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6D升级绩效管理系统

【课程编号】:NX19252

【课程名称】:

6D升级绩效管理系统

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:绩效管理培训

【培训课时】:2天,6小时/天

【课程关键字】:绩效管理培训

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课程背景:

绩效是企业管理的核心,企业引入绩效考核工作后发现,考核并没有带来绩效的提升;考核者和被考核者对考核工作不重视、流于形式;考核太繁琐,工作量太大,疲于应付;不知道怎么利用考核结果;各级经理和HR不能形成合力;考核制度存在先天不足;绩效考核成了“鸡肋”式的管理工具。

主要原因是,对绩效考核理念认知有偏差,操作方法不科学。

本课程用系统思维,针对企业考核理念、考核方法、绩效改进方法、考核者管理职责等问题,从6个维度对绩效管理系统进行升级,帮助企业修正考核理念,用结构化思维分析改进绩效,找到绩效的“四梁八柱”,使用4K1B量化技术科学公正评价绩效,演练考核者PDCA各模块的高绩效行为,找到建立企业优秀绩效文化的路径。

课程收益:

学会应用MECE工具,结构化分析公司、部门、岗位绩效。

学会使用4K1B绩效量化技术,完成模拟岗位/部门的三项最重要绩效的评估。

学会结构化分析绩效差距,制定绩效改进策略。

学会使用“4K1B”量化技术,重点量化管理、服务、研发等岗位绩效。

学会绩效考核PDCA环节的沟通、辅导、跟进等管理技能。

课程对象

企业高层、中层管理人员、HR

课程大纲

导入:问题聚焦

问题:为什么企业实行绩效考核后,绩效没有提升,都觉得工具不好用?

1. UMU问卷调查

2. 绩效问题聚焦

第一讲:绩效管理理念升级——从考核思维升级为绩效管理思维

一、考核(点线)思维的弊端

弊端1:逻辑的不确定性,每个环节有逻辑缺陷

弊端2:以考代管,管理简单化

弊端3:注重结果,忽视过程

弊端4:注重成果,忽视原因

案例分析:管理中点线思维的例子

二、管理思维的优势

1. 绩效的三大特点

1)特点一:多因

2)特点二:多维

3)特点三:变动

2. 结构化思维与系统思维

1)结构化思维——能够看全,防止认知盲区

2)系统思维——强调整体、动态、平衡,防止以偏概全

结构化与系统化的区别:包含和被包含的关系

练习:举例结构化、系统化

第二讲:方法论升级——从执着于果升级为擅于求因

一、结构化分析三种绩效

第一种:公司绩效

1)业务价值链——从横向的一级流程看公司如何创造高绩效

2)管理价值链——从纵向的流程管理流程看如何提升管理绩效

练习:用平衡轮分析影响公司绩效(横向、纵向)的主要因素及差距

第二种:部门绩效

练习:用平衡轮分析影响部门绩效的主要因素及差距

第三种:岗位绩效

练习:用平衡轮分析影响岗位绩效的主要因素及差距

二、分析绩效的技术与工具运用

1. 金字塔原理与结构化思维

2. 职责匹配图与流程思维

3. 鱼骨图与因果思维

工具:MECE、职责匹配图、鱼骨图

练习:生产效率影响因素分析

练习:财务成本控制策略分析

第三讲:方法论升级——从求全责备升级为抓少数关键

案例分析:蒸包子的关键影响因素分析

一、团队共创,“四梁八柱”

1. 优秀公司的共同特征——高层的共识至关重要

2. 卓越管理的共同特征——对优秀管理要有标准

3. 优秀管理者的共同特征——管理者角色认知要清晰

4. 优秀团队的共同特征——团队建设要有标准和目标

二、工作活动分析与分类

1. 升值活动VS不升值活动

2. 充分条件VS必要条件

3. 驱动因素VS影响因素

练习:《管理者管理行为的工作绩效分析》

第四讲:科学公正评价绩效——从量化误区升级为4K1B量化

一、传统绩效量化的三大误区

误区一:注重结果,轻视过程

误区二:全部数据化

误区三:心理因素影响很大

二、量化的三大原则

原则一:公平公正客观

原则二:结果、过程、能力的全要素评估

原则三:用科学技术工具降低心理因素干扰

三、4K1B绩效量化技术

1. KPI——关键业绩指标法

2. KO——关键任务法(图尺度)

3. KSA——知识技能能力评估法

4. KIT——关键事件法

5. BOS——行为观察量表法

四、4K1B适用性、可比性、公正性

1. 适用的岗位和部门

1)KPI、KO、KIT适合部门、岗位

2)KSA、BOS适合岗位

2. 不同量化方法之间如何比较

1)关键是卡“C”位

2)熟练使用4K1B量化技术

3)公平、公正之心

练习:《模拟岗位、模拟部门的绩效量化》

五、八维绩效考核表设计

一维:考核内容

二维:计算公式

三维:项目内涵

四维:目标标准

五维:权重

六维:评分标准

七维:数据来源

八维:考核周期

六、绩效考核与目标预算管理

1. 目标管理的四大法

1)定量管理法

工具:SMART原则

2)定性管理法

3)流程化管理法

4)细化管理法

练习:把工作指令转化成工作目标

案例分享:山田本一的马拉松冠军

案例分享:斯坦福心理学实验—四队急行军

2. 工作计划变成预算——纳入预算管理体系

案例分享:经营规划、目标管理、财务预算的衔接

第五讲:管理出绩效,管理者贡献绩效——从管理缺位升级为管理补位

一、PDCA各环节高绩效行为分析

1. 管理行为的效果分析

1)升值行为VS非升值行为

2)充分条件VS必要条件

3)驱动因素VS影响因素

2. 升值性管理行为分析

1)P:3项高绩效行为

a让员工参与

b自上而下、自下而上结合

c多少策略,不是讨价还价

2)D:3项高绩效行为

a适当跟进

b教练式辅导

c做好绩效记录

3)C:3项高绩效行为

a客观一致

b人事分离

c结构化分析绩效差距

4)A:3项高绩效行为

a制定改进计划,而不是建议

b 有激励约束机制

c 找到本质原因

3. 管理者能力差距分析

1)认知模式差异

2)技能差距

3)个性差异

4)态度差异

情景模拟:小S主管的目标沟通

情景模拟:小S与主管的绩效面谈

练习:教练式辅导

二、提升管理能力的目标管理方法

1. 提升管理能力变成工作目标

1)能力行为化表达

2)能力提升计划变目标

3)行为改变的激励机制设计

2. 目标的评估——BOS,行为观察量表

3. 促成行为改变的三驾马车

第一驾马车:认知

第二驾马车:情感

第三驾马车:行为

三驾马车的闭环和螺旋式上升

创造“跑马场”、提升“车夫”的驾驭力

第六讲:改善高绩效的运行环境——从经验管理升级为科学管理

一、经验管理的三大弊端

1. 过度依赖于能人

2. 感性对事

3. 经验流失和浪费

二、科学管理的三大优点

优点一:依赖于制度、流程、机制

优点二:理性对事

优点三:知识产出与迭代

三、企业绩效文化打造的四大手段

手段一:变革

手段二:创新

手段三:落地的企业文化

手段四:制度流程机制建设

总结

玄老师

人力资源管理实战专家

上海交大EMBA研修

国家首批人力资源管理师

ACI注册国际职业培训师(CIPL)

28年企业人力资源管理经验及培训经验

担任上海嘉定区、江苏常州HR360中心HR导师

曾任:中国第二十冶金建设公司河北公司(央企)丨人力资源部部长

曾任:三一集团上海新利恒事业部(上市)丨人力资源部部长

→累计授课400多场,参训学员高达30000多名。

→成功主导完成7项大型企业人力资源管理项目,辅导近300名优秀人力资源管理者。

→上海电气、中冶集团、高成地产集团、上海芸尝餐饮(连锁)、上海顺超机械制造有限公司等企业特聘人力资源管理赋能讲师。

擅长领域:绩效考核设计、绩效管理系统升级、培训体系创新、培训项目设计、激励机制设计、招聘与面试……

实战经验:

「中国第二十冶金建设公司(央企)——13年央企实战经验」:

①主导推动薪酬制度改革:深入调研薪酬问题根据不同岗位的特点,成功主导设计三层六线的薪酬制度,体现“按劳分配”原则,发挥了薪酬的激励保障作用。为企业解决多年困扰的薪酬制度,推动了企业革新一大动力。

②主导开发人力资源统计报表系统:为提高行政办事效率,带领团队与IT技术部门联合,使用Foxbase软件,编制大型报表程序软件的总体开发,上线后大大提高人力等相关报表的效率和准确性。

「三一集团上海新利恒事业部(上市)——5年上市企业实战经验」:

①升级优化绩效考核管理工具:为提高企业部分管理者技能,率先进行调研评审,随之修订改善考核制度和考核工具。历经2年的上百场技能培训,该绩效考核管理工具得以成熟运行,沿用至今。

②助力培养企业人才发展:连续5年主导开展百名精英企业人才培训。已成功选拔输送60多名优秀后备干部,组织选送20多名中高管到上海交大进修;让管理者们开阔视野,提升认知和管理技能,为公司发展提供优秀的人才。

部分经典授课案例:

►►曾为三一重工授课《4S培训效果转化》4+期:玩转培训掌握转化技能

►►曾为上海太易授课《6D升级绩效管理系统》5+期:提升考核认知,学习量化方法

►►曾为王森集团授课《绩效考核,有备而战》4+期:解决学员绩效考核疑难杂点

►►曾为杭州通信服务授课《目标与绩效管理》5+期:掌握目标方法及量化技术

►►曾为上海长园电子授课《非人力资源经理的人力资源管理》4+期:提升人力效能

►►曾为金山石化协会授课《非人力资源经理的人力资源管理》6+期:创新优化人力管理

►►曾为大金空调授课《4S培训效果转化》6+期:精准透彻吸收知识,化知为行

►►曾为智联招聘授课《高效招聘与精准面试》5+期:创新招聘面试精挑人才

……

主讲课程:

《6D升级绩效管理系统》

《高效招聘与精准面试》

《非人力资源经理的HR管理》

《有备而战——绩效管理考核》

《从战略到执行的BSC平衡积分卡绩效解码》

《企业全面薪酬体系设计》

《源于目标归于绩效的培训体系建设》

授课风格:

◎实战生动:追求实战,每个理念都有方法、技术、工具落地,做到道法术器的一以贯之。

注重课堂练习,让学员学得会、拿得走、用得上,注重逻辑、思辨。

◎形式多样:课前UMU调研,准确聚焦问题,课中科学的“编导演”,课后辅导巩固,提供全价值链服务。同时坚持“建构主义”、“五星教学”等教学理念,课程中注重使用引导技术,调动学员积极性;做到学与练结合,情与理互补。

部分服务过的客户:

央企/国企:上海电气、中冶集团、上海服饰、上海航天电子、杭州航天、招商重工、杭州通信服务、武侯文旅投资、成都交投建设、中建七局、葛洲坝水泥集团等

上市公司:上海电气、三一重工、上海长园电子、上海佳豪、校妆网、上海服饰、中冶集团、新亚药业、大金空调、上海纳尔数码、上海航天电子、杭州航天、中建七局等

工业/制造业:上海电气、凯傲宝骊集团、常熟长发铝业、上海长园电子、上海和黄白猫、新亚药业、大金空调、上海服饰、上海长江精工、三一重工、上海品诚、上海纳尔数码、江西飞尚、江苏金发科技、上海顺超机械、上海太易、永大电梯、上海航天电子、杭州航天、森松重工、招商重工、上海长顺电梯电缆等、海怡集团、上海华鞍、济民可信、vivo手机、杭州通信服务、同方威视、成都交投建设、中建七局、葛洲坝水泥集团等

建筑业/地产:中冶集团、江苏高成地产、上海明园地产、海怡集团、九龙仓、成都交投建设、中建七局等

服务业:上海国数信息科技、上海佳豪、校妆网、上海广电、南通鼎好、东京海上日动集团、上海博涵财经、上海财金通、金山石化协会、万宝盛华、王森集团、智联招聘、武侯文旅投资等

部分客户评价:

绩效的内容其实都很枯燥,但是玄老师的课程却讲得却很吸引人,很新颖!虽说内容都是大同小异的,但是运用的工具和讲法却非常想让人又学习的冲动。短短的几天培训,让我受益匪浅,感谢玄老师的提点。

——香港九龙仓集团 沈经理

老师的理论知识深厚并结合恰当的实例,准备很充分,现场气氛活跃,非常好的一次课程!没接触玄老师的课前,我并不太喜欢培训。感觉内容都差不多,但是接触了老师后,才发现老师的课程内容十分有益。

—— 上海纳尔 李经理

玄老师既有扎实的理论功底,又有丰富的实战经验,案例全是真实的,工具也很实用!通过这次培训学到不少知识,对我日常工作有很大的帮助。

——上海英内物联网科技 黄经理

从实践中来,应用到实践中去。玄老师的课给我们的启发和帮助太大了!期待再次听到玄老师的课!

—— 大上海时代广场 李经理

理念前沿,案例丰富,听完玄老师的课对管理有了更深入的认识和思考。无论今后是否还能再次听到玄老师的课,我都能铭记老师所讲的知识点和技能要点。谢谢玄老师!

——永大电梯 陈老师

学员们都反应课程很深动,互动性特强,内容也很实用,学员们也多次反馈要返聘老师,再次请老师来上课,可见老师的课程十分生动和收获满满,希望今后有更多的合作!

——上海舒实企业发展集团 袁老师

玄老师的培训充满激情。在他的指导下,我们通过角色互换、情境模拟、团队游戏,学到许多有效的人力资源管理的技巧。

——旭辉地产 孔经理

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