人力降本增效与绩效目标达成

人力降本增效与绩效目标达成

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课程介绍

突发的疫情，令本就处于经济危机中的企业变得更加举步维艰；疫情常态化，企业必须快速找到应对危机之策。如何成功应对这场危机，已成为很多企业的当务之急：

如何在疫情冲击之下保持企业的生存能力？

如何在利润微薄下经受住经营的巨大压力？

如何既精减组织又能提升企业的运作效能？

如何保持企业原定的年度目标能顺利达成？

……

资深组织绩效管理专家，基于长期为企业设计降本增效与绩效突破方案的丰富经验，为企业提供疫情冲击下的应对之策。

课程大纲

第一部分｜人力降本增效的关键策略

一、精干组织

疫情下新的组织规模观：小公司，大业务

基于任务的灵便组织：突破传统矩阵制组织结构

科学合理定编的方法

比尔·盖茨的（N-1）定编策略

回归分析法

任务跟踪法

二、如何有效裁减冗员

部门整合与岗位合并的技巧

关键岗位识别法：共享员工

岗位职责时间分配分析法：伪工作分析

人工成本（或人均产效）倒逼裁员法

如何消减中层人员的关键

离岗影响分析法（9级影响度识别）

三、严格预算管理，降本控费

分析企业可降本控费的主要维度

如何通过考核推动预算管理落地

四、向管理要效益：强化绩效管理势在必行

老板的必然之选：做绩效还是做“慈善”？

绩效保障：如何确保绩效目标能够实现

案例分享：学习阿里的绩效跟进（Review）措施

第二部分｜如何确保绩效目标的达成

一、绩效指标设计

1.绩效指标分解的两种模式

平衡计分卡的基本原理和操作思路

用平衡计分卡分解战略目标的四步骤（KPA）

案例分享：某糖业集团的BSC目标分解

岗位职责对接法设计指标的技巧

专题：技术人员考核的特点

2.三类特别指标（GS、FI与扣分否决指标）设计

GS指标设计的技巧

现场演练：设计一个岗位的GS指标

FI指标设计的技巧

扣分否决指标设计的技巧

3.关键绩效指标精选的方法

关键绩效指标（KPI）精选的“四个原则”

案例分析1：某烟草企业制造部门的考核指标分析

案例分析2：某电信公司综合职能部门的考核指标

现场演练：设计一个岗位的考核指标

4.绩效指标的结构归类

部门考核指标的构成（结构）

员工考核指标的构成（结构）

KPI指标如何体现SMART原则

案例分享：一个绩效合约样本中的SMART

现场演练：制作两个指标体现SMART原则

5.绩效指标评分标准与权重设计技巧

指标数量与权重的设计技巧

案例分享：某电力企业指标设计不合理导致的问题

业绩类指标效标设计的两种方法

案例分析：某企业量化指标设计三次平均法与PERT取值法

能力态度类指标效标设计的两种方法

两种不同的计分方法：公式法与加减分法

案例分享：某企业指标评分两种方式的比较

6.绩效指标有效落实的技巧

自我承诺原理的运用：程序公平

案例分享：摩托罗拉的“员工五问”

二、绩效辅导与教练

1.绩效过程辅导的关键技巧

绩效过程辅导的典型流程

绩效辅导中的“推”与“拉”的策略

案例分享：《人间正道是沧桑》

绩效辅导的典型话术：STAR与SPIN

绩效辅导的典型话术：同理心与点滴内化

根据员工成熟度进行辅导

区分员工的年龄职级进行辅导

根据不同性格特质的人进行辅导

员工关键事件的记录技巧

案例分享：两种绩效跟踪记录的方法

绩效会议的召开技巧

绩效辅导过程中的表扬与批评技巧

2.员工绩效进展的跟进技巧

确保绩效目标落地之“双想”

确保绩效目标落地之追根究底

定期时点检查、汇报

工作中的比、拼、赶、超

工作随机抽查法

绩效动态跟踪“仪表盘

3.绩效教练与绩效突破技巧

绩效教练推进绩效提升

案例分析：康佳公司的绩效教练

激发员工突破业绩之：重新诠释工作

激发员工突破业绩之：使用可能性

激发员工突破业绩之：寻找成功

案例分析：麻木低效的老王

——激发员工突破业绩之：将问题外在化

——激发员工突破业绩之：假设解决架构

——激发员工突破业绩之：自我承诺的技巧

——善用激励技巧提升员工绩效

三、绩效反馈面谈

1.掌握同理心沟通主要技巧

同理心沟通的技巧

同理心：换位移情

同理心：行为共情

同理心的倾听技巧

同理心的回应技巧

同理心的说服技巧

2.掌握绩效反馈面谈的核心流程

绩效面谈的主要流程

案例讨论：杨经理的绩效面谈为何失败

绩效面谈的事前预约

绩效面谈的资料收集与整理

对绩效面谈目标对象的分析

最可能出现问题的预案处理

3.掌握绩效反馈面谈的结构化话术

绩效面谈的三明治技巧

绩效面谈的合一架构技巧

绩效面谈的动机引导技巧

绩效面谈的关系导向技巧

现场演练：分组情境模拟绩效面谈

4.有效化解反馈面谈中的分歧与冲突

从三个大脑看沟通分歧的处理技巧

如何处理对绩效评估结果的抗拒：避免争执辩论

如何处理对绩效评估结果的抗拒：避免极端用语

如何处理对绩效评估结果的抗拒：一般化的同理

如何处理对绩效评估结果的抗拒：降低负面程度

如何处理对绩效评估结果的抗拒：舞台中心效应

如何处理对绩效评估结果的抗拒：斯托克戴尔悖论

5.绩效改进的计划与跟进

如何与员工一道制定绩效改进计划

绩效改进计划的实施跟进与定期评估

6.绩效管理系统评审优化的关键

绩效管理系统评审的主要内容

绩效系统有效的数据分析

彭老师

北京大学、华南理工、清华大学等高校总裁班特聘讲师

《经理人绩效管理能力通关》课程创始人

三次获得十佳训师称号，2007年获得杰出贡献讲师奖

先后在央企、港企、美企、专业咨询公司任职，积累了丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验

开创本土人力资源咨询模式，为近百家企业提供咨询方案，以其精深的专业智慧推动了这些企业的发展壮大

——长期服务客户——

广州本田、一汽丰田、北方汽车、江铃汽车、富士康、三一重工、威盛电子、美的、东亚糖业、吉田拉链（YKK）、豪利士（VOLEE）、长城电脑、泰格林纸业、福瑞博得、同洲电子、九芝堂、民生药业、一致药业、深圳地铁、红塔集团、中法水务、基山国际、采矣孚、日立电梯、华西混凝土、杭州百货集团、深高速、震雄铜业、宝能投资

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