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“社保改嫁税务”与个税新法后企业的痛点及用工成本管理优化方案高级研修班

【课程编号】:MKT006540

【课程名称】:

“社保改嫁税务”与个税新法后企业的痛点及用工成本管理优化方案高级研修班

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:劳动关系管理培训

【时间安排】:2020年07月08日 到 2020年07月09日2200元/人

2019年06月26日 到 2019年06月27日2200元/人

【授课城市】:海口

【课程说明】:如有需求,我们可以提供“社保改嫁税务”与个税新法后企业的痛点及用工成本管理优化方案高级研修班相关内训

【其它城市安排】:济南 成都 北京 秦皇岛 长沙 南昌 郑州 西安 株洲 贵阳

【课程关键字】:海口社保改嫁培训,海口用工成本管理培训

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课程介绍

在国家全面推行社保入税、个人所得税改革等政策背景下,企业运营尤其是财务工作面临翻天覆地的变化,很多以往的日常操作习惯都需要改变。企业的发展面临严峻考验,经营成本居高不下,人力成本与日俱增,企业压力大;而另一方面,员工的薪资、奖金、劳务费发放税负高,员工入账少抱怨多;企业的发票、报销、流程烦不胜烦,成本控制依然不明显。

课程对象:

各企业人力资源总监(经理)、行政总监(经理)、薪资福利主管(专员)、绩效主管(专员)、社保主管(专员)、培训主管(专员)、培训师、招聘主管(专员),工会、企业法律顾问,各类管理人员和业务骨干以及总经办、办公室、企管部、综合部、人事部、劳资部、销售部等部门相关人员参加;

课程背景:

《工资支付条例〈草案〉》、《劳务派遣规定〈草案〉》正在制定当中,并且有望于今年出台。

课程大纲

专题一 个税与社保新政视角下的“薪酬”

——薪酬、福利设计中的税务与社保成本考量

一、前言:有关人力资源成本的认知升级

1.人力资源成本的含义

2.人力资源成本的构成

(1)从管理角度而言的成本:

人力资源管理体系的构建成本、引进成本、培训成本、评价成本、保持成本、遣散成本等

(2)从人力成本会计角度而言的成本:

直接成本与间接成本;无效成本、低效成本与有效成本

(3)最易被忽略的成本——风险成本

3.人力资源成本控制的切入点

4.人力资源法律成本管理基本思路

(1)风险自留

(2)预防与抑制

(3)财务管理:转移、分担、增加、转化

二、以个税税目为标准的“薪酬”重分类

(一)工资、薪金所得

1.什么是个税法中的“工资、薪金所得”?

2.哪些“薪酬”属于“工资、薪金所得”?

3.有哪些特殊形态的“工资、薪金所得”?

4.“工资、薪金所得”和社保缴费基数有何关系?

5.如何理解“工资、薪金所得”在调控社保成本中的杠杆作用?

6.什么是企业所得税法中的“工资”?

7.企业所得税法中的“工资”在成本管控中有何作用?

8.个人所得税法中的“工资、薪金所得”和企业所得税法中的“工资”一样吗?

(二)劳务报酬所得

1.什么是个税法中的“劳务报酬所得”?

2.实践中常见的“劳务报酬所得”有哪些形式?

3.为什么要对“工资、薪金所得”和“劳务报酬所得”加以区分?

4.如何对“工资、薪金所得”和“劳务报酬所得”加以区分?

5.“劳务报酬所得”和社保缴费基数有何关系?

6.如何合法地对“工资、薪金所得”和“劳务报酬所得”进行转化?

(三)利息、股息、红利所得

1.什么是个税法中的“利息、股息、红利所得”

2.如何通过对“工资、薪金所得”和“利息、股息、红利”进行转化,进而平衡税率、降低社保缴费基数?

3.转化过程中如何综合考虑个税成本、社保成本与企业所得税成本?

(四)财产转让所得

1.什么是个税法中的“财产转让所得”?

2.如何理解“财产”?

3.员工向企业转让财产时如何规避税务稽查风险?

4.投资人和企业之间的财产转让有哪些注意事项?

5.关于股权激励——“财产转让所得”最高级的形态

(1)非上市公司的股权激励项目中有哪些税收优惠?如何应用?

(2)上市公司的股权激励收入在个税法中如何定性?

6.如何将“工资、薪金所得”和“财产转让所得”进行转化,进而平衡个税与社保费成本?

(五)经营所得

1.什么是个税法中的“经营所得”?

2.“经营所得”和“工资、薪金所得”相比,有什么优势?

3.员工通过什么途径,可以从公司取得“经营所得”?

4.如何通过分离事务部,将“工资、薪金所得”转化为“经营所得”?

(六)另类的所得——“机器人所得”

1.国家鼓励“机器换人”的税收利好政策

2.“机器换人”可能造成的影响

3.机器成本回收周期测算——以“美的空调遥控器装配线”为例

4.“机器换人”的降本增效

三、福利待遇发放中的个税与社保费问题

1.哪些福利需要计入“工资、薪金所得”和社保缴费基数?

2.哪些福利需要计入“工资、薪金所得”,但不需要计入社保缴费基数?

3.哪些福利既不需要计入“工资、薪金所得”,也不需要计入社保缴费基数?

4.津贴、补贴是否免税?

5.工会经费应该怎么用?

6.福利发放的方式如何优化?

7.工资与福利的配比如何设计?福利形式如何选择?

8.筹划不能“一厢情愿”,哪些因素必须列入考虑?

四、个税与社保费筹划的其他方法

1.利用社保洼地关联企业拆分工资

2.利用社保洼地关联企业异地借调

3.利用初始工资

4.利用自带工具劳动的补偿费用

5.利用租赁经营单位的承租人风险补偿

6.利用借款

7.利用经济补偿金

8.利用“亲属关爱计划”

专题二 劳动关系视角下的“薪酬”——风险成本的识别与管控

一、劳动法中“薪酬”的范围划分

1.“薪酬”在劳动法中的含义

2.“工资”在劳动法中的含义

3.“工资”在劳动法中的特征

4.“工资”在劳动法中的范围:

(1)哪些项目属于“工资”?

(2)哪些项目不属于“工资”?

5.员工福利及其范围

6.工资与福利的异同

7.常见疑难工资项目:

(1)单位从个人工资中直接为其代扣代缴的养老统筹、失业保险、大病统筹、个人所得税、住房公积金等是否应计入工资?

(2)一次性买断工龄所支付给职工的经济补偿是否属于工资?

(3)企业为职工提供交通、住房、通信、节日和午餐待遇,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通信补贴是否属于工资?

(4)以上各项目在个税上如何处理?

8.薪酬范围划分的风险成本:

(1)增加经济补偿或赔偿成本

(2)增加企业所得税负担

(3)增加企业和职工社保负担

(4)影响企业上市和享受政府补助、补贴等扶持待遇

(5)增加员工个人所得税

(6)降低员工归属感

9.如何对薪酬范围划分进行风险管理?

10.案例分析

二、工资计算及其风险成本管理

1.工作日、计薪日与自然月:

(1)三个神秘的数字——21.75、20.83、20.92的来源

(2)20.83和21.75的适用范围

(3)1个工作日和1个自然月在实务中的用法

2.关于最低工资标准的适用:

(1)个人缴纳的社保费、住房公积金是否属于最低工资的组成部分?

(2)最低工资是否包含伙食、住宿补贴

(3)劳动者缺勤时,其所得工资能否低于最低工资标准?

3.关于惩罚制度:

(1)哪些项目应当在工资中扣减?

(2)哪些项目可以在工资中扣减?

(3)哪些项目不能在工资中扣减?

(4)员工对用人单位的赔偿项目和限制

(5)员工违纪,是否可以进行“罚款”?

4.工资数额计算的风险管理

(1)工资条款设计中应注意哪些细节?

(2)实行复合型薪资结构的注意事项

(3)如何应对禁止罚款的规定?

5.提成的设计技巧:

(1)提成的种类和性质

(2)提成怎么发才能合理合法?

(3)提成与计件工资制的关系

6.年终奖、年底双薪和其他奖金三种方式如何选择?

7.前12个月平均工资的计算和用途

三、加班工资及其风险成本管理

1.加班工资的一般规定

2.加班工资的计算基数

3.如何应对“自愿加班”?

4.加班工资的风险成本:

(1)行政法律责任

(2)民事责任

5.加班工资的风险管理:

(1)选择合理的工时制度

(2)合理约定加班工资基数

(3)实行严格的加班书面审批制度

四、工资支付及其风险成本管理

1.工资支付时间、支付形式、支付对象及支付记录的法律规定

2.月薪制和年薪制的发放有什么区别:

(1)月薪制和年薪制的不同组成

(2)月薪制发放的注意事项

(3)年薪制发放的注意事项

3.五类工作时间的注意事项——标准、不定时、综合、计件、缩短

(1)五类工作时间的定义

(2)五类工作时间对应的岗位

(3)五类工作时间加班费的处理

4.工资支付中的风险成本

(1)被劳动者“炒鱿鱼”并支付经济补偿

(2)加付赔偿金

(3)承担刑事责任

5.工资支付的风险管理

(1)延长工资支付周期

(2)及时足额支付工资

(3)留存支付证据

(4)支付日期弹性约定

五、小结:工资福利管理项目自我体检表及其应用

专题三 非劳动关系视角下的“薪酬”

——VUCA时代企业的应对之道

一、拥抱VUCA时代

1.什么是VUCA?

(1)易变性(Volatility)

(2)不确定性(Uncertainty)

(3)复杂性(Complexity)

(4)模糊性(Ambiguity)

2.VUCA时代HR面临的挑战与机遇

3.VUCA时代企业面临的组织变革

4. VUCA时代的人力资源配置方式

二、多元用工模式的选择策略

1.除了标准劳动关系,我们还可以选择哪些用工模式?

2.如何对种类繁多的用工模式进行选择——SWOT分析法

三、标准工时制

1.标准工时制的含义及特点

2.标准工时制是否等于8/40?

3.每周工作超出40小时,但未超过44小时,是否作为延长工作时间?

4.标准工时制的利弊分析

5.标准工时制的风险成本及风险管理

四、不定时工时制

1.不定时工时制的含义及特点

2.不定时工时制适用的岗位

3.不定时工时制的利弊分析

4.对不定时工时制的困惑和误区:

(1)不记录考勤将如何管理?

(2)是否纯粹依据工作绩效来考核?

(3)是否可以让不定时工时制的员工任意加班?

(4)不定时工时制员工法定节假日加班有无加班费?

5.不定时工时制的风险管理

五、非全日制用工

1.非全日制用工的含义及特点

2.非全日制用工下的工资

3.非全日制用工下的社保

4.非全日制用工的利弊分析

5.非全日制用工的风险管理

6.如何充分共享劳动者的“每天4小时”

六、劳务派遣与劳务外包

1.劳务派遣与劳动关系的主要区别

2.劳务派遣三方主体之间的关系

3.劳务派遣的利弊分析

4.劳务派遣的风险控制

5.劳务派遣与劳务外包的区别

6.个人承包与劳动关系的区别

7.转化为劳务外包的操作模式:

(1)B2C模式如何操作?

(2)B2B模式如何操作?

8.人力资源服务外包合同的设计要点

七、传统销售模式的变革——营销合伙人体系

1.营销合伙人的由来:传统销售“三驾马车”的弊端

2.营销合伙人的两种类型

3.营销合伙人的法律关系——居间合同

(1)什么是居间合同?

(2)居间合同的报酬给付形式

(3)如何将传统的销售人员通过居间合同的方式转化为营销合伙人?

薪酬支付模式上需要如何调整?

4.营销合伙人的收入在税务上如何处理

八、小结:19种用工模式总结及“社保合规”时代人力成本精益化管理

苏老师

苏建伟 首席讲师,法学硕士,律师,毕业于华东政法大学法律系。系世界500强企业上海汽车工业(集团)总公司企业法律顾问、高级经济师。

赵济强 执业律师,中华全国律师协会会员、青岛市律师协会劳动法专委会主任,实战派资深人力资源管理专家。

李晓敏 执业律师,法学博士、实战派企业人力专家, 江三角律师事务所资深律师,中国人民大学民商法硕士,副教授。李晓敏律师具有法学与经济学背景,从事法律工作16年,工会劳动争议兼职调解员。李律师长期专注于劳动与社会保障法的理论和实务工作,具有深厚的法学理论功底和丰富的法律服务经验,尤为擅长为企业劳动用工风险管理提供法律培训服务、劳动规章制度合规审查、以及为企业人力资源重组提供系统性法律解决方案等。

闫 东 职业律师,行政法律事务部副主任,劳动法律事务部核心成员,劳动人事仲裁委员会兼职仲裁员. 专业方向:劳动人事争议、工伤行政诉讼、公司法律事务, 辽宁电视台公共频道法治栏目《第一现场》,沈阳电视台新闻频道法治栏目《看今天》特约评论律师。

李 阳 财税方向执业律师。曾任职国家税务局,原公职律师、税务稽查案件审理员、国税系统政策法规人才库成员,主要业务方向:企业财税健康检查、税务筹划、税务稽查应对、税务争议处理、常年法律顾问等。

李大涛 高级培训师,六年大型外资企业及六年中国民营企业实践管理经验,积累了丰富的管理实战与心得。

(每次培训从以上专家中选配,以实际通知到会专家为准)

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