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3E薪资设计与薪酬管理技巧实战训练

【课程编号】:MKT017210

【课程名称】:

3E薪资设计与薪酬管理技巧实战训练

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2018年06月01日 到 2018年06月02日4500元/人

2017年11月25日 到 2017年11月26日4500元/人

2017年05月12日 到 2017年05月13日4500元/人

【授课城市】:北京

【课程说明】:如有需求,我们可以提供3E薪资设计与薪酬管理技巧实战训练相关内训

【其它城市安排】:深圳 上海

【课程关键字】:北京薪酬设计培训,北京薪酬管理培训

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课程介绍:

薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要。好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性,而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定,对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。因此,建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系,是国内企业迫切解决的难题。张守春老师总结提出的“3E薪资设计”的理念和方法,是以联合利华、郎讯等世界500强企业的薪酬制度为蓝本,结好咨询公司的规范作法,适应大企业和中小企业的具体实践要求,而提炼形成的经典课程,具有灵活性、科学性和简单有效与实用。是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。张老师根据在联合利华、朗讯等知名制企业工作和专业咨询经验,整合现代最先进、规范的薪资设计技术与管理理念,在国内首倡“3E薪资设计”。课程结合生动精彩案例和趣味横生的演练(计算机操作演练占课程三分之一时间,在老师带动下逐步设计一个现实一家公司的薪资结构),使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中掌握3E理论和全套薪资设计技术。课程特点是由学员自带企业的岗位(15个左右)的薪资数据,基于张老师提供的薪酬设计软件,当场设计出本企业薪酬等级体系和制度,学员回去稍加调整丰富,即可作为企业新的薪酬体系,满足企业的实际需要,课堂学员满意率极高。很多学员在接受培训后依照课程所学重新设计本公司薪资,得到所在公司领导的高度认可。

培训受众:

渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总(副)经理、 HR总监、经理;薪资福利经理、专员;高层经理等参加

课程大纲:

一、薪酬体系框架

1.薪酬的公平和激励要点

2.全面薪酬管理

3.薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法

4.3P,即职位薪酬、个人(能力)薪酬、绩效薪酬,其设计思路讲解

5.3E薪资体系,即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

6.与“薪点制”比较的优势和共性

二、岗位价值与岗位定级办法

1.第一个表,职级图的设计。如何根据岗位价值,对岗位设定其高低不同的工资级别。

2.设定不同序列与专业等级(实例,包括互联网公司职级图)

3.借助岗位测评实现岗位定级。点值法(point-factor)岗位测评要素举例(提供30个岗位测评要素)

4.选测评要素的三个原则

5.测评前,选择关键岗位的三个原则

6.岗位测评的六个步骤

7.岗位测评演练

8.如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

9.根据测评结果,给岗位设定工资级别,做出职级图(Grading Matrix)

10.职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

11.岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员

12.四种衡量岗位价值的方法

13.企业内部薪酬均衡的世界知名的公式

三、九级四序列宽带薪酬设计办法

(一)宽带各级工资额度标准的设计

1.设定宽带薪酬等级体系的八个实用的步骤

2.一个企业搞多少级工资好

3.级差的计算公式及什么

4.级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。

5.级幅度的公式和规律,根据个体业绩差异来设计

6.两级工资的重叠度的公式,如何设定,及其影响

7.借住市场工资数据来设计或比较(校验、调整)现有工资曲线(各级中点连线)的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

8.领先、滞后政策的设定和运用

9.不同序列(管理和职能序列、技术序列、生出序列等)的薪资等级标准的设计的方法

10.实例(知名企业)

(二)市场薪资调查

1.如何做市场薪资调查,怎么读市场报告

2.影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

3.市场分位值是什么概念,如何使用到自己的体系中

4.如何把企业岗位与市场报告中的进行匹配,如何对比分析

(三)如何撰写企业薪酬制度(包括八个部分),实例

四、专业等级通道的设计,以及胜任力模型(任职资格)的设计和在定级定薪中的应用

1.分职种进行任职资格(胜任力模型)设计的方法与举例。

2.对于专业管理序列或技术序列人员,借助“胜任力模型”来设定人员的工资级别和档位,以及专业等级的晋升。

3.根据岗位胜任度(适配度),量化地为不同人员设定其薪资档位。

4.如何做岗位的胜任力模型(直观、实用),提供研发类人员分职种的胜任力(任职资格)设计的实例。

五、绩效工资、奖金

1.绩效考核的五种办法 举例

2.绩效工资比例的设定

3.基于考核结果,计算绩效工资的办法

4.从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分

5.年终奖如何既与企业业绩挂钩,又与个人表现挂钩,实例讲解

6.年终奖设定的几种有效的公式(从总体分给个人)

六、业务人员、业务高管人员激励

1.金融、房地产、建筑建设、IT类业务高管激励实例

2.销售人员底薪分级、提出制定技巧与实例

3.高管人员的年薪制结构

4.高管人员的年终大额奖金的设计与考核办法(实例)

5.高管人员的激励与福利模式。

6.业务类高管人员奖金与提成的实例

7.股权激励的主要模式

8.高管人员长期激励的原则

七、调薪

1.晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

2.年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法,以CR体现现有薪资水平

3.借住CR,设定有效、实用的年度调薪矩阵

4.用调薪矩阵给全员设定调薪(按预算),实例演练

5.调薪如何控制成本和预算

6.如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪,招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招

7.调岗、晋升人员调薪政策与审批流程

8.解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法,解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法

八、定岗、定编、定权责书、定级、定任职资格、定预算的全套体系

如何进行定岗、定编制、定级、任职资格,做薪酬预算(实例演示和资料提供)

张老师

清华大学客座教授。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问。

1、1994年,毕业于清华大学电机系,随后进入联合利华(中国)从事人力资源工作;

2、1997年,赴美国新泽西州立大学学习,人力资源管理硕士;

3、在美国期间,担任朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理;

4、回国后,历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶,华泰保险人力资源总监;

5、十年知名外企人力资源管理经验,十年国内各类企业的薪酬咨询设计经验。有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验,多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。

6、首创“3E薪资体系”,让复杂的薪酬管理变得简单、实用、科学、直观。开发“3E薪资软件”,让薪酬设计分十步完成。

7、为数十家企业进行薪酬绩效设计咨询:中国电网、爱屋吉屋、中国银行中国医药集团,宽连十方科技公司(网站)、新浪网、惠点科技(网站);中外运(空运)集团、民生人寿、信诺公关公司、 英索电气、欧时力服装、中国航空总院310所、达利集团、青岛城发集团、北京天润金百商贸公司、国丹医药销售公司等,所涉及的项目模块主要为薪酬、绩效,部分包含高管人员激励设计。

张守春老师是国内人力资源专家,3E薪资设计创始人,清华大学教育培训机构客座教授,清华毕业,美国新泽西州立大学人力资源管理硕士,美国薪资协会会员,二十年的人力资源管理和咨询经验,先后担任联合利华、朗讯公司人力资源(美国总部),通用电器、ChinaRen网站、华泰保险公司的人力资源总监和经理,曾担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司的人事顾问。被多家媒体评为全国十佳培训师。曾为中国银行、中海油、国家电网、天津(蓝巢)电力建设集团公司等四十余家大小企业进行薪酬绩效咨询设计。

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