任职资格与关键人才培养

任职资格与关键人才培养

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课程背景

【企业遇到的问题】

年底了，员工申请涨薪，到底批还是不批？批准的依据是什么？

员工职业发展通道如何设计？

如何准确评估员工的综合能力？

培训对象

HR总监/经理/组织发展经理/任职资格主管

学员收益

深入了解任职资格体系包括的内容和技术

掌握如何进行专业划分及级别设计

掌握如何设计任职资格各个专业级别关键行为标准

掌握如何设计基于关键行为的任职资格评审标准及权重

掌握如何设计任职资格评审委员会及评审规则

掌握如何进行任职资格结果应用

课程大纲

一、任职资格体系建设与职业规划

1.人岗匹配是HR的核心职能

人力资源业务逻辑

区分任职要求与任职资格

2.任职资格基本理论

职业发展双通道

任职资格管理的意义

3.任职资格与企业核心能力建设

强化核心能力建设是HR关注焦点

核心能力内容

行为标准是任职资格标准核心

关键人才结构决定了企业的核心能力

4.员工能力等级评定

通过任职资格评审规划员工职业生涯发展

任职资格与薪酬调整

任职资格核心要素-评估贡献而非能力

5.任职资格项目建设流程

6.案例：华为/慧聪利用任职资格管理员工等级

二、实战1：划分专业、级别及申报条件

1.建立内部职务等级

建立职务序列表

设计内部职务晋升等级

2.专业划分标准及方法

专业与职务体系对应

专业划分的四个维度

3.级别设计

定义岗位等级

五级划分及其标准

三等设计

4.设计申报条件

学历与工作年限设置

工作经验要求

项目经验要求

三、实战2：开发任职资格标准

1.任职资格标准的三个维度

行为标准

知识要求

胜任能力要求

2.建立关键行为标准

行为标准的三层结构

标准行为标准开发步骤

制订开发计划

与业务部门主管进行行为标准开发

3.行为模块与要项设计

标杆人物选择

头脑风暴行为要项

建立行为模块等级表

细化行为模块到行为要项

4.行为标准项设计

行为标准编写核心规则

行为标准评审

5.设计行为评审规则

权重分配

设计评审打分基本规则

设计评审表

6.开发知识和能力标准

开发知识要求

开发胜任能力

四、实战3：行为标准评审

1.行为标准评审流程

2.建立评审小组及评审规则

建立评审小组

设计评审流程及规则

3.员工辅导与组织申报

辅导员工认同体系

组织申报

与部门经理协同确定员工初步等级

4.实施评审

评审打分标准流程

评审合议及控制

评审结果审核

与员工沟通评审结果

5.评审结果应用

通过评级调薪

辅导员工职业发展规划

五、任职资格评审结果与关键人才培养

1.圈定关键人才

2.课程规划和开发的三个输入

行为标准

知识要求

能力要求

3.开发知识要求

按模块开发知识要求

设计知识考核点

4.规划课程体系

根据专业等级划分学习等级

规划课程目录

匹配课程与学习等级

5.实施能力培养计划

利用行动学习提升个人能力

实施小组学习

刘老师

曾任迪信通集团人力资源总监

职业经验：曾在亚商在线、迪信通等国内知名公司任职，担任过培训总监、人力资源总监等职务。具有多年成功的人力资源管理与培训实践经验，对通信、计算机网络、快消、房地产及零售等行业的人力资源管理现状具有深入的研究和理解。

具有超过500天的公开课/内训/咨询项目工作经验，在培训、咨询方案设计和实施上具有丰富经验，对培训开发、人力资源管理流程、工具方法具有深入的研究和开发。

擅长领域：人力资源体系设计、组织体系设计与优化、面试实战、商学院构建与课程开发、任职资格体系建设、绩效管理、销售类薪酬设计、非人力资源管理系列

授课特点：实战与理论并重，结构严谨,逻辑性强,便于学员系统提高;大量的实际操作案例使学员获得迅速提升；互动、以学员为中心的的方式利于学员成长;大量的实战工具真正帮助学员达到学以致用，实现绩效的突破；深入浅出的讲解使学员易于理解和掌握课程的精髓。

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