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战略性人力资源开发与管理高级研修班

【课程编号】:MKT007339

【课程名称】:

战略性人力资源开发与管理高级研修班

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:人事管理培训

【时间安排】:2017年10月28日 到 2017年10月29日2800元/人

2016年11月05日 到 2016年11月06日2800元/人

2015年11月14日 到 2015年11月15日2800元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供战略性人力资源开发与管理高级研修班相关内训

【课程关键字】:深圳人力资源开发培训,深圳人力资源管理培训

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课程背景:

从职能导向的人力资源管理转向战略导向的人力资源管理,是当前人力资源管理的一大发展趋势,围绕企业的发展战略,建立支持战略执行的人力资源九大系统,是当前很多企业面临的一个重大课题。日趋激烈的竞争环境中,能否实现企业人力资源的战略性管理,并使其与企业战略充分整合,关乎企业能否获得并维系竞争优势。战略性人力资源管理不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥,更给企业的整个管理注入生机和活力,确保实现企业发展战略目标。《战略性人力资源管理》课程根据讲师自身十余年来在国内各种不同性质企业的实战咨询经验和独特的人力资源管理思维,通过大量咨询案例的剖析和分享,从而达到协助企业高层管理人员准确建立适合于自身发展的战略性人力资源管理体系的目的。

培训收益:

通过此课程您将学习到:

当前人力资源管理所面临的三大难题是什么?

战略性人力资源管理包含的内容?

人力资源部是一个什么样的角色,又是如何在企业中定位的呢?

未来的人力资源又会朝着一个怎样的方向发展?

什么是人力资源战略及其战略规划?

人力资源战略规划的核心内容有哪些?

如何编制人力资源战略规划?

战略性人力资源管理:当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中,企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置,如何根据发展战略进行科学的人力资源开发,如何根据发展战略实现有效的人力资源激励,对企业经营管理至关重要。科学的、有效的、面向战略的人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养,有利于企业战略目标的达成,有利于企业可持续发展的实现。

培训对象:

董事长、总经理、企业高管、部门经理、HR工作者及企业各部门管理干部

课程内容:

第一讲 什么是战略性人力资源管理

一、战略性人力资源管理6大特性

1、前瞻性

2、策略性

内招还是外聘

互动:老臣子VS空降兵

换心还是换人

晋级还是跳级

任用1个有见解的人还是2个听话的人

自己管理还是他人管理

拟定适合“企情”的最佳答案

案例总结:如何因企而异选择人力资源管理策略

3、系统性

4、掠夺性

5、阶段性

6、创新性

二、战略性人力资源管理三个基础条件

1、法人治理结构清晰

2、基础体系完善

3、人员具备相当的能力素质

三、战略性人力资源管理关键点

1、战略导向

2、具备有竞争力的薪酬福利

3、时代呼唤的“英雄”

分享:如危机下,大业公司的裁员计划

4、信息平台支持

5、人力资源管理者成为公司业务的半个专家

6、关注“人性”

7、需要强大的资源支持

物力资源(例如厂房、设备、技术以及地理位置等等)

组织资源(例如组织的结构、计划、控制、协调系统以及群体关系)

人力资源(例如员工的经验、技能以及智慧)

8、永久的学习力作为支撑

9、战略性人力资源管理的最高境界是文化管理

变革文化

危机意识

学习文化

思考:当现有人员能力素质不胜任时,人力资源策略应该如何定位?

四、战略性人力资源管理都包括哪些内容?

五、战略性人力资源与通常所说的人力资源管理有什么区别?

1、战略性人力资源管理

以战略为导向的管理

更注重文化影响与理念传播

以前置性管理为主的管理模式

更注重体系与机制的建立

更注重平台搭建

更注重规划性

更注重员工能力培养

更注重人力成本的投入与产出

对人力资源管理的力度、速度、角度、高度、难度提出更高的要求

2、人力资源管理

基于现状的管理

基于“问题点”的管理

基于胜任素质的管理

基于适当目标的管理

基于大量沟通的管理

基于不断总结与改善的管理

思考:人力资源管理是基于岗位管理还是基于能力管理

六、战略性人力资源管理是更高层次的管理

思考:战略性人力资源管理如何支持公司的发展战略

一、明晰公司的发展战略

二、改变人力资源的定位

三、一把手重视与支持

分享:总结昨天、充实今天、关注明天

第二讲 战略性人力资源管理体系建立与完善

一、合理规划

1、现状盘点:“企业”让我全面了解你

文化分析

战略差距分析

领导力分析(管理风格、决策力、风险控制等)

管理基础分析

人员现状分析(年龄、学历、能力、性趣、匹配度、稳定性、人力成本、人才需求等)

问题点分析

2、统计分析:寻找战略性人力资源规划的突破口

3、配合公司整体发展战略制订人力资源发展规划

二、体系完善与优化

1、相人有道

确定用人标准

不同时期招聘不同的人

3个工具1个技术

笔记法

寻找下属的专业工具—匹配度模型

寻找下属的专业工具—决策模型

介绍:测评技术的运用

2、人才培养——提升自己当老师的能力

强化培养下属的意识

因人而异个性化培养

基于胜任素质进行人才培养

强化培养接班人的力度与速度

快速形成一套自己独有的人才培养机制

3、驭人有术——提升自己当教练的能力

合理分工——适合的人做适合的事

用人所长——发现下属的优势

挖掘潜能——不妨难为一下你的下属

试错——经历就是财富

磨练——不是领导从事“领导”的工作

让绩效管理转起来

展示:战略性的人力资源管理中的绩效体系设计

低绩效靠管理、高绩效靠激励

展示:战略性人力资源管理中的全面薪酬激励体系

定位——落定下属的“职业锚”

建立良好的竞争机制

4、储备——做好梯队建设

谁是人才

人才储备库建立

人才储备库完善

5、留人——要有自己的一招

案例:骨干员工为什么留不住?

知道骨干员工需要什么

建立良好的工作环境

让骨干员工看到希望——建立企业愿景

不断调整骨干员工的工作目标

打破骨干员工职业成长的天花板——内涯规划

不该走的不能走,不该留的不要留

分享:要留拿什么留

6、注重人力成本的投入与产出

思考:人力资源管理如何来为企业创造价值

三、战略性评估

第三讲 不断提升本企业战略性人力资源管理的能力

一、像总经理一样思考

二、不断提升自己的能力

三、更高境界

分享与互动:学员的心得、体会与企业问题答疑

王老师

北京大学汇丰商学院兼职教授、北京大学光华管理学院管理学教授,1984年毕业于北京大学心理学系;1984年-1987年在北京师范大学心理学系任教;1990年在中国科学院心理研究所获硕士学位;1993年在中国科学院心理研究所获博士学位;1998年在澳大利亚昆士兰科技大学进修。

社会兼职:

(1)澳大利亚昆士兰理工大学研究生院邀请讲座教授

(2)美国南加州大学MBA讲课教授

教学工作:

曾教授: 实验心理学、组织行为学、商业心理学、工业管理心理学;

现教授: 管理学、组织行为学、企业伦理、人力资源管理

主要成果:

1.学术研究课题:

1990年 国家自然科学基金会    高科技领域工作人员的工作价值观

1994年 国家自然科学基金会    广告设计人员创造思维研究

1996年 国家自然科学基金会    航天人员心理选拔方法研究

2001年 北京市人事局公司     管理人员选拔方法研究

2003年 中国人事部测量评价中心  管理者的选拔、评价体系的开发与设计

2004年 澳大利亚国家研究基金   加入WTO对中国MBA教育国际化影响

2.学术论文:

主要出版文章与书籍

《中国人力资源管理 (白皮书)》

《现代人力资源招聘技术手册 》

《MBA管理学教案》

《组织行为学》

《劳动心理学》

《科技管理心理学》

《组织人事心理学》

《组织心理契约》

《教师心理学》

《应对攻击行为》

《中国小百科全书 (第二卷)》

《管理心理学在医院情境中的应用》

在国内外学术、应用杂志上,发表有关工作价值观、领导行为研究、管理沟通等方面论文。

3.主持委托研究与咨询项目

北京旅游局        后备干部选拔与人力资源培训

北京飞机维修公司     中层管理者选拔与人力资源培训

北京亚都公司       市场营销与人力资源评价及培训

北京华歌尔公司      市场调查与人力资源培训

北京人事局        局级干部公开选拔的心理测量工作

洛阳白马集团       组织发展战略咨询与人力资源发展规划

沈阳雪花啤酒公司     人力资源培训

北京可瑞医药新技术公司  人力资源管理咨询与培训

唐山通讯技术公司     组织发展战略咨询与组织结构设计

深圳海王公司       人力资源培训

北京天创房地产公司    组织人力资源管理与组织文化咨询

桂林广厦房地产公司    企业信息化管理咨询

深圳帝光电子技术公司   组织发展咨询与人力资源培训

中国移动通信公司     人力资源培训

郑煤集团东风电厂     组织文化与人力资源管理咨询

山东泰安岱银集团     人力资源培训

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