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企业裁员的法律风险防范

【课程编号】:MKT003257

【课程名称】:

企业裁员的法律风险防范

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:劳动关系管理培训

【时间安排】:2017年11月24日 到 2017年11月24日1800元/人

2016年12月02日 到 2016年12月02日1800元/人

2015年02月04日 到 2015年02月05日1800元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供企业裁员的法律风险防范相关内训

【其它城市安排】:北京 成都 上海 广州

【课程关键字】:深圳企业裁员培训

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课程前言:

数据显示,2013至2015年北上广深、津等地发生过103个经济性裁员案件,进入一审判决。在企业发展过程中,因战略调整、员工行为等原因企业单方解除劳动合同,这无可厚非;但如果因为不懂法律,导致企业在裁员中面临巨大经营风险,这实则管理失责。对防范裁员法律风险,管理者困惑——

裁员有哪些类型,怎样裁员才不会触犯法律?

员工严重违反公司制度,必须裁掉,怎么做才不会被起诉?

“经济性裁员”和“主动裁员”的法定要求和程序是什么?

针对以上问题,我们特邀资深劳动关系实战专家李会华老师,分享《企业裁员的法律风险防范》的课程。本课程首先介绍裁员的原因和分类;接着深入探讨最常见的“经济性裁员”和“主动裁员”两大裁员类型,通过实际案例阐述相关的法定要求和适用条件;然后剖析企业在裁员中承担的成本问题;最后分享操作步骤,落实裁员计划。课程旨在根据裁员的法定要求与程序实施相关裁员措施,完善企业的人力资源管理体系,有效防范裁员带来的企业经营风险。

课程收获:

1、认识企业裁员的内涵、原因和不同种类

2、厘清劳动法律法规对企业裁员的多种规定与要求

3、明确经济性裁员的法定要求与程序,避免触犯法律

4、掌握主动裁员的类别及适用条件,在法律范围内合法裁员

5、避免裁员时因横闯法律禁止性条款而增加成本或导致巨大经营风险

邀请对象:

企业人力资源管理人员、各部门管理者、法务等相关人员

课程提纲:

一、裁员的缘起与种类

1、裁员为“什么”?

2、您理解的“裁员”是劳动法律法规上所指的“裁员”吗?

3、企业的“裁员”与“用人自主权”间的联系。

4、“主动裁员”与“被动裁员”的区别是什么?

5、什么是“经济性裁员”?批量性的“经济性裁员”与非批量性的“个别裁员”的区别是什么?

6、“经济性裁员”时,一定能裁掉想裁的人吗?

7、赔钱就可以裁员吗?特殊人员一定不能裁吗?

二、“经济性裁员”的法定要求与程序

1、怎样理解“经济性裁员”的实体性要求

(1)如何界定“生产经营发生严重困难”?各地有哪些规定?

(2)公司法关于“经营管理发生严重困难的”的解释能否适用于经济性裁员?

(3)转产、重大技术革新或经营方式调整中裁员的要求;

案例:某国企以经营困难为由实施经营方式调整进行裁员获法院支持。

(4)什么情况才是《劳动合同法》第四十一条中所述“其他”“客观经济情况发生重大变化”?

订单减少是不是“客观经济情况发生重大变化”?

2、“经济性裁员”的程序要求怎样做到?

(1)经工会或全体职工的程序要求如何做足?

(2)“听取”意味着什么?工会是否对经济性“裁减人员方案”有否决权?为什么?

(3)一定需要向劳动行政主管部门“报告”吗?“报告”的内容有哪些?

案例:为什么几千人的电子厂向劳动行政主管部门报告后在与劳动者的仲裁诉讼中被判违法解除需支付赔偿金?

3、“经济性裁员”时,法定不能裁的员工有哪些?

4、“经济性裁员”需要优先留用的员工有哪些?

5、是否裁员一定要达到 20 人以上或百分之十以下才适用经济性裁员? 案例:某地解除 8 人劳动合同的案例。

三 、“主动裁员”的类别及适用条件

1、与员工协商一致解除劳动合同是首选

问题:如何避免签了《协商解除劳动合同协议书》后仍被裁判不利?

2、辞退有重大过错的员工

(1)试用期不符合录用条件的员工

案例:没有明示录用条件,辞退后被判赔偿员工近 6 个月工资。

案例:有瑕疵的录用条件支持了企业辞退不符合录用条件的员工。

(2)严重违反规章制度的员工

问题:怎样的规章制度在适用时既合法又便于操作?

(3)因主观过错给用人单位造成重大损害的员工 怎样理解“重大损害”?怎样规定“重大损害”?

(4)违规兼职的员工

兼职违法吗?如何确定“经用人单位提出,拒不改正”?

(5)无效劳动合同的员工

(6)被追究刑事责任的员工法规规章等对“刑事责任”作了怎样的规定?可否扩展解释或使用?

3、辞退身体健康不胜任的员工

案例:下班后打球晕倒未醒员工的劳动争议

4、辞退工作能力不胜任的员工

怎样证明“工作能力不胜任”?

5、依《劳动合同法》第四十条第(三)项“情势变更”原则解除劳动合同。 案例:为什么全球著名跨国公司的法务认为属于“情势变更”却被裁决为违法解除?

“情势变更”原则下解除劳动合同时不能裁减的特殊人员有哪些?

四、裁员前可以实施的前置措施

1、停止招聘(社会招聘、校园招聘)

2、 解除较低解除成本的劳动合同;

3、停止各种劳务服务关系;

4、其他(强制休假、调整薪酬结构或降薪)

五 、裁员的显性成本与隐性成本

1、裁员显性成本的构成:

(1)一个月工资的代通知金及其适用标准;

(2)怎样的经济补偿金基数才是合适的?

(3)不同情况的工作年限究竟如何认定?各地有哪些不同的规定?

(4)年休假如何处理?2.隐性成本包括哪些?对内的隐形成本包括哪些?对外的隐形成本包括哪些?可能会有多大?

3、裁员前,您有应急预案吗?

六、裁员面谈及离职操作

1、什么人适合做面谈人?面谈前需要做什么准备?

2、面谈中有哪些禁忌?

3、工作交接与经济补偿金的放发。

4、解除劳动关系证明的送达与离职证明的开具。

5、其他

李老师

实战经验

拥有超过10年的人力资源管理实战经验和劳动法研究经验(聚焦于劳动争议的预防),是高级劳动关系协调师,现服务于某律师事务所。

他曾在大型外企、国企及民企工作,同时专深研究劳动法律法规,就劳动争议问题,曾为企业提供过劳动专项法务服务(包括“关、停、并、转、迁、裁”)、代理劳动争议仲裁诉讼等服务。作为资深的咨询顾问,他曾负责或深度参与30多个咨询顾问项目,积累了众多企业案例。

授课风格

语言幽默风趣;课程设计条理清晰,善于运用案例设计易于理解内容与关键点,分析到位,让复杂的问题豁然开朗;课堂文件设计详细精巧。

主要课程

企业裁员的法律风险防范、新环境下劳动争议的预防与应对、如何预防人力资源管理中的法律风险

服务客户

中国联通、广汽丰田、广州汽车集团、中国邮政、羊城晚报、招商银行、顺丰、健力宝、广东省总工会、中智人力资源、贵联控股国际、利信达集团等

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