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新任经理、部门经理全面管理技能提升训练

【课程编号】:MKT009989

【课程名称】:

新任经理、部门经理全面管理技能提升训练

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:领导力培训|团队建设培训

【时间安排】:2018年07月07日 到 2018年07月08日3400元/人

2018年08月18日 到 2018年08月19日3400元/人

2018年05月19日 到 2018年05月20日3400元/人

2018年03月31日 到 2018年04月01日3400元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供新任经理、部门经理全面管理技能提升训练相关内训

【其它城市安排】:广州 上海 北京

【课程关键字】:深圳新任经理培训,深圳管理技能培训,深圳部门经理培训

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课程背景:

企业的发展壮大,需要管理干部的快速成长;面对越来越激烈的市场竞争,需要管理干部的管理水平快上台阶。许多企业的中层管理干部,尤其是新任的主管经理,从专业岗位转换为主管经理后,对管理工作及管理角色的认识不到位,管理工作片面而被动,没有真正把管理的责任担当起来。有些中层管理干部虽然具有管理意识,但缺思路,缺方法,缺动作,管事带人效果不佳,事情没做好,人员没留住,团队不成型,积极性不高,凝聚力不够,归属感不强,干部自身忙而累,累而烦,久而久之麻木倦怠!

新任经理全面管理技能提升训练培训帮助新任经理、主管等企业管理干部,系统理解管理的逻辑性,站在整体角度,把握管理角色,理解人事管理的相辅相成,分析问题,梳理思路,探讨方法,演练工具,帮助缩短中层干部的成长周期,减少管理失误,提高管理效率,以适应市场竞争形势和企业的快速发展!

培训收益:

建立自我管理,工作管理,团队管理的管理框架

理解从专业到管理的角色,责任,技能,意识要求

掌握工作管理的逻辑,方法,工具

掌握抓工作执行力和提高效率的方法

了解团队建设的基本思路和方法

掌握培育训练员工的基本方法

掌握员工激励的逻辑和方法

掌握与下属建立关系,沟通及管理员工的思路和方法

培训对象:

新上任主管、经理,部门经理/主管,职能经理,技术经理,班组长,其他相关人员(希望对管理建立完整全面认识,掌握基本管理原则和方法的人士)。

课程大纲:

第一讲:管理认知与角色转换

一、角色认知

1.角色误区

重专业轻管理:专业工作太忙,哪有时间做管理?

你在干他在干:你忙忙碌碌,下属乐得清闲。

你不会让我来:把你教会,够我做三遍了。

培养不是我的事:你不胜任就请回到HR部或你妈妈那里去。

缺乏大局观:不代表公司,只维护部门和个人。

言行不职业: 行为任性,口无遮拦,天生就是这个个性。

2.状态转换

关系转换:同事和上下关系发生变化

职责转换:工作内容和范围发生变化

角色转换:要扮演新增各种角色

心态转换:承受多方面及更大的压力

方法转换:需要应用各种管理方法

3.角色扮演

设计者:工作和管理设计者?

教练角色:帮助下属成长

团建角色:塑造积极环境

激励角色:点燃下属热情

业绩责任人:对团队业绩负责

HR开发者:选、用、育、留

领导者角色:带出优秀团队

桥梁角色:承上启下担当枢纽

二、管理认知

1.基本概念

如何理解管理和管理的本质?

从专业到管理,最根本的转变是什么?

管人和管事究竟是管什么?

中层管理者的两大基本责任

胜任管理工作应掌握哪些技能?

管理者应具备哪些心态和意识?

2.矛盾处理

应该听制度的还是听领导的?

效率和公平该如何权衡?

是多花时间管事还是多花时间管人?

人情和事情的矛盾如何应对?

学标杆和解决问题如何平衡?

计划和行动哪个更重要?

第二讲: 工作管理

一、常见问题

1.计划没有变化快

2.压力传递不下去

3.执行不到位不坚持

4.效率出不来

5.业绩上不去

6.错误重复出现

7.制度推不动

8.需要多方配合的工作沟通配合困难

二、逻辑认知

1.初级脑的影响:惰性、畏难、情绪等本能因素影响了工作行为。

2.大脑的特性:注意力易受干扰,难以持久聚焦

3.组织氛围和环境风气的影响

4.管理机制和管理动作的影响

5.职业化素质训练不足的影响

三、方法工具

1.每阶段团队目标是否明确?是否抓住重点目标?

2.是否有计划(指导性与指令性)?

3.是否将目标翻译成具体任务?

4.是否就工作目标和任务与员工达成行动共识?

5.是否对员工执行过程保持关注和觉知?

6.是否及时协调和组织解决出现的异常和困难?

7.是否对工作结果进行考核,结案,评价,总结,奖惩?

8.是否坚持用小周期闭环管理?

第三讲:如何带团队

一、团队常见问题

1.团队没有活力,铁板一块带不动。

2.心不齐,缺乏共同的价值观,追求,目标。

3.团队风气不好,各种自由主义。

4.团队建设缺思路,缺方法,缺抓手。

二、带团队的逻辑

1.羊群效应:历史是少数人发动,多数人创造的,头羊如何如此重要?

2.自我驯化:教育和文化,使人类从自然进化走向自我驯化。

3.环境理论:改善土壤,提高产量,像爱护眼睛一样守护环境。

4.群聚效应:英雄扎堆出现,如何成就英雄之旅?

5.基础设施:要想富先修路,设计好带团队的机制和舞台。

三、带团队的方法

1.如何发挥领导作用?

头羊意识:你得有当班长带队伍的意识。

明确方向:你得有坚定的价值观,并制定具体的行为规范。

团结骨干:你得团结发动一帮人,先一批,再一群。

宣传教育:你得用教育工具持续教育影响成员。

身教言传:你得自律自省,死磕自己,决不妥协,你们可以慢慢转变,我先严格做到。

2.如何发挥骨干的作用?

甄选骨干:识别积极有潜质的人做骨干,阶段性换血。

密切沟通:坚持常规学习和沟通,保持观念与方法共识

严格要求:针对行为和作风,高标准,严要求,勤纠错,发挥先锋作用。

给他们压担子:业务重用,挑战和锻炼工作能力。

肯定鼓励:不让雷锋吃亏,不忘肯定和奖励。

3.如何发动群众

相信依靠:相信潜力,相信动机,依靠他们开展工作,解决问题。

民主决策:倾听意见,开诸葛亮会,搞头脑风暴,民主集中共识。

民主管理:把管理的权力以规则的方式交给群众。

激发士气:开展比学赶帮超活动。

4.如何抓思想建设

5.如何抓作风建设

6.如何抓能力建设

7.如何抓士气活力

第四讲:培育下属

一、培养下属常见问题:

1.如何培养新人快速胜任?

2.工作忙,没时间培养下属?

3.师傅不愿教,徒弟不愿学。

4.缺乏上进心,没有动力,不愿学,被动学。

5.人培养出来就走了,成了培训基地,不想当冤大头。

6.思路不清方法不当,以为培养就是上课。

二、培养能力的逻辑:

1.做中学:从战争中学习战争与从书本上学习战争,效率差在哪里?

2.模仿学:模仿是本能,如何用好“先抄后超”的策略?

3.集体学:一个人走的快,一群人走得远,如何打造学习型团队?

4.教中学:以教促学,如何提高理论学习的效率?

三、培养能力的方法:

1.经验提炼:挖掘提炼牛人或专家的成熟经验

2.编写教材:将经验以流程,标准,案例,表格工具,方法清单等方式编写成教材。

3.例会培训:在例会中安排短时间培训环节。

4.碎片化培训:利用工作间隙等碎片化时间进行培训。

5.师徒制管理:利用师徒导师制度进行带教培养。

6.专项技能训练:设计模拟训练项目,聚焦训练某项技能

7.牛人指导:利用高手对新人的问题进行指导。

8.新人教新人:新人相互教学。

9.新人知识技能PK:举行知识技能比武,促进新人学习成长。

10.带教奖励制度:设立带教奖励制度,鼓励带教行为。

第五讲:员工激励

一、员工激励常见问题

1.过度依赖物质,忽视精神激励

2.强调考核激励,忽视达标条件

3.重视结果考核,不重过程管理

4.缺乏客观标准,考核模糊主观

5.不公平感对员工士气的打击

6.奖励平均主义带来的消极影响

7.缺乏人文关怀带来的消极影响

8.消极工作和关系氛围带来的消极影响

9.领导方式和作风不当带来的消极影响

10.综合因素导致的弱凝聚力无归属感

二、人员激励的的逻辑和思路

1.人性复杂论:左手胡萝卜右手大棒,以何为主?

2.马斯洛需求理论:如何识别痛点需要?如何打动人心?

3.初级脑理论:受为心之口,情绪感受是第一生产力.

4.公平理论:民不患寡患不均,为了公平,TA会冲动地放弃利益。

5.环境理论:你怎么设计舞台,TA就如何表演。

6.期望理论:有效的路径(努力、目标、奖励、需要),才会产生激励效果。

7.心理学理论:如何顺应心理本能设计引导行为?

8.使命感激励:持久的内驱力来自于超我的意义(something bigger than yourself)

三、员工激励的方法

1.人心激励(识别痛点,激励人心)

2.优越感激励(最XX,前X名)

3.短期回馈(及时,反馈,回报,物化)

4.赋能激励(使工作顺畅,提供条件,支持辅导,帮助训练)

5.公平感激励(事先定规则,区分责任,贡献,奖惩)

6.竞争激励(竞赛,对比排名,同台展示)

7.危机激励(设置对手或替补,严格要求,降级惩处)

8.长期激励(职业发展:能力职位级别,长期物质利益)

9.文化激励(愿景使命,事业,sth bigger than yourself)

10.成就激励(提供挑战机会,助其挑战成功)

11.目标激励(跳一跳够得着的目标,可见的奖励,渴望的需要)

12.氛围激励(人际关系融洽,积极向上的文化)

13.肯定激励(认同,表扬,欣赏,感谢)

14.尊重激励(平等,倾听,理解,包容)

15.信任激励(信任,期待,授权,包容错误)

第六讲:员工管理与沟通:

一、员工管理逻辑认知:

1.认同与管理:没有认同就没有服从,如何先帮后管?

2.关系远近:亲密有间与亲密无间的本质区别在哪里?

3.威严与亲和:为什么光有信不行,还得有威?

4.沟通原则:先心情后事情,如何用同理心沟通?

5.能力与态度:如何灵活应用态度第一,能力第二?

6.管人与管事:以事为先,管不住事,能管好人吗?

7.反求诸己:下属出问题,从自己身上,如何管好自己?

8.环境氛围:下属普遍不好管,是土壤出了问题。

9.个性理论: 不是TA的世界不对,只是TA的世界不同.如何因人而异?

10.无明理论:破无明,靠觉知,自渡渡人。TA为何如此自以为是?

11.空间时间解:有些问题解决,需要换换空间,有时还要用时间换空间。

二、员工管理问题研讨:

1.我们工资不高,员工留不住怎么办?

2.员工不主动沟通,不主动汇报,不说真话怎么办?

3.我初来咋到,没有经验,没有威信,下属不服从管理怎么办?

4.如何管理老油条员工?

5.如何管理关系户员工?

6.如何帮新生代员工增强责任心和抗压力?

7.如何处理混日子但又无法辞退的员工?

8.如何管理消极抱怨多,负能量大的员工?

9.有些能力强的员工,工作业绩好,但个性比较强,比较傲慢,服从性不好,怎么办?

10.我同员工关系挺好,但我对他们工作不满意,不好意思把话说重,但他们又不当回事。

曹老师

中山大学MBA,中国首批PMP中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员,曹老师有近20年企业管理工作经验,先后担任多家企业研发经理、部门经理、人力资源总监、生产总监、副总等职务,同时兼任咨询管理顾问数年,擅长企业经营运作规划、工厂管理体系设计与打造、工厂控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。

曹老师曾为上百家企业提供管理咨询和培训工作,并被多家企业聘为人力资源辅导顾问和干部训练总教练。曹老师主持和参与了多家企业的管理咨询辅导,使多家企业从管理混乱失控,业绩停滞不前,人员自由涣散的状态,逐步改变为制度规范,流程控制有效,企业业绩显著提升,企业凝聚力显著增强的崭新局面。在为多家企业担任人力资源总教练的过程中,曹老师擅长针对企人员的具体特点,制定适应性的人力资源改善方案,制定个性化的辅导方案,在干部管理工作实践中不断操作和体验,取得了非常好的效果,被企业聘为人力资源长期指导顾问。除管理变革咨询和人力资源辅导外,曹老师还擅长企业管理实战培训,曹老师始终把培训和辅导的实用性和实效性放在第一位,根据学员的实际问题,进行互动分析和现场解答指导,学员带着问题来,带着解决方案走,曹老师的培训被企业称为咨询教练式培训。

主讲课程:《MTP中层管理干部核心工作技能提升训练》、《新任经理全面管理技能提升训练》、《制造企业管理体系建立与提升实战训练》、《工厂统筹控制体系打造》、《绩效考核与绩效沟通》、《企业人心管理与激励》、《企业管理控制工具应用》等课程。

服务过的企业:立白集团、松下电工、柳州利达、株州时代集团、启东计算机、奇瑞轿车、佳木斯煤矿、北京吉利大学、华信运输、青岛啤酒、精工技术、昂科电子、高域通信、汇利达贸易、山东九阳、佑兴塑胶、美资普思、昆明积大、神昌金屬、兴业银行、欧普照明、中山国际玩具、杭州天创水务、马勒发动机、无锡艾洛科技、中山龙盛助剂、广州盛华、星布廊时装、大庆电力局、富士智能、恒生银行、美能达、亚泰公司、江铃汽车、德昌电子、宇通客车、国际香料、海蒂诗家具五金配件、伍尔特、魏斯蒙卫浴器材、丽花丝宝、东莞照彰五金电器等。

经典案例:

1、广州某皮具有限公司---出货准交率由46.7%提高到96%,产品合格率由64%提高到98%,产能提升1.5倍。

2、广东某五金机柜制造公司——产能提升1.8倍,出货准交率由55%提升到85%,人员流失率从每月20%降低到3%。

3、广州某鞋业公司——产能提升1.7倍,出货准时率提升到100%,品质不良率下降50%,企业管理井然有序,企业生机勃勃。

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