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打造高绩效团队培训

【课程编号】:MKT001476

【课程名称】:

打造高绩效团队培训

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:员工培训|人事管理培训|员工激励培训

【时间安排】:2010年01月09日 到 2010年01月09日1880元/人

【授课城市】:芜湖

【课程说明】:如有需求,我们可以提供打造高绩效团队培训相关内训

【课程关键字】:芜湖团队建设培训

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课程介绍

在经济的低谷期,企业做好四件事:

一是内部业务的再造,

二是缩紧的同时要创造抓住更多机遇的空间,

三是这是进一步抢占对手的市场份额的绝佳机会,

四是培训员工形成坚实有凝聚力的团队

——美国麻省理工学院斯隆学院 院长 大卫.谢米特雷

课程特点

只有建立高尚的团队观念和积极的工作态度,提高团队的绩效和生产力,才能更有效地促进企业的发展。特别是从技术到管理的经理人一定要学会从纷繁复杂的具体工作中脱离出来,让自己所在的部门产生1+1>2的生产力,而不是把自己“累死” 。

什么是团队,如何建立团队意识,团队精神, 如何解决团队中的矛盾? 余博士倾聚三十年的经验,为您提供管理办法和实操工具。

只有高绩效的团队才能使您的企业走的更稳,更远!掌握团队执行关键,培训团队共识,提升企业核心竞争力,让您的团队比竞争对手更胜一筹,成为最卓越的团队!

课程大纲

一、“团队”与“群体”有什么不同?团队的条件是什么?

① 团队的第一个前提是“自主性”

我在日常工作中,有没有主动回报(反馈),主动沟通,主动关切的习惯?

参考作法:

② 团队的第二个前提是“思考性”

我自己会不会经常发掘问题点(原因、症结)? 会不会对这个问题点寻求对策?

会不会对自己的工作定期提出流程改善建议?

参考作法 :

A.检查每个人的新知摄取量 —— 包括阅读和整理相关产业信息

B.要求各个员工检讨现有工作状况的缺失,并提出他的改进意见

C.模仿他人 + 改良优化 = 创新

D.打破一些没有必要的习惯或规定

③ 团队的第三个前提是“合作性”

二、我能不能接受一个冲突?能不能排除自己的自私、自我和自大?能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通?

参考作法

A.检查公司里有哪些事情是“自顾自”

B.针对处理业务中最难沟通或最难协调的部分,好好地解决

C.在生活中建立团队意识(e.g. 问好/出入/用餐/坐车等)

D.在工作中养成团队精神(e.g. 不推诿/不扯后腿/不倡导英雄主义/不强调个人奖金/不隐藏信息等)

参考作法

A.开会前对敏感问题应先个别沟通

B.不同的想法或意见可以交互发送参考,但须说明你的事实依据 (Delphi 技术)

C.经理人要培养自己的人格魅力,才可以抑制冲突的激化

D.凡是可以改善绩效的冲突都应该接受

E.处理冲突的取向

参考作法

A.有争议性的问题可以先搁置

B.就矛盾、冲突的部分研究大家可以“让步”、“剥离”或“交易”的地方

C.对主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”

D.公司决定的就是对的 。(麦当劳语)

三、停顿型组织

参考作法

A.强力要求下属与下属之间先自行解决问题。不要动辄请示

B.再要他们在你的面前协调讨论,你注意他们不够团结的地方

C.对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处

D.积压公文的弊病非得解决不可 。

四、变动型组织

我坚信经理人应该迈向自己的工作目标,除了思考、计划、辅导员工、分配任务、签署文件以外什么都不做 。 —— 美国管理文摘

参考作法

A.总经理应公开宣示项目经理的权力并鼎力支持

B.项目经理应主动链接各相关部门,紧盯他们承诺的事,并指出最后期限(dead-line)

C.项目经理要快速回报过程中的重要事故、重要变动、重要瓶颈

D.项目经理应将全盘意见做成一览表,并指出其中相�w的地方,且提出最妥善的对应之道 。

五、沟通的方向

团队有如一个“冰山”,看不见的部分比看得见的部分更重要。

共识 —— 就是从“共同危机感”到“共同目标”的“共同意识与共同责任”。

不管是“X理论”还是“Y理论”;不管是“工作导向”还是“人际关系导向”,都是以“折衷兼顾”为最终目标。(布莱克-莫顿模式)

六、激励的基本步骤是什么?我们的通病在哪里?

第一步、要先肯定他人的作为或贡献 —— 我们的通病就是只会批评,只会打压。

第二步、要能设法排除他人的限制或障碍 —— 我们的通病就是只会旁观,只会看热闹。

第三步、要为他人的需求提供方法与援助 —— 我们的通病就是只会放牛吃草,任他自生自你有哪些常用的激励方法?如果效果不大,又是因为什么?

A.物质方面---你自己或你的部门有这笔“预算”吗?

B.精神方面---你每天至少10 - 20分钟在部属间走动吗?你常说“这是我的疏忽”或“这是我的错”吗?

C.事务方面---你会说“你有更好的方法吗?”(我想听你的意见)方法其实不怎么样,你会尝试吗?

D.言辞方面---你常夸奖你的手下吗?(先称赞,后指正)你告诫后,会给他改善的建议吗?

E.人性方面---你关心过部属的精神状态与身体状况吗?你抒解他的压力或缓和他的紧张吗?

F.表扬方面---只要是你手下的提议或表现,你会公开地指名称许吗?

G.上级方面---你想到过上司也需要被激励吗?

激励的货币性工具—

本薪 / 津贴 / 奖金 / 分红 / 股权(股份) / 无息贷款 / 员工消费折扣 / 子女奖学金 / 旅游 / 互助基金 / 相对保险金 / 相对退休金 / 住房优惠 / 给与交通工具 ……。

激励的非货币性工具—

教育训练 / 考察 / 调迁 / 研究环境(图书、设备) / 职场氛围 / 工作扩大化与丰富化 / 对谈交流 / 分权 / 午茶时间 / 家庭访问与聚餐 / 内部表扬 / 公开嘉许

余老师

美国诺瓦大学公共决策博士

哈佛大学企业管理博士后研究

牛津大学国际经济博士后研究

被誉为“中国管理教育第一人”;

国人最为推崇的实战型培训专家之一;

演说家的风采,战略家的气度,学者型的才华;

上海贝尔连续3年请余世维博士授课100多场次;

中国柯达仅2002年就请余博士授课20多场!

曾任:

日本航空公司中国台湾地区副总经理

美爽爽•雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理

泰华土地开发公司(泰国)总经理

美国富顿集团中国总经理等职位

现任:

某领袖学院院长

某硕学管理顾问有限公司总经理

上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长

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