新生代超级面试官

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【课程背景】

苹果公司CEO乔布斯很重视面试，经常参与面试；

通用电气集团CEO韦尔奇也经常放下手头工作，参与面试；

雷军创立小米公司的第一年，工作80%的时间在招聘员工；

麦肯锡公司很重视面试，所有面试官都要经过培训、得到认证才能面试；

谷歌公司所有面试官都要经过培训、得到认证，设有招聘委员会和面试官委员会；

华为公司建立了面试管理制度，面试官培训核合格者方可获得面试资格；

谷歌公司CEO埃里克·施密特说：“对于管理者而言，最重要的工作是招聘人才”；

面试官是人才的“质检员”，掌控着人才入口关，尤其面对00后新生代，抱着老一套，不会甑别，不合格的人就像问题原料一样流入企业，久而久之，量变到质变，员工队伍变质，企业岌岌可危；

企业竞争的本质，说到底还是人才与人才之间的竞争，本质就是人力资源管理的竞争，作为人才队伍建设的第一步，招聘是一个极其重要的基础。

《新生代超级面试官》来源于十多年来数万人、千场面试实战，来源于全流程面试过程的真实践，来自创造性思维，通过录取人员多年来、分批跟踪核实，从无数失败教训和成功经验中萃取，不断反复的调整和测试，形成新的和传统面试不一致的，可复制的面试成功经验和独创的方法论。

捅破面试窗户纸，证悟面试的本质！《新生代超级面试官》课程干货满满，循循善诱，悟透讲透！不拘泥书本，不拘泥形式，效果为王，脉络清晰、简洁管用。

【课程收益】

一、掌握和了解面试的本质；

二、掌握和运用‌人才甑别技巧提高甑别能力；

三、掌握和运用稻盛和夫成功公式，给人才贴标签做画像

四、掌握和运用如何突破面试窗户纸，快速准确面试；

五、掌握和运用常见招聘面试方法和适用场合；

六、掌握和运用几个典型岗位考察面试方法；

七、掌握和运用实践萃取的经典十问；

八、掌握和运用如何确定和录取人才

【课程对象】

总经理、副总经理、HRVP、HRD、HRM、HR等人员

【课程大纲】

第一部分 企业招人误区

1.面试凭感觉和“踢猫效应”

2.统一标准遭遇“手表定律”

3.多大锅配多大盖，“二维三式”管理的启发

4.人才招聘要与企业发展阶段相对应

第二部分 招聘解决的问题和价值

1.招聘能解决的最大问题是什么？

2.招聘价值体现在什么地方？

3.企业招聘人才的目的是什么？

第三部分 什么人算人才

1.麦克利兰“冰山模型”

2.看人才到底看什么？

3.稻盛和夫的“成功公式”

4.实用之—“人才金三角”

小组练习：给人才贴标签

第四部分 面试的本质是什么？

1.心里有什么，眼里就有什么；

2.莲花模型；

3.如何选拔面试官；

工具分享：《感受性/情绪化测试》

第五部分 人才标准怎么定？

1.通用选才与企业选才

2.JD和胜任力模型

3.三招做好人才画像

工具分享：《人才画像模板》

小组演练：现场绘制人才画像

第六部分 人格测试一瞥

1.三岁看大、七岁看老，江山易改本性难移；

2.一个人的本性，几乎是改变不了的；

3.PAC 测试和树木画测试介绍

4.人格测试-同时能看清深层次的问题

第七部分 捅破面试窗户纸

1.人的偏见，就像一座大山，让你避无可避！

2.面试常见效应

3.显微镜和望远镜

4.捅破神秘的“窗户纸”，面试其实不神秘！

5.面试场地如何安排？座位怎么摆放？

6.是“一对多”，还是“多对一”？

小组演练：面试小测试

第八部分 常见招聘面试方法

1.人格测试：职业人格、性格特点；

2.专业测试：对岗能力；

3.文件筐测试：计划、组织、决策及文字能力；

4.无领导小组：冲突处理、决策力、影响力，团队意识；

5.抽题演讲：反应能力、口才、心理抗压；

6.管理活动：解决问题、人际沟通力、团队协作；

第九部分 面试题的正反面

1.逻辑性问题，一般怎么提问？附提问分析；

2.意愿式问题，一般怎么提问？附提问分析；

3.情景式问题，一般怎么提问？附提问分析；

4.压力式问题，一般怎么提问？附提问分析；

5.行为性题目，一般怎么提问？附提问分析；

(1)最字提问技巧

(2)行为面试六步法

第十部分 几个典型岗位面试方法

1.行政岗位的考察面试方法

2.销售岗位的考察面试方法

3.技术岗位的考察面试方法

4.高管岗位的考察面试方法

小组演练：面试角色互换找感觉，现场提问“积极主动”、“沟通力”

第十一部分 最简“经典十问”

1.逻辑思维 面试问题设计和考察点

2.自我驱动 面试问题设计和考察点

3.协作共赢 面试问题设计和考察点

4.客户导向 面试问题设计和考察点

5.执行力 面试问题设计和考察点

6.沟通力 面试问题设计和考察点

7.学习力 面试问题设计和考察点

8.领导力 面试问题设计和考察点

工具分享：《胜任品质二级分解表》

第十二部分 说谎者的常见行为举止

1.听其言

2.察其色

3.观其行

第十三部分 复试的重要性

1.组织形式

(1)管理活动

(2)管理游戏

2.李嘉诚识人术，如何在酒场识人？

第十四部分 录用就是定亲

1.如何快速定人，按分数还是排序？

2.遇到几个获选人都不错，如何取舍？

3.背景调查查什么？

4.入职offer、入职体检等安排；

余老师

余宏厚老师

——人力资源管理实战操作教练

曾任某军工集团副总裁

曾任海亮集团（世界500强）人事管理中心负责人

曾任新（新加坡）资企业纽科伦（全国起重标杆企业）人力总监

曾任中国绿业元集团（全国农资行业标杆）人力总监

曾任中国招生考试在线人力资源讲师团讲师

某省总工会干校十年国家职业资格人力资源管理师讲师

一级人力资源管理师

【个人简介】

余老师拥有10多年人力资源实践锻炼，从企业基层员工一步一步成长到企业高管，拥有国企、外企、民企丰富人力资源管理工作经验，千亿企业人事中心负责人，大型外资公司与优秀民企工作历练，熟悉各种体制下人力资源工作场景，能在各种文化下开展工作。

卫华集团-新资（新加坡）纽科伦公司期间：原创“四要素”工作法，引导员工自动自发工作，大幅降低流失率，稳定员工队伍；主导和组织编制《计件工时及单价管理标准》，结束了公司长期没有计件工时定额历史；

任职中国绿业元集团期间，在全国首创《全电子化视频招聘系统》，解决疫情期间招聘难问题，成功面试千余人，有效屏蔽神经病、忧郁症；同时主导、设计、组织“全电子手机化绩效考核系统”并成功运行至今；

在KERNEOS（中国）郑州公司：独立运用MBO 开发绩效成绩卡（Score Card）和绩效奖金系统，被评选为优秀员工，并经过KERNEOS（中国）批准在中国区郑州企业运用，作为奖励获准出国考察（法国、摩纳哥）；

主导和组织使用单维五要素等工具，通过清岗、人才盘点、岗位分析、评价等完成某公司绩效和薪酬系统咨询并服务改制；

连续多年带队前往清华、哈工大、西交大、吉大、大连理工、东北大学等985、211全国高校，组织全流程校园招聘， 采用提炼的“3宝”校招模式，简历投递量每每争先；

深入员工队伍、深入劳动争议及仲裁现场，了解劳动争议的焦点和起因，力行人力资源管理合规，消弭化解劳动用工风险，10多年来无一例仲裁败诉；

余老师在人力资源管理工作中，“四个坚持”：坚持工作复盘和总结，坚持从当下萃取经验，坚持提炼创新工具，坚持“讲我所做的”。

【授课风格】

余老师一直在企业从事人力资源管理工作，“讲我所做的、做我所讲的”，对人力资源规划、员工激励、招聘面试、薪酬福利、绩效管理、组织变革、劳动关系管理等方面，十多年来反复实践、总结、提炼，形成独到的简单、有效、管用的解决思路和方案；

余老师的培训结合实际案例，深入浅出、通俗易懂、强调实用和易用，通过现场案例剖析、互动来解决问题，工具表单来源真实践，“拿来能用、用能起效”；

实战型：手把手、面对面，兼顾知识输入和技能提升，操作性强，注重学以致用；

诙谐幽默，互动性好，善于调动学员积极性。

【主讲课程】

校园招聘：

《七步搞定校招专场 》1-2天

《校招面试官7步修炼 》1-2天

《校招金牌面试官》1-2天

《校招不用愁 “七步”争第一》1-2天

面试识人

《新生代·超级面试官》1-2天

《捅破面试窗户纸—最简面试技术》1-2天

《后疫情时代- 远程视频面试》1-2天

劳动用工风险控制

《入离职劳动用工风险控制》1天

《打造合规用工环境 筑巢引凤聚人才》1-2天

《HR视角—企业解雇合规及应对策略》1-2天

《人力资源合规10工具 打造合规用工基本盘》1-2天

《HR视角—劳动合同解除终止合规》1-2天

人力资源管理

《自动自发工作-四要素管理》1-2天

《新晋中层干部的角色和定位》1-2天

《生涯管理：企业和员工共同成长》1-2天

《就业就是创业》（针对高校课程）1天

国家职业资格考试

《国家职业资格人力资源管理师考试课程：2级+1级》6天

【近期服务客户】

登封电厂、广源建筑、河南智联、河南总干校、天河股份、黄淮学院、安徽科技学院、中交二工局……

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