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全面薪酬管理与人力成本管控

【课程编号】:MKT005230

【课程名称】:

全面薪酬管理与人力成本管控

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2017年12月11日 到 2017年12月12日4500元/人

2017年07月10日 到 2017年07月11日4500元/人

2017年03月10日 到 2017年03月11日4500元/人

【授课城市】:上海

【课程说明】:如有需求,我们可以提供全面薪酬管理与人力成本管控相关内训

【其它城市安排】:苏州 北京

【课程关键字】:上海薪酬管理培训,上海人力成本管控培训

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课程收益:

了解企业人力资源管理成本的含义、特点和主要内容

强化人力资源成本管理意识和人力资本价值

学习薪酬设计的主要原则和方法

掌握岗位评估的主要方法与工具使用

熟练掌握薪酬福利设计的主要步骤与方法

了解成本管控与薪酬设计的内在原理

掌握人力成本管控的主要方法与思路

在实例思考和参与中,获得改善人力成本的工具和方法

培训对象:

人力资源经理;人力资源部门负责人、薪资福利经理(主管、专员)

课程大纲:

第一天 9:00-12:00

学员相互认识熟悉,找出五个薪资和人力成本上的共同困惑点。

主题:人力成本分析及管控方法

目的:通过人力成本的分析及管控方法,导出全面

薪酬设计在企业中的重要性。

主题1:关于人力成本管控的概念及目的和意义

1 人力成本是什么?

* 获得成本;

* 使用成本;

* 开发成本;

* 离职成本

2 新形势下的四项成本分类

* 工资成本;

* 政策成本;

* 风险成本;

* 服务成本

3 为什么要做人力成本分析(Why)

* 影响人力成本的关键因素分析:外部和内部

* 减少无效成本;

* 控制有效成本;

* 降低固定成本

4 如何进行人力成本预算(How)

* 历史数据推算法;

* 现状与未来推算法;

* 损益临界推算法

5 企业人力成本分析主要指标解读

主题2:如何有效管理人力成本

1 人力成本控制法介绍

* 总成本控制法;

* 人员控制法;

* 增幅控制法

2 如何有效降低人力成成本

* 正向降低法(组织设计、成本中心细分与下移、流程优化、减少间接成本与无效成本)

* 反向降低法(工作职责重组、突破关键瓶颈、绩效提升、 产品或服务升级)

* 比较降低法(业务外包与业务延伸、投资设备与人力成本比较,工艺改进,吸纳员工资金等)

12:00-13:00 午餐13:00-16:30

主题3:应对新劳动法,让新劳动法在阳光下运行,减少隐性成本和风险成本

1 新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险

2 新法下的人力成本管理技巧与策略分析

* 新劳动合同的签订技巧分析

* 保密、竞业限制协议的签订技巧及分析

* 培训服务期合同的签订技巧及分析

* 加班政策及休假管理办法的设计技巧

* 绩效管理与奖罚制度的设计技巧

目的:通过对薪酬付薪理念和原则的了解和学习,为企业设计一套科学合理的薪酬福利体系,解决企业用工成本与员工激励之间的矛盾,为企业的人力成本管控提供有效政策和工具。

1 讨论:什么是全面薪酬体系的框架

* 工资管理与薪酬管理的不同概念分析

* 非经济性报酬有哪些?

2 薪酬设计的理念与薪酬策略

* 理念:在公正的环境下,承担的责任越大,财富就越多

3 薪酬管理的三大目标:

* 对外要有竞争力;

* 对内要有公平性;

* 对个人要有激励性;

4 企业为什么付薪:(3P薪酬)

5 影响薪酬的十大要素分析(内部+外部)

* 案例诊断和分享:

* 导出宽带薪资体系

第二天 9:00-12:00

主题:第一天内容回顾

1 回顾前一天所学内容至少分享两点贴到小组分享栏中

2 每组抽选一个题目回答并计分

主题1:宽带薪酬在企业中的实际运用及方法介绍

1 宽带薪资设计的基本原理及方法介绍:

* 宽带的岗责体系:每个人都有足够升职的空间和动力

* 宽带原则:让不同层级都拥有更大的奋斗空间和升迁期望;

* 职位分析与梳理:明确关键产出部门和岗位,明确各自部门岗位年度战略主题;

* 选取基准岗位:每层的若干岗位中选取一个作为基准岗位;

* 通过职位评估,明确岗位贡献:不看苦劳看功劳,不看说什么,只看做什么

* 正确反映职位的价值评分、分级—对—对在同一层的员工进行评分;

* 分级薪酬指导原则同等岗位市场薪酬水平调研,运用薪酬结构线制订调薪酬指导意见

2 如何进行内部公平性分析-工作分析与岗位评估

* 工作分析的主要内容及意义关于职位价值评估的定义及注意要项职位价值评估的常用方法介绍及具体运用

* 现场演练:通过不同岗位用海氏评估法评估岗位的相对价值

主题2:薪酬结构及薪资职等职级分析

1 薪资结构概述

* 基本工资;绩效工资;奖金;福利;提成;年度奖励

2 不同体系的薪酬结构方案设计

* 高管及特殊引进人才(年薪制人员);销售体系人员的薪资结构;生产体系人员的薪资结构;

研发技术人员的薪资结构

12:00-13:00 午餐13:00-16:30

主题3:薪酬等级设计、在岗人员能力评估定级及外部薪酬水平调查

1 薪酬等级的设计

* 薪资结构线分析及具体应用

* 薪酬幅度的设计及计算方法介绍

* 中位值、平均值、最高值及最低值的计算办法

* 职等、职级、职族,等认识及设计方法介绍

2 案例介绍:某企业的薪酬等级及职级划分方法

3 在职人员的能力素质评定与薪酬等级关系

* 能力素质模型举例

* 能力模型在薪酬设计中的应用

* 如何通过能力评估决定工资水平

* 4体现外部竞争力的工具-薪酬水平调查

* 薪资调查的一般步骤及方法介绍

* 外部竞争力分析-薪资结构线的运用

* 薪资调查的注意要项

主题4:福利及奖金的设计

1 企业常见福利类型-福利的使用方法介绍

2 如何通过津贴设计降低固定成本

3 短期激励计划:以绩效定奖

* 短期激励方案设计7要素

* 销售人员的薪酬政策;生产人员的激励

4 长期激励理念: 把个人保护自己利益的动机变为创造公司业绩:

* 长期激励模式的选择股票和期权

* 高层薪酬依据:将高层业绩与公司战略目标及整体业绩增长

* 中层薪酬依据:体现负责对应部门关键业绩的提升

5 措施1:年度薪制—建立企业与中高层之间的相互保障和承诺

6 措施2:建立年终效益奖金制—把一部分收入放到年终发放

7 措施3:建立中高层管理人员的中长期激励

主题五:行动计划交流

* 课程总结、行动计划

周老师

IPTS国际职业协会高级培训师,上海社科院劳动关系中心特约讲师,亚洲人力资源管理协会中国认证中心特约讲师,浙大、交大继续教育学院EMBA项目特聘人力资源讲师。多年外企、民企和上市集团公司的丰富人力资源管理和企业高级管理实战经验,根据客户及学员的实际情况阐述内容和观点,在服务过的企业中享有较高的声誉。周老师在培训界被誉为最有实战性的人力资源讲师之一

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