精准评价人才

（3）请不合适的人离开 （4）对合适的人高激励

（5）发挥全面薪酬体系作用 （6）优化流程、精简人员

【工具应用】现场设计+模拟演练

【典型案例】岗位优化冗员冗员精简案例赏析

【教学方法】案例分析+共创共识+模拟演练

【成果输出】薪酬浪费的七大的现象及应对措施设计

第四部分：国有企业全员绩效考核之人员能进能出的操作技巧及案例分析

（一）以战略定绩效体系：公司战略解码

【知识要点】1、市场洞察 2、发现优势 3、共启愿景 4、明确战略

5、寻找差距 6、关键举措 7、确定指标 8、指标分解

【工具应用】PEST分析+GE矩阵+SWOT分析+标杆分析

【典型案例】战略梳理：核心业务、新型业务、种子业务

【教学方法】共创共识法+矩阵分析法

【成果输出】业务矩阵BCG矩阵架构蓝图

（二）以体系定绩效维度：建平衡记分卡

【知识要点】1、图卡表（战略地图-平衡计分卡-绩效考核表）

2、全面评价：财务层面、客户层面、内部运营、学习成长

3、指标设计关键点：数据可获得\可操作、关键的、计分规则

4、权重设计关键点：重要性排序、优先级排序、满分100分

5、输出考核人的绩效得分

【工具应用】BSC+KPI绩效工具

【典型案例】基于平衡记分卡的绩效合约达成

【教学方法】典型案例+小组共创+点评优化

【成果输出】公司、部门、岗位目标分解演练

（三）以维度定绩效指标：事前达成共识

【知识要点】1、指标来源--岗位职责、客户需求、临时安排

2、指标类型--数量、质量、时间、成本

3、目标设定--历史数据、同行及兄弟单位、上级期待

4、权重设置--基于重要性而非工作量大小

5、计分规则--线性计分、区间式计分、滑梯式计分

6、数据来源--自动采集、第三方、当事人

【工具应用】绩效考核表设计与填写

【典型案例】如何将定性的岗位量化考核

【典型案例】绩效合约“分-发-收-评-谈-签”六大操作流程

【教学方法】现场设计+模拟演练+点评优化

【成果输出】公司、部门、岗位计划制定

（四）以指标定绩效实施：事中跟踪纠偏

【知识要点】1、信息收集（面谈/日报/周报/月报/检查….）

2、跟踪进度（完成/未完成） 3、跟踪问题（主次/显隐）

4、挖掘原因（主观/客观） 5、辅导跟进（方案/协调资源）

【工具应用】绩效日常管理“洋葱会议”工作法

【典型案例】线性、区间、滑梯式三种计分规则区别

【教学方法】现场设计+模拟演练+点评优化

【成果输出】绩效教练跟踪与反馈的话术设计

（五）以实施定绩效结果：事后复盘与面谈

【知识要点】1、复盘模板--目标回顾、评估结果、分析原因、总结经验

2、绩效面谈--开场、员工自评、上级评价、讨论绩效表现

制定改进计划、讨论所需支持及员工发展计划

重申下阶段考评内容和目标、确认评估结果

绩效面谈的辅导事项--

准备阶段、建立氛围阶段、导入阶段、核心阶段、收尾阶段

【工具应用】复盘工具--将经验转化为能力

【典型案例】某单位年度/季度/月度复盘应用

【教学方法】案例分析+共创共识+模拟演练

【成果输出】欣赏式复盘为组织赋能格式及方案

（六）以结果定绩效应用：薪酬晋升培养

【知识要点】1、应用于薪酬 2、应用于晋升 3、应用于人才培养

【工具应用】宽带薪酬+人才梯队+学习地图

【典型案例】某公司团队及个体激活的三大法宝案例解析

【教学方法】案例分析+共创共识+模拟演练

【成果输出】绩效结果应用薪酬晋升发展实操方案

专家老师

拟邀请相关资深专家、知名教授围绕主题授课，突出实用性和案例分析，并安排时间组织在线交流、专家答疑等。并组织交流与研讨。

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