全面培训系统建设与培训管理实务

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课程背景：

培训是福利吗？培训是“药”吗？培训是奢侈品吗？培训的目的是什么？培训需求调研回来一大堆数据，制订培训计划却无从下手？内部讲师队伍，需要培养、管理和不断激活，但不知如何有效开展？为企业培育“人财”，是规模培养还是定制培养？员工希望在企业得到能力提升与职业发展，却没有具体的方向和系统的培训？

本课程在较为系统的框架基础上，厘清了培训系统、培训体系、培训项目管理等众多关于培训的模糊性问题，真正站在企业持续经营与发展的角度来看待企业的培训工作。向企业培训管理者提供了一系列具有实务操作性的思路、工具和方法。课程强调以实际演示方式安排教材，以咨询个案教学方式处理，强调手把手的教导学习，循序渐进、深入浅出。

课程收益：

● 通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展；

● 通过培训能够系统掌握培训需求调查、培训需求分析、制定年度培训计划、实施培训、培训效果评估等环节的整体思路、流程步骤、重点工具；

● 通过培训能够掌握培训前、培训中、培训后的实务操作工具与方法，提升培训组织能力与企业培训成效；

● 通过培训能够提升培训管理实务操作能力，提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力。

课程对象：

培训经理、培训专员、人力资源部经理、企业内部讲师等

课程大纲

导入：培训管理中的困惑与挑战？

第一讲：培训管理的现状与误区

一、打造企业的“输血”与“造血”机制

二、人才培育与开发要解决的六大问题

思考：这些问题困绕着我们吗？

三、对于培训的五大认知误区

探讨：在企业中，对培训的认知存在哪些误区？

误区一：培训是给予员工的最佳福利！---如果是“福利“，那么培训可有可无！

误区二：培训是“药”吗？---相对于药，培训更像是“一日三餐”，保持机体正常运作。

误区三：培训是万能的吗？---培训不是“神”，企业自身免疫出了问题，万能药也救不回。

误区四：培训是HR的事吗？---在您所属的专业领域，HR是否比您更专业？

误区五：培训仅仅在课堂吗？---那么您太小看培训了。只要您愿意，培训将无处不在!

误区六：培训要立竿见影？---胖子不能在一天之内长胖，培训内容也需要员工个体转化。

误区七：在培训组织的评价认知上-转变：培训效果≠培训笑果!

四、企业培训发展的四个阶段

1. 创业阶段

2. 整合阶段

3. 规范阶段

4. 精细阶段

思考：我们正处于哪个阶段

第二讲：搭建高效培训管理体系

一、培训管理体系框架设计

1. 培训体系建设的基础

1）企业发展阶段与人才成长速度

2）显性培训成本与隐性培训效果

3）工作时间与培训时间的协调

4）培训的短期与长期任务的配合

5）领导、培训者与员工的“三心”

2. 培训管理体系建设的三个维度

1）组织维度：组织与职责、制度与流程

2）维度：师资资源、课程体系、信息资源

3）运作维度：需求与计划、组织与实施、评估与改进

研讨：三个维度八个方面中还存在什么问题？

3. 培训管理中的角色与分工

1）不同层级的培训管理机构的分工

2）人力资源部与其他部门的协调分工

4. 高效培训体系的构成

1）培训需求调研与分析

2）培训计划与预算编制

3）体系设计与课程开发

4）培训内外部师资管理

5）培训实施与有效评估

二、培训需求调研与分析

1. 培训要满足哪些需求？

2. 培训需求调研与分析的三项任务

3. 培训需求调研的三个层次

1）组织层面：文化、战略、目标

2）岗位层面：职责、绩效、问题

3）个人层面：能力、发展、差距

4. 培训需求调研的四种常用方法

1）内部访谈：访谈中的难点与解决

2）调研问卷：调研问卷的差异化设计

3）绩效分析：透过数据抓需求

4）现场观察：外行看门道

演练：如何才能获得真实的培训需求？

5. 区分需求并确认：培训是唯一答案吗？

6. 培训需求分析的四个步骤

1）汇总培训需求

2）课程需求评估

3）绘制课程优先级别九宫图

4）编写课程表，为培训计划编制打基础

三、培训计划与预算编制

1. 培训计划编制的三大注意

2. 培训计划编制的八项原则

3. 培训需求如何形成培训计划

4. 培训计划的主要内容与实例

1）年度培训计划的主要内容

2）培训课程计划的主要内容

5. 培训预算常用的方法与应用技巧

1）培训经费如何申请才能打动领导的心

思考：没有经费或经费不足如何开展培训

2）费用预算使用实际超标怎么办

6. 培训计划的实施控制

1）影响培训计划有效执行的因素

研讨：部门工作很忙时，如何开展培训工作

2）如何提高员工培训参与积极性

3）推动并确保培训计划如期实施

四、培训课程体系设计与课程开发

1. 培训内容的五个层次：知识、技能、思维、心态、价值观

2. 培训课程体系设计的三种技术

1）基于架构层级的课程体系设计

案例：某企业基于架构层级的课程体系设计

2）基于快速提升胜任力的课程体系设计-学习路径图

演练：选择关键岗位设计试用期学习路径图

3）基于快速解决现场问题的课程体系设计

研讨：三种课程体系设计方法如何运用

3. 培训课程设计的六大步骤

1）明确课程目标

2）选择课程设计者或提供者

3）规划课程结构

4）开发课程内容

5）设计培训方法

6）制定评估方法

4. 培训资料库的建立与管理：课件库、案例库、资料库

五、内部师资挖掘与外部师资开发

1. 内部师资的挖掘

1）相信每个人都有当讲师的潜质

2）如何激发优秀员工当讲师的欲望

3）内部培训讲师的筛选与培养

2. 内部培训讲师的管理与激励

1）等级晋升机制设计

2）授课绩效评估与反馈

3）物质激励：课酬设计与发放的注意事项

4）精神激励：让内部培训讲师的心飞起来

案例：内部培训讲师的发展与激励

3. 外部师资开发与管理

1）企业外部培训资源的评估因素

2）合格外部讲师的审查方法

六、培训的实施与有效性评估

1. 培训实施的五大要素

2. 培训实施前的准备工作

1）大型培训与一般培训的差异

2）培训座位常用排列方法

3）培训场地布置与设备调试

4）培训物资准备与点检清单

5）培训预算的合理控制

3. 培训实施中的服务工作

1）签到跟进，保证课程准时开始

2）现场听课，掌握授课过程情况

3）气氛调节，学点互动技巧

4）课后评估，做好反应层评估

4. 培训结束后的总结工作

1）整理物资：归位、归还、归档

2）统计信息：培训的数据统计与分析

3）提交资料：培训总结并及时提交

5. 培训四级评估的基本思路和方法

1）反应层评估

2）学习层评估

3）行为层评估

4）结果层评估

第三讲：人才发展与培训创新

一、人才发展的基本认知

1. 企业战略分解与人才规划

2. 构建人才发展体系的6步曲

1）建立职业发展通道

2）建立胜任能力模型

3）设计培训课程体系

4）人才的甄别与选拔

5）人才的培育与开发

6）人才的使用与测评

二、时代背景下培训管理的挑战与创新

1. 移动互联时代培训管理面临的五大挑战

1）挑战一：“知识传播者”转向“知识生产者”

2）挑战二：学习方式由“承袭式”转向“创新式”

3）挑战三：内容由“补缺型”转向“挖潜性”

4）挑战四：变“要你培训”为“我要培训”

5）挑战五：课程由“管理型”转向“经营型”

2. 培训管理的系统化创新思维

1）一个中心：以组织需求为中心，紧紧围绕企业战略

2）两个基本点：懂业务，知流程；会营销，善引导

3）三个准则：构建系统；解决问题；储备资源

魏老师

魏俊妮老师人力资源体系搭建专家

教练式引导专家

国家一级人力资源管理师

美国AACTP培训协会认证培训师

WIAC（国际行动教练协会）认证讲师

WIAC（国际行动教练协会）认证教练

曾任：苏宁电器（中国500强）｜人力资源部长（华南大区）

曾任：广东碧桂园集团（世界500强）｜人力资源经理

曾任：深圳宝鹰建设集团（上市公司）｜人力资源总监

曾任：哥弟时尚集团丨人力资源总监

魏俊妮老师有超过18年苏宁/碧桂园/深圳宝鹰等上市公司管理实战经验，15年以上组建、培养管理团队的经验。任职苏宁电器、碧桂园集团、深圳宝鹰集团期间，为企业培养专业中层管理人员100人以上；培训企业新员工达3000人、各层级储备干部1000人以上。

● 其中于深圳宝鹰集团任职期间，为企业打造了一批高执行力的管理团队，创造了三年内企业员工人数从230人急剧增长至1200人以上，并帮助企业成功上市。

● 在碧桂园任职期间，定制开发多门提升领导能力、领导技能、管理者角色和执行力等课程，帮助储备干部和中层干部领导力的提升，并运用教练技术帮助他们顺完成管理者的提升。

在十多年带领团队的管理过程中，魏俊妮老师累积了大量的企业实战经验和案例，并将心理学、社会学知识和教练技术运用到团队管理和日常培训中。一切从学员实际出发，深入浅出的教学方式、精炼简化的语言让学员知其然并知其所以然。

部分成功案例：

● 主导今誉服饰公司内部商学院的建设，包括：商学院价值观提炼、商学院定位，师资选择与培养、课程体系搭建、培训制度体系等项目的咨询。成功将通用管理类课和与服装相关的技术指引视频化，实现线上线下教学同步走，大大改善了企业内部各自政的局面，还为各省级代理商培训培养了一批优秀店长级的培训师，将她们优秀的管理经验和营销经验进行优化、提炼，帮助许多代理商实现了店铺扩张与业绩倍增。

● 主导深圳某黄金企业内部人力资源体系的搭建，包括：人力资源体系，干部培养体系、店面营销体系、内部运作流程标准化构建等，帮助以前管理随意、干部年轻、工作没有目标感、员工流动率高的企业建立起一整套标准化运作流程，使内部管理顺畅起来，领导干部做事变得有章法，有依据。使营销变的更有激情，目标感更强。

主讲课程：

人力资源：

《人力资源之薪酬体系设计》

《人力资源之招聘面试技巧》

《留住核心人才——基于核心人才的梯队建设》

《数据有理——如何成为用数据支持业务的HR》

《人力资源复盘——以支持业务发展为核的HR六大模块体系构建》

通用管理：

《高效能团队的建设与管理》

《行动教练技术在企业中的运用》

《职场沟通必修课——报、联、商》

《从优秀到卓越——成就优秀的中层管理者》

《聚焦目标提升绩效——目标管理与绩效管理》

授课风格：

★ 节奏感较强、有亲和力，能快速与学员建立良好的互动信任关系；

★ 体验式、引导式教学为主，内容讲解深入浅出、引发共鸣；

★ 课程内容讲究实用，现学现用，学以致用。

部分服务客户：

房地产业：碧桂园集团、卓越建筑集团、深业集团、上海地产、华润地产、太原阳光房地产、安徽文一投资集团、中交海南公司、中天建筑集团、宝鹰建设集团、中电二局、中建二局、……

金融行业：广发银行、工商银行、中国银行、农业银行、深发银行、邮政储蓄、东莞农村商务银行股份有限公司、中国银行番禺分行……

电力行业：南方电网、葛洲坝集团、佛山三水威顺电力、电力设计院、汕尾红海湾发电厂、各供电局……

通信行业：广东省移动、肇庆移动、深圳移动、深圳电信、佛山移动、广东广电、广东网通、广东邮电规划设计院、深圳第一线通信有限公司……

制造行业：广汽丰田、广日电梯、一汽大众佛山分公司、顶津集团（康师傅）、宝武钢铁、……

鞋服行业：哥弟时尚、金利来（男鞋）、魔范时尚……

连锁行业：苏宁电器、华润万家、中膳国际饮食集团、和兴隆饮食……

互联网行业：时易中信息科技（跨境电商）、魔范时尚（服饰电商）……

部分客户反馈：

魏老师的课视角独特，都是我们这些管理人员平时用到，但又做不精的人力资源知识，讲人力资源方面的专业术语少，都是我们这些外行能听懂经常用的人力资源管理词汇，易懂易学。

——《非人力资源管理者的人力资源管理》城建地产学员

魏老师的人力资源课很实用，那些看似简单的员工信息统计表原来隐藏着很多问题与窍门，她教我们用数据分析的方法帮管理部门的员工。

——《非人力资源管理者的人力资源管理》广日电梯学员

魏老师在讲什么是有效目标时，不仅自己列举了许多看似有效但实际无效的目标，还让我们学员也列举了许多目标，大家一起分析的有效性，这点让我印象非常深刻，我们经常做规划、计划，看似问题小，但实际却影响着整个部门的业绩考核与评价。

——《目标管理与绩效管理》南方电网学员

我很喜欢魏老师的课，不像传统的讲师，只是讲知识和道理，她总是有办法让我们自己面对问题，自己想办法找到解决问题的方法。问题解决了，我们自己也很有成就感。

——《新晋管理者培训之六大核心能力》魔范时尚学员

上课前我一直好奇，到底能用什么方法撬动现在的新生代员工呀？上完课我才明白，撬动下属并不难，只要给予下属充分信任、支持和期待，再加上倾听、有力提问和适时的反馈就可以了，因为新生代员工都聪明，在很多时候他们自己是知道答案的，所以我要改变以前给意见的工作方式，支持员工自己去寻找答案。

——《撬动你的下属—行动教练技术在企业中的运用》一汽大众佛山分公司学员

她很了解我们中层管理者面对工作、面对员工、面对家庭时的很多苦楚，而这些苦楚她能用社会学的知识解释出来了，让我们觉得这不一定就是自己的问题，而是整个中层管理人员共同面对的问题，是一种社会现象。听她这么一说，我顿时轻松了不少。

——《中层管理者的管理技术》顶津集团（康师傅）学员

魏老师在企业中有实际的工作经历，能同我们感同身受，课程内容很实在，我们一边听一边做，她还在旁边帮我们指正，课上完了，我们也差不多学会了。

——《从绩优者到管理者的成功转型》深圳宝鹰集团学员

这堂课给我印象最深的是老师讲的一个案例，西点军校的一个士兵晋升为最基层的军官时，居然是美国总统亲自授衔，其原因是：以前你只用对自己负责，以后你要对国家负责。我作为刚晋升的基层管理者，同样，以前我只用为自己负责就好，现在我的一切行为都代表着公司，要对公司对团队和我小组成员负责，这种责任感是我以前没有感受到的。

——《从绩优者到管理者的成功转型》佛山三水威顺电力学员

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