HR必备八大类解除风险管理、协商谈判技巧及离职管理疑难问题及应对

HR必备八大类解除风险管理、协商谈判技巧及离职管理疑难问题及应对

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课程背景：

连续两次订立有固定期限合同后，用人单位是否有权不再续订而选择终止合同，曾经存在两种截然不同的理解，一种是以北京等多数地区为代表的观点，认为连续两次订立有固定期限合同后，在第二次合同期满的情况下，除非满足了法律规定的条件，否则用人单位无权单方终止劳动合同；另一种则是以上海为代表的观点，认为在此种情形下，用人单位有权终止劳动合同。这两种不同观点决定了此类争议在不同区域的不同处理后果。

但是，从2025年开始，上海改变了之前坚持了十多年的立场，转而采取了与多数地区保持一致的态度。有鉴于此，在上海的用人单位，在劳动合同管理与员工关系管理方面，将面临全新的挑战。

课程收益

通过对两次订立固定期限合同是否必然导致无固定期限合同的不同观点形成原因、由此引发的裁审实践分歧的分析，以及宏观背景转变的分析，了解本次上海执法口径变化的内在逻辑。在此前提下，详尽解析在无固定期限合同成为普遍存在的情形下员工关系管理中的各种要点和难点，提供合规且有效果的员工关系管理的思路和具体方法，以消解此次执法口径变化带来的冲击。

课程对象

企业负责人、分管人力资源的VP、HRD、HRM、ER、用人部门负责人及HRBP等。

活动纲要

一，立法过程中的争鸣

简单介绍《劳动合同法》立法过程中关于无固定期限劳动合同与有固定期限劳动合同这两种类型各自含义、价值等方面的讨论与争鸣。

二，实施后理解上的分歧（以上海和北京的观点为例）

（一）上海观点

1，上海观点的形成逻辑；

2，上海观点的具体表述；

3，上海观点的实施状况。

（二）北京观点

1，北京观点的形成逻辑；

2，北京观点的具体表述；

3，北京观点的实施状况。

三，上海新政后理解与执行中的几个问题

1，上海最新执法口径的内容及理由；

2，两次订立固定期合同后就一定不能续订固定期了吗？

3，如果员工不要求订立无固定期，就可以一直续订固定期了吗？

4，两次订立后，员工要求续订无固定期，单位一定不能拒绝吗？

5，员工提出续订无固定期，单位不同意续订，将要承担什么后果？

6，论证据的重要性。

四，无固定期限合同情形下的员工关系管理

1，无固定期限合同对员工关系管理带来的痛点是什么？

进入“安全区”后的懈怠？不思进取给组织发展带来掣肘？学习意愿或学习力下降导致跟不上组织发展的需要？业绩渐趋平庸？各种不配合？“消极怠工？”“大错不犯小错不断？”开始混病假？以及其他各种让组织头疼却又无法直接依法处理的情形？

2，一个重要的管理理念

当问题出现时，首先不是“干掉“带来问题的人，而是探寻问题产生的根源从而解决问题。当且仅当不”干掉“带来问题的人就无法解决问题，目标才回到人本身；

3，消解无固定期带来的管理痛点，需要有传统中医的系统思维；

4，员工手册和各种管理制度作为管理依据，你确定都合规且够用吗？

5，处罚制度中极难界定的合理性问题，你把握住了吗？

6，用人部门日常的绩效管理，HR如何发挥更有针对性的辅导作用？

7，当劳动合同第一次续订时，HR如何辅导用人部门做决策？

8，当用人部门认为某一员工有问题时，HR的最佳介入方式是什么？

9，当用人部门决定要“放弃”某一员工时，HR首先要做的是什么？

10，不同场景下问题员工的管理方法——从解决问题到解决带来问题的人（无固定员工解除难点解析及技巧）

附：各种场景及应对的模拟。也欢迎学员们带着自己正困惑着的问题前来讨论。

五，最后的小结

郭老师

上海滩劳动法三剑客之一。上海市第一中级人民法院退休法官，原中国社会法研究会理事、上海市劳动法研究会副会长、上海市劳动和社会保障学会常务理事暨劳动法专业委员会副主任、上海市人力资源和社会保障咨询专家、上海市劳动争议仲裁委员会顾问、上海财经大学法学院兼职硕导、上海法官培训中心教员、《中国劳动》杂志编委和专栏作者、上海《劳动报（劳权周刊）》专栏作者。长期深度关注管理过程的合规及制度、策略优化事项。

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