金牌面试官的面试与甄选技术

金牌面试官的面试与甄选技术

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课程背景

企业之树要百年常青,人才是其根本，每个企业都能意识为公司挑选合适和优秀的人才是何等重要。人员招聘可以说是人力资源管理的第一步。发布招聘信息，线上海量的简历筛选,初步筛选，如何特殊情况下安排面试,复试，但精挑细选的他一定能适合你的岗位么?回答是不一定,应聘者的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升面试水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。

课程收益

充分认知人人、人岗、岗岗匹配的甄选技巧重要性；

掌握人才胜任力模型建构实现人才招聘的精准对标；

掌握甄选中六类方法、四类工具和八阶段沟通技巧；

对比内外招聘渠道优劣势，掌握互联网招聘新渠道；

塑造面试官职业化形象，展现企业良好的职业品牌；

克服面试中常犯的各类错误，掌握招聘和遴选技巧；

熟悉基于精准招聘流程设计，找到核心的优质人才。

课程大纲

导论：企业常青之树

1、企业竞争的三个层次

2、企业生存基本逻辑

3、HR：传统 与 现代招聘

第一讲 人才，企之大事，不可不察——招聘真谛

一、选人的素质问题;智商与情商的考察测评误区

二、选人的性格与职业匹配问题：MBTI职业性格测试工具

三、岗位胜任力模型问题。胜任力模型建立

四、面试官选人的执行力问题：能力、动机、态度

案例：世界五百强人才甄选分析

五、甄选基准与对标快速实现

1、寻找标杆模型之旅

2、标杆模型定义及作用

案例互动：非诚勿扰——你参与过吗？

第二讲 创标— 职责分清，以达共赢

一、人力资源部门职能定位

1、传统职责

2、新经济下非人力资源部门的招聘职责

3、业务部门职责对比分析

4、岗位模型标杆从何来

第三讲 建模-员工甄选素质模型认知

一、员工素质标准体系的构建

1、员工素质模型的基本原理

2、员工素质的类型

3、员工素质量化的主要形式

4、素质评价标准体系沟通

二、面试官如何参与胜任特征模型建构的流程

1、定义绩效标准

2、确定效标样本

3、获取数据 行为事件访谈法

4、建立模型

5、验证模型

模型再造

培训验证

评估分析

案例：A企业职业经理人选拔性素质模型

第四讲 觅道—面试招聘程序及方法选择

1、招聘方法选择技巧

（1）企业招聘方法选择

内部/外部招聘优劣分析

校园招聘

媒体招聘

猎头公司

网络招聘

（2）面试的基本程序

（3）结构化面试的组织与实施

案例互动：现场模拟实战

提供一套结构化面试量表参考。

（4）人力资源的优化配置技巧

2、传统面试方法

3、校园招聘的程序与技巧

（1）校园招聘前期准备工作

A、制定招聘需求计划

B、制定面试题库、甄选人才识别工具；

C、校园宣传资料的准备技巧

D、目标高校选择与联系的途径和技巧

（2）现场组织程序

A、组织宣讲会

B、面试资料收取与筛选（简历/申请表）技巧

C、首轮面试组织程序

D、二次面试甄选工具选择

E、签订三方就业协议书。

（3）校园招聘面试官的目标及注意事项

（4）校园招聘要注意事项。

第五讲 转型——互联网+环境下招聘甄选技巧

一、内部招聘、外部招聘渠道营销效果分析

熟人推介

猎头公司

圈子招聘营销艺术

行业、专业网站推介技术

特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)招聘营销方式

对口挖角口碑宣传

案例分析：招聘的APP软件锁定目标的精准招聘技术。

二、互联网思维的特征与冲击

1、特征：直接性、及时性、社区性、平等性

2、冲击：去媒介化、羊群效应、口碑传播、马太效应

三、如何利用互联网，化冲击为营销冲锋

1、创新：持续的微创新形成系统创新

2、顾客：超越顾客价值形成粉丝经济

3、社区：新颖体验交流形成粉丝社区

四、招聘如何借力互联网推介思维

1、观念上的借力：外包与众筹

2、技术上的借力：微信与社区

3、应用上的借力：考核与培训

案例：腾讯的内部培训创业团队

五、互联网招聘操作创新

1、结构化面试、微信招聘与选拔的创新思维

2、人才测评：互联网思维

第六讲 对标—面试官基于胜任力的面试方法

一、招聘实务操作流程

二、简历、申请表筛选六技巧

案例：招聘中申请表的的辨识技巧

三、常用的面试方法应用中的技巧

如何参与笔试法

如何参与非结构化面试

如何参与结构化面试

情景模拟

公文框、无领导小组

评价中心技术

四、基于岗位胜任力问题模型分析；

1、常用的经典面试18问题

案例：宝洁公司面试八个经典问题。

互动：基于岗位胜任力六维能力结构的问题问法及考核点。

五、面试中7类问题设计与提问技巧

1、面试中的7类问题设计技巧

2、面试中的问题提问技巧

案例分享：500强企业常见面试题库分析？

六、基于胜任力的四大类测评甄选方法应用

心理投射技术及其应用

行为访谈技术及其应用

传统文化中的情境测验

沙盘模拟在实战中应用

第七讲 达标-面试官面试误区纠偏

一、招聘选材中面试官的注意事项

1、开场技巧

2、提问技巧

3、压力性问题技巧

4、肢体语言的辨识（关注非语言性表现）

5、招聘氛围营造的技巧

6、主试和被试的角色认知

案例：员薪酬沟通中的谈判

二、8阶段24项面谈方法技巧

筹划-知己知彼 百战不殆

案例：员工入职待遇谈判案例分析

1.辩说-有声-无声的力量

2.信号-报价与还价技巧

3.建议-以和为贵,不失原则

4.包装-兵不厌诈,得道者胜

5.交换-权衡利弊,把握得失

6.成交-达成共识 签订协议

7.通用技巧

工具：薪酬面谈24招

三、面试官十大误区克服方法

1、像我。

2、从众心理

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、盲点

7、相比错误

8、使用不相关的信息

9、忽视相关信息

10、忽视动机匹配度

四、面试官的八系列关注点

1、面试过程的八大关注点

2、候选人类型八大关注点

3、甄别人才的八大关注点

4、背景调查的八大关注点

五、基于胜任力的匹配理论。

1、动机匹配理论

2、企业的人才的留与流

案例：PP/ps/ss匹配探讨

杨老师

4D领导力认证讲师

DISC授权认证咨询师/讲师

英国博赞思维导图国际认证管理师

《中商国际学院六维领导力》认证讲师

云南农业大学星巴克中国青年领导力项目特聘导师

国家高级人力资源管理师/高级心理咨询师/高级公关师

HR赋能增效-企业人才梯队建构地图微项目课程创始人

上海交通大学海外培训中心、华中科技大学培训中心特聘讲师

曾任：山西北方惠丰机电（中国兵器工业集团） 人事主管

曾任：金威啤酒集团、合口味食品集团 人力资源总监

曾任：金威啤酒酿造有限公司 董事长秘书兼人力资源总监

■ 版权课程：《赋能增效-六元八表定绩效》、《赋能增效-非人八诀》、《赋能增效-新HR逻辑运营图》、《赋能增效—盘明萃赋人才胜任力与梯队建构微咨询》

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