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标杆房企组织发展(OD)、人才盘点、人才梯队建设以及绩效管理体系构建与实践

【课程编号】:MKT041805

【课程名称】:

标杆房企组织发展(OD)、人才盘点、人才梯队建设以及绩效管理体系构建与实践

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:人力资源规划培训

【时间安排】:2024年12月07日 到 2024年12月08日4500元/人

2023年12月23日 到 2023年12月24日4500元/人

2022年12月17日 到 2022年12月18日4500元/人

【授课城市】:济南

【课程说明】:如有需求,我们可以提供标杆房企组织发展(OD)、人才盘点、人才梯队建设以及绩效管理体系构建与实践相关内训

【其它城市安排】:杭州

【课程关键字】:济南组织发展培训,济南人才盘点培训,济南人才梯队建设培训

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课程介绍

在外部环境激烈竞争的情况下,只有全力投入识别、选拔和培养未来人才的企业,才能够应对来自市场竞争和人才竞争的双重挑战,持续保持领先。通过对人力资源状况的审视,来确认与组织未来发展的差异度,以便做更清晰有效的人力资源规划。人才盘点的价值就在于主动掌握人力资源的现状,以便有效地配合组织发展。本课程结合标杆企业的人才管理实践,详细解读人才盘点及人才梯队建设的整体流程,结合赵学文老师大量管理咨询的最佳操作,便于学员深入理解,学之能用。

课程收益

标杆企业组织发展模型、方法与工具

标杆企业的人才管理整体框架

人才盘点流程

人才评估的形式和工具

测评中心的设计和实施

继任人员的准备度分析

人才梯队建设计划

人才发展计划(IDP)的撰写技巧

绩效文化的重要性;

总经理、业务部门和人力资源在绩效管理中的作用;

绩效考核维度分解

绩效考核频次分析;

绩效考核关系体系设计;

业绩考核如何规划;

价值观与素质模型考核规划;

如何制定月度绩效协议;

如何进行绩效辅导;

如何进行绩效面谈;

绩效结果如何应用;

课程对象

1、公司总经理

2、分管运营和分管人力的分管领导

3、运营管理部门所有人员

4、人力资源部门所有人员

5、承担管理职能的所有管理者

课程大纲

第一讲:组织发展(OD)与人才管理整体框架

1、组织发展与人才管理的定义

2、为什么需要组织发展与人才管理?

3、组织发展主要任务与工具

4、阿里六个盒子与领导力三板斧

5、华润集团组织与人才发展计划

6、人才管理整体框架(模型及11要素)

7、人才管理的趋势

基于战略目标的人才管理

第二讲:人才盘点与梯队人才建设计划(继任计划)

1、人才盘点/梯队人才建设计划的目的及适用范围

2、替补人员计划与梯队人才建设计划的区别

3、实施梯队人才建设计划的价值

4、人才盘点的流程

5、案例:某公司梯队人才计划

6、重要岗位、关键岗位和培养岗位的区别

如何为组织的关键岗位提供高绩效人才的稳定供应?

第三讲:确定关键岗位与评估关键人才

1、关键岗位的定义

2、确定关键岗位的参考因素

3、岗位价值评估的工具

4、如何运用高管访谈梳理关键岗位?

5、从能力到潜力的冰山模型

6、FSIO的甄选故事

7、能力的分类:核心能力、领导能力、技术或职能能力

案例:某企业的领导力模型

8、人才潜力公式

9、学习敏锐度的定义及模型

10、VUCA时代,高度动态的人才特点

11、所有岗位都需要高潜力的后备人才吗?

12、评估关键人才的方式有哪些?

13、如何选择适合的人才测评工具?

14、利用人才九宫格进行人才区分和校准

15、人才九宫格的定义、评分和人才校准/评估会议

案例:GE/IBM的人才管理最佳实践

第四讲:构建人才梯队

1、通过人才评估会审视人才梯队

2、公司高管、HRBP、COE和中层管理者在人才管理工作的职责分工

3、如何判断人才的准备度?

4、各部门人才梯队厚度评估表

5、制订人才发展计划

案例:某员工的个人发展计划

第五讲:人才管理的3B模型及核心流程

1、人才管理的3B模型

2、人才管理的计划流程关键节点操作技巧

3、人才管理的通路确定和培养流程关键节点操作技巧

人才管理的人员配置流程关键节点操作技巧

第六讲:如何推营造绩效文化,培育绩效管理氛围

1、企业文化与绩效文化

企业文化与价值观

价值观与绩效文化的关系

高绩效文化的特征

2、如何解码价值观,建立可衡量可触摸的能力体系,落实高绩效文化

如何定义价值观,找出价值观的内涵和内在表现行为

分解价值观子维度,建立可衡量的高绩效文化指标

标注高绩效文化指标关键行为,分级高绩效指标

列举各级高绩效指标中的关键行为,如何对高绩效指标的行为进行衡量

建立公司高绩效指标库

3、万科高绩效文化指标破译与讲解

职业化、开放透明、客户意识、结果导向、资源整合、追求卓越、学习成长、

前瞻思维、有效决策、组织执行、教练指导、市场敏锐、战略思维

4、如何建立德鲁克为核心的高绩效领导力

管理者应常为下属服务;应与下属共享成果

管理者一定是高度负责任的人;如果管理者缺乏正直和诚实,则足以败事

管理者只有赢得信任才会拥有追随者;管理者需要学会知人善任

管理者应对组织绩效负责;

管理者需要实施合理科学的绩效管理;

靠突击来管理是混乱的一种标志;管理者应要身体力行

尊重下属,才能充分调动员工的积极性;善于发现和发挥员工的长处

警惕“拍马屁”“喜欢告状”的人得到奖励的现象;

只有经得起绩效考验的人,才是可以提升的人;最好的机会要搭配给最有能力的人

不犯错的人必然不是优秀的人;让不胜任的人回到原来的岗位上

给下属足够的空间和时间;敢于让年轻人扛起重担

第七讲:绩效体系设计

1、绩效管理战略思路与组织思路

2、公司各主体在绩效管理中的角色定位

3、绩效管理的目的

4、绩效考核频率

5、绩效考核原则

6、绩效考核关系设计

7、强矩阵、弱矩阵、片区以及事业部视角下的考核关系设计

8、强制排序

第八讲:绩效实操

1、月度计划的编写(实操)

2、绩效维度设计

3、行为指标实操

4、绩效考核实操

赵老师

赵老师,人力资源绩效专家、管理咨询师、HR顾问;人大劳动经济学硕士、多家企业常年管理顾问;25年人力资源管理从业经验;曾任职华润人事经理职位5年、金地集团人力资源总监职位6年;讲师既有理论高度、又有丰富的大型房地产企业高管的实战经历,在为企业做诊断、梳理、咨询和培训的过程中、强调系统思考、重视资源的优化配置、善于将目标管理与问题管理综合应用于企业管理之实践、追求标本兼治、力求将复杂问题简单化、并从根本原因上解决问题。

经验与优势:具有两家知名房企高管从业经验、曾全面负责深圳佳裕地产控股公司企业织设计、团队组建、管理搭建及落地实施工作;长期从事房地产企业企业管理工作、具备丰富的HR实战经验和百余场授经历、擅长结合实际、对待企业亟需解决的问题往往一针见血。

参与过的咨询项目:企业战略规划设计、绩效体系建设、企业培训体系建设、企业文化体系建设、员工目标管理及激励方案的设计等。

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