如何运用绩效管理请员工嗨起来

如何运用绩效管理请员工嗨起来

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课程背景：

对于当今企业来说，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的高层或者说老板越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，但在实践执行的过程中却遇到这样或那样的问题：

为什么高层忙得不亦乐乎，员工巍然不动？

为什么计划做的很好，结果不尽人意？

为什么员工“执行力”差？

为什么导入绩效考核高层消极？中基层抵制？

为什么引入绩效考核结果很好，企业目标没有实现？

为什么找不到可量化的指标？

为什么绩效考核实施多年以后流于形式，员工麻木了？

……

王老师经过多年的调研分析和总结发现，造成上述问题的原因主要有如下方面：

没有厘清公司的目标、流程和岗位职责等事务；

从高层到基层对绩效认知的偏差，如认为是变相扣钱等；

管理团队及人力资源部门对绩效考核专业技术的掌握有待提高；

绩效考核与员工薪酬、晋升机制、培训提升等方面脱钩；

那么，如何理清公司事务，重新认识绩效考核是如何实现员工与企业共赢，提升管理团队和人力资源部门的绩效考核专业技术水平，掌握绩效考核结果的应用工具和落地方法就显得尤为重要了。

王老师用1天的时间将多年来总结的绩效管理落地常见问题及常用绩效考核方式KPI的核心方法用生动有趣的方式分享给大家，揭开多年来绩效管理神秘面纱，让我们共同期待。

课程目标：

破除绩效考核三大误区

掌握绩效考核落地的八大方法

掌握KPI绩效考核指标设计的三大来源

实现绩效考核的四大作用

落地绩效考核结果的三大工具

激发员工四大力：源动力、思考力、学习力、实战力

课程大纲

一、为什么说绩效考核是企业组织管理的核心纽带？

1、重新认识绩效管理

绩效管理在组织管理中的地位

绩效管理的起源与发展

绩效管理的理论基础

2、绩效管理的核心作用

实现目标

员工成长

公正评价员工贡献

管理水平提升

3、绩效管理的误区

与薪酬、晋升脱钩

认为变相扣钱

认为是浪费时间

【案例分析】你若安好，便是晴天——导入绩效考核，小张笑了。

4、绩效管理的应用循环

戴明(PDCA)循环

【案例分析】隔壁老王，你要上天吗？——绩效考核给老王团队不断注入新活力。

二、绩效管理是如何实现企业管理提升、业绩倍增的？

1、绩效考核五种常见方法

目标考核 (MBO)

关键绩效考核法（KPI）

目标与关键成果法（OKR）

全方位效考核法(360°)

平衡记分卡(BSC)

【案例分析】托塔也就不了你——绩效考核方法不当，李经理苦恼的这些年？

2、绩效考核四项基本原则

客观公正原则

公开原则

反馈原则

激励原则

【案例分析】苍天有眼——我真的没干见不得人的事？

3、绩效考核流程中的职责与分工

董事会层

高管层

中层

基层

人力资源部

【案例分析】五鼠闹东京——大猫张总和他那几个操心的宝宝

4、绩效考核实施十步法

第一步：制定年度战略规划并分解到人

第二步：制定关键业务流程

第三步：开展工作分析

第四步：建设绩效指标库

第五步：选取关键绩效指标

第六步：行为指标量化

第七步：形成绩效考核表

第八步：制定绩效管理制度

第九步：进行绩效考核培训

第十步：试推行绩效考核工作

【案例分析】背锅大侠——人力资源赵部长终于挺直了腰板

5、绩效考核落地的四个时期

形式期

正式期

习惯期

文化期

【案例分析】暗黑料理——李总，绩效考核这碗粥，熬久了才香甜、软糯

三、KPI绩效指标提取---如何用好最有效的绩效工具-KPI，提升企业的效益？

1、业绩指标的来源

目标分解

工作流程

工作分析

【案例分析】苍蝇出头——目标分解到人，罗部长睡了个安稳觉

2、业绩考核指标库的设定及参考

提取业绩考核指标的原则

绩效考核参与制定人员

绩效考核指标库

设置业绩指标应注意的事项

【案例分析】指标量化——吴经理的一碗水端平了

3、指标的设计

什么是KPI指标

岗位类型

绩效指标重要性排序

业绩考核表的设计及应用

对行为考核指标的认识及应用

行为考核指标的设计

【课堂练习】一写几个指标吧

【讨论点评】手把手、心连心

4、KPI绩效考核表的设定与应用

绩效考核表的构成

绩效考核表设计六原则

绩效考核表设计七步骤

【课堂练习】编制绩效考核表就这么简单

【讨论点评】把能落地使用的方案带回家

四、绩效考核综合运用-如何将薪酬、晋升、员工培训与绩效考核挂钩？

1、绩效与薪酬激励的关系

绩效考核结果是绩效工资的依据

薪酬是驱动员工的主要工具

绩效与薪酬挂载合理化

2、绩效与员工生涯规划的关系

绩效考核结果是晋升的依据

晋升是绩效考核持续作用的保障

3、绩效与培训的关系

绩效考核结果是培训的依据

培训是帮助绩效提升的有效途径

4、绩效考核与人才引进的关系

【案例分析】绩效考核综合运用落地工具——目标责任书

王老师

资深人力资源管理专家

原某国内知名咨询公司分公司 总经理

原日立电梯天津分公司 高管

鸿讯通通信、(天津行业第一) 常年绩效改善顾问

宏拓通信（天津行业第二 ） 常年绩效改善顾问

宝来精密机械 人力咨询顾问

金鹏铝业（铝材行业前三） 人力咨询顾问

亚星实业（汽配行业前三） 绩效改善顾问

大中电器 绩效改善顾问

王老师曾辅导多家不同类型的企业成功进行绩效升级。帮助鸿讯通通讯店面当年由80家店扩张的200家店的行业奇迹，业绩做到4倍的增长；

金鹏铝业之前绩效导入限入僵局；王老师优化升级后，不但员工满意，产值提升30.8%，员工收入增加，真正做到员工与企业实现共赢。

帮助亚星实业工厂建立全面绩效管理，生产成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心团队稳定，为企业长期高速发展奠定了基础。

王老师总结了服务过的近500家的不同行业的绩效情况，对于企业如何提升绩效，如何改善员工对绩效的认识，进行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共赢”的全员参与绩效优化理念，让人力资源人员、绩效部门、决策者良性互动，系统开发了能够真正帮助企业绩效改善的方法论，流程及工具，并在多家企业落地实施，取得了良好的效果。

王老师期望通过自己在绩效领域的深入实践和研究取得的成果，帮助更多的企业通过绩效的得到改善，从而实现企业的基业长青。

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