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向华为学增长—导向冲锋,群体奋斗的激励机制

【课程编号】:MKT042403

【课程名称】:

向华为学增长—导向冲锋,群体奋斗的激励机制

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:绩效管理培训

【时间安排】:2024年04月12日 到 2024年04月14日9800元/人

2024年06月14日 到 2024年06月16日9800元/人

2023年12月22日 到 2023年12月24日9800元/人

2023年12月01日 到 2023年12月03日9800元/人

【授课城市】:上海

【课程说明】:如有需求,我们可以提供向华为学增长—导向冲锋,群体奋斗的激励机制相关内训

【其它城市安排】:深圳 杭州 广州

【课程关键字】:上海激励机制培训

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课程背景

企业绩效激励管理之痛

1、杀鸡取卵现象严重,持续增长乏力,绩效考核只关注财务成功,没有牵引战略目标

2、销售铁军变雇佣军,销售人员只做提成相关工作,只摘果子不种树

3、人均薪酬增长慢,员工抱怨多,薪酬总包增速快于公司利润增速,采用人海战术人效不增长。

根因

1.缺乏完整价值链导致的评价、分配不合理

2.人头制、提成制奖金缺乏顶层的工资包、奖金包统筹,无法有效提升人效

优秀企业破局方法

1.通过战略解码,将公司战略到组织绩效,实现外部压力无衰减的内部传递。

2.通过组织绩效设计,基于部门价值定位和战略诉求,输出组织绩效方案。

3.通过工资包设计,建立公司、部门效率模型和工资包,分灶吃饭、自我约束、自我管理。

4.通过奖金包设计,建立公司、体系、部门、个人四级奖金包,获取分享、多劳多得、拉开差距。

5.通过长期激励管理,使员工为企业长期奉献,共享经营带来的效益

课程大纲

一、课程导入-公司战略解码,实现内部有效传递

1、方向大致正确,组织充满活力

2、价值链管理:全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值

二、我们如何评定组织经营情况-组织绩效管理

1、组织绩效考核的工具

2、组织绩效考核的四个要素:

①考什么?②目标怎么定?③结果怎么评?④结果怎么用?

3、组织绩效考核的常见问题

研讨 1:设计典型部门的组织绩效方案

部门组织绩效关键输入

产品线、销售、供应链

三、我们如何评定个人能力-个人绩效管理

1、个人绩效管理考核工具

2、不同人群的考核方法

3、个人绩效管理结果应用

四、我们如何激励员工-全面回报体系

1、产品线、区域、BG 都是利润中心,90%的员工都在经营单元

2、授权授责/权力制衡,让各级组织自己挣钱、自己分钱

3、激励政策导向:导向队伍的奋斗和冲锋,导向企业的可持续发展

五、如何在组织内公平分配-工资包管理

1、工资管理原则:以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪

2、工资包管理:经营性工资包弹性管控,战略性工资包量入为出

3、工资包管控指标:区分责任中心+区分产业周期

研讨 2:分灶吃饭的工资包设计

公司过去三年薪酬包分析与未来三年薪酬包规划

公司年度人员预算/工资包的管控总体要求

各预算单元分灶,工资包管控指标和管控要求

六、我们如何长期激励-奖金包管理

1、奖金的“授予制”与“获取分享制”

2、奖金架构:经营奖金+战略奖金

3、获取分享制的奖金包设计:公司→体系→组织

4、奖金到个人:组织→主管+员工

研讨 3:获取分享的奖金包设计

1)公司-体系-部门,三级分享体系划分

2)公司奖金包设计与体系分享比例设计

3)部门奖金包设计,奖金生成公式及权重

4)部门负责人火车头奖金方案设计

解老师

华为组织管理专家

二十年华为公司任职经验

管理奖“李冰奖”获得者

前华为全球技术服务部人才管理部长

原创输出多篇管理文章被任正非总转发华为内部全体干部学习

【专家简介】

2001年加入华为公司,历任XXX,XXXX,XXX等,任职期间,在地区部考核激励建设项目担任项目经理,在人数不变的前提下实现销售收入从6亿美金增长至22亿美金。担任华为全球技术服务部数字化转型项目,人才的数字化转型模块负责人。为全球技术服务部的数字化转型打下了坚实的基础。组织制定《GTS租赁人员管理规定》,10年来一直被沿用,并在全华为公司推广。并独创干部管理“三三制”,4年时间地区部部长级干部需总部每年输入10人,变为向总部输出部长级干部15人。

【擅长领域】

企业文化,干部管理,绩效与激励,人才数字化转型。

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