胜任力素质模型构建与应用

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课程背景

某位表现十分优秀的员工，得到领导的肯定，获得提升。但是，半年之后却发现这位员工管人管的一团乱。于是公司想对他进行培训，以便提升他的管理能力。经过几次培训之后，却发现他却无法有效的运用学习的知识，他的部门业绩仍然垫底。最终，领导职能考虑他辞退，或者让他回去担任原来的工作。而他降职的话，也会受不了同事嘲笑的眼光，最终还是选择离职。因为公司的错误，导致丧失一位优秀的人才。

每次培训前，人力资源部都非常辛苦，发放问卷，回收统计问卷，联系讲师等等。等到培训时，却发现好多员工并不重视这次培训。上课的时候睡觉的很多，中途离开就不回来了也很多，培训效果不好。年度写总结时，总是写今年进行多少次培训，培训什么科目，但是总是很难有效的说明人力资源部的贡献。

以上几种问题，都是企业常见的毛病。但是却没有合适的方法解决。如果贵公司也面临这样的问题，胜任力模型与应用的课程将会有效的帮助您解决这类型的问题，确保人员的有效性。

课程提纲

1几种企业常见而影响深远的问题

1.1提升机制不良的案例

1.2培训时机错误的案例

1.3培训需求错误的案例

1.4领导不重视培训的案例

1.5员工不重视培训的案例

1.6一位业务员离职，带走了一大群客户

1.7一位技术人员离职，他的工作没有人会做

1.8造成这些问题的原因何在？

2人力资源部的工作任务

3企业与员工的关系

3.1假如你要买车。。。

3.2从企业立场思考

3.3从员工的角度思考

3.4彼此的关系是。。。

3.5那，员工为什么要接受领导

3.5.1员工的需求

3.5.2求职的五个主要考虑因素

3.5.3你想要什么样的员工

3.5.3.1德才兼备

3.5.3.2有德无才

3.5.3.3无才无德

3.5.3.4有才无德

3.5.3.5才与德是什么？

3.5.3.6公司需要员工具备哪些才？

3.5.3.7公司需要员工具备哪些德？

3.5.3.8你为什么这么认定？

3.5.3.8.1人家都这么写

3.5.3.8.2我觉得应该这样

3.5.3.8.3我们有真正的需要

3.5.4员工的主动性

3.5.4.1主动性分级

3.5.4.2你想要那个等级的员工

3.5.4.3员工为什么会主动？

3.5.4.4如何调动员工的积极性？

3.5.4.5明确告诉员工游戏规则

3.5.5职业发展

3.5.5.1企业希望员工和企业共同成长

3.5.5.1.1不同工作年限的需求不同

3.5.5.1.2不同职业阶段需求不同

3.5.5.1.3不同的家庭状况需求不同

3.5.5.2员工的职业生涯规划

3.5.5.3企业的职业发展体系

3.5.5.4现状

3.5.5.4.1描述

3.5.5.4.2缺点

3.5.5.4.3少将与师长

3.5.5.4.4我们职业发展体系还缺乏什么？

3.6胜任力模型

3.6.1胜任力模型的描述

3.6.2能力素质的分类

3.6.2.1核心能力素质

3.6.2.2专业能力素质

3.6.2.3通用能力素质

3.6.2.4差别能力素质

3.6.3对员工有什么影响？

3.6.3.1明确未来的方向

3.6.3.2知道自己的情况

3.6.3.3规划职业人生

3.6.3.4增加归属感与向心力

3.6.4对企业的影响

3.6.4.1量化人力

3.6.4.1.1硬性指标

3.6.4.1.2软性指标

3.6.4.1.3衡量工具

3.6.4.1.3.1DISC

3.6.4.1.3.216PF

3.6.4.1.3.3SCL-90

3.6.4.1.3.4无领导小组讨论

3.6.4.1.3.5公文筐测试

3.6.4.1.3.6场景模拟

3.6.4.1.3.7团队活动

3.6.4.1.3.8问卷测试

3.6.4.1.4提升升职正确率

3.6.4.1.5确保适人适任

3.6.4.1.6给员工能力贴上标签

3.6.5解决培训需求的问题

3.6.6我们凭什么决定职位的能力描述？

3.7企业

3.7.1企业的定义

3.7.2企业凭什么盈利？

3.7.3企业未来可能的变化

3.7.4环境与企业

3.7.5赚钱企业的几种主要特征

3.7.5.1垄断

3.7.5.2寡占

3.7.5.3技术领先

3.7.5.4产品领先

3.7.5.5市场占有率

3.7.5.6客户忠诚度

3.7.5.7拥有价值链

3.7.5.8品牌效应

3.7.5.9我们具备哪些？

3.7.6驴包的案例

3.8战略

3.8.1拟定战略的三个考虑因素

3.8.1.1利益关系人的要求

3.8.1.2市场现实

3.8.1.3核心能力

3.8.2战略分解

3.8.2.1拟定段中长期战略目标

3.8.2.2战略地图

3.8.2.2.1财务指标

3.8.2.2.2客户指标

3.8.2.2.3流程指标

3.8.2.2.4学习与成长指标

3.8.2.3目标与现实

3.8.2.3.1战略能实现吗？

3.8.2.3.2怎么定义战略实现

3.8.2.3.3我们需要哪些核心能力？

3.8.2.3.3.1核心能力的确认

3.8.2.3.3.1.1市场需求

3.8.2.3.3.1.2产品需求

3.8.2.3.3.1.3技术需求

3.8.2.3.3.1.4未来需求

3.8.2.3.3.1.5客户需求

3.8.2.3.3.1.6心态与意识需求

3.8.2.3.3.1.7通用专业需求

3.8.2.3.3.2提炼核心能力素质

3.8.2.3.3.2.1企业文化

3.8.2.3.3.2.2企业理念

3.8.2.3.3.2.3商业规范

3.8.2.3.3.2.4行业特殊要求

3.8.2.4胜任力模型必须根据战略进行调整

3.9建立胜任力模型的步骤

3.9.1确定战略

3.9.2明确战略目标

3.9.3分析核心能力素质

3.9.4分析专业能力素质

3.9.4.1成立胜任力模型调研小组

3.9.4.1.1小组成员

3.9.4.1.2人力资源部的工作

3.9.4.1.3高层领导的工作

3.9.4.1.4各部门领导的工作

3.9.4.2建立模型的方法

3.9.4.2.1工作分析法

3.9.4.2.2调研访谈法

3.9.4.3能力量化

3.9.4.3.1硬指标

3.9.4.3.1.1学历

3.9.4.3.1.2专业

3.9.4.3.1.3工作年限

3.9.4.3.1.4性别

3.9.4.3.2软能力

3.9.4.3.2.1沟通能力

3.9.4.3.2.2领导力

3.9.4.3.2.3组织协调

3.9.4.3.2.4解决问题

3.9.4.3.3素质与心态

3.9.4.3.3.1积极性

3.9.4.3.3.2主动性

3.9.4.3.3.3团队精神

3.9.4.3.3.4忠诚度

3.9.4.3.4软性能力如何量化

3.9.4.3.4.1使用定性方式

3.9.4.3.4.2使用分级行为表现描述

3.10胜任力模型的应用

3.10.1招聘中的应用

3.10.2员工职业发展

3.10.3员工能力提升

3.10.4员工绩效表现

3.10.5培训需求的确认

3.10.6晋升人员的甄选

3.10.7员工激励

3.11胜任力模型的维护

3.11.1为什么需要维护？

3.11.2多久维护一次？

3.11.3维护的流程

课程时间：2天

课程进行方式

专业讲述，案例讨论，问卷分析，课堂活动

苏老师

名课堂特聘培训讲师

苏老师，男，企业高级顾问，45岁，生日：1966年3月31日，出生地点台湾。现居住址：北京市。苏先生曾先后就读台湾中原大学资讯工程学系，毕业于清华大学MBA工商管理硕士学位。中国石油、中国银行培训师，苏老师曾在多家大中型国企与外资企业任职，先后胜任过，营销总监、培训经理、人力资源总监、总经理等职。任美国知名品牌服饰Bebe台湾工厂专职培训师，捷鸿软件技术公司副总经理、北京四庆电脑技术有限公司总经理、北京德星电子技术公司MIS部处长兼HR总监、北京畅流集团HR总监，台湾创见集团人力总监、台湾畅流集团高级顾问师兼人力资源部总监、中国风景园林管理（MBA）研修班讲师，北大经济学院客座教授，各大培训机构特聘讲师，苏先生长期从事企业经营和管理工作，平着对国学多年的研究，苏老师将国学内容引入企业管理当时，使国学智慧与企业管理相结合。苏老师不同时期曾分别担任过高新技术企业总经理、人力资源总监、和综合经营企业的高层管理者职务，有近18年的企业管理经验，目前仍在产业管理岗位上任职。

主研方向：人力资源全面管理沙盘演练、谈判技巧、问题分析与解决、情绪压力管理、中高层管理综合技能。

近几年主要讲授课程：

人力资源类：人力资源体系建设沙盘演练、人力资源管理技巧、战略人力资源规划管控、招聘面试技巧、绩效考核、平衡积分卡、战略薪酬设计、胜任力模型构建、人才测评管理、全面员工关系管理、冲突管理、企业文化休系建设、员工职业生涯规划职业精神建设、心智模式、员工职业素养训练、选人用人育人留人80-90后员工管理、时间管理、企业培训师培训TTT、企业培训体系建设与管理、培训需求分析计划制定，客户服务等。

中高层管理：国企改革与新能源战略、看三国学管理、双赢、商务谈判技巧、演讲技巧、高效经理人核心技术、情绪与压力管理、人际风格与沟通技巧、团队建设与执行力、打造卓越领导力、高效能管理者7个习惯、创新思维、企业流程管理与规划、高层管理者能力训练、MTP中层管理、组织行为建设，人性解读与分析、教练式辅导、目标与计划管理、团队凝聚力拓展课程、高效团队建设与管理、管理者角色与职业素养等等。

银行培训类：中行、建行、工商、农行、交通银行、石家庄商业银行、城市信用社、广发证券等多期咨询式培训，内容包括，压力与情绪管理、问题分析与解决技巧、=领导艺术、全员客户服务意识提升，客户服务、CRM客户关第、服务礼仪，国际商务礼仪、TTT培训、新型网点组织建设与管理、银行营销管理与创新、银行大客户销售，银行中层管理培训，银行绩效考核培训，职业规划培训等课程百余场。

主要著作：

高效经理人之八大核心技术 —华牧文化有限公司 2004年出版

读三国，学管理-人力资源篇 —华牧文化有限公司 2005年出版

未来管理新趋势 —海洋出版社 2004年出版

生涯赢家-掌握事业成功的关键 —海洋出版社 2004年出版

优势领导-抢占成功先机 —海洋出版社 2004年出版

不知不可-学习用人的第一本书 —海洋出版社 2005年出版

新编汉武帝演义 —中信出版社出版筹备中

企业门诊中心 —中信出版社出版筹备中

培训经历：

近期培训的部份客户有：中国银行（10次以上）、中国建设银行（10次以上）、中国农业银行（10次以上）、中国工商银行（10次以上）、中国交通银行（10次以上）、、中国移动（10次以上）、中国电信、中国石化（10次以上）、中国石油（10次以上）、中国海洋石油、西南油汽、舟山石化、中沙石化、大庆油田、中国航天集团、中国兵器集团、奔驰汽车、丰田汽车、奇瑞汽车、长春一汽、南车集团、东南汽车、现代汽车、ATA科技公司（10次以上）、中国联通、广发证券、城市信用社、宏源证券、石家庄商业银行、惠普集团、戴尔集团、联想集团、创建(Trenscend)、华硕(ASUS)、宏基电脑（Acer）、威盛（VIA）、握奇数据信息产业部、惠普、方正集团、中国人保、太平洋保险、可口可乐、百威啤酒、统一集团、康师傅、火鸟、天润集团、山西江南餐饮集团、日邦印刷、京华时报社、泰士特、鑫苑（中国）置业有限公司、中房集团、万丰房地产公司、海南双大房地产、乾丰置业、三能达集团、沪安电缆、高田汽配(上海)制造有限公司、旭阳煤矿化工、海宁市政府、俊安集团、中国装备集团、中国风景园林建设MBA班、华北电力、河北华电、茂名电力、江西电力、国旅集团、铭万网络、潘家园古玩市场、济南通信、梧州通信、济南职业学院、北京嘉林药业、白求恩医院、等800余家大型企业提供培训咨询，培训学员超过万人，培训风格注重与企业现状结合，实用性、操作性强，深受企业及学员的好评。

授课风格：

苏老师凭借多年的工作经历以及丰富的人生阅历，将管理咨询经验和职业经历结合。授课注重案例分析、互动游戏、实景训练、小组讨论等，使受训学员都能学以致用，形成了以先进培训理念为基础，充分结合并适用于客户需求特点和实际的课程。

从事职业培训师十多年，所有企业内的通用课程都可进行培训，根据企业的个性化需求，进行课程大纲的制定，保证服务企业的满意，让受训者与企业得到提升。苏先生擅长针对经理人传授经营和管理的技巧.有效激励员工.并开设数期为时20天的储备干部养成训练班。教授各种重要的管理能力课程。

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