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薪酬体系设计

【课程编号】:MKT000075

【课程名称】:

薪酬体系设计

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2017年04月28日 到 2017年04月29日4500元/人

【授课城市】:上海

【课程说明】:如有需求,我们可以提供薪酬体系设计相关内训

【其它城市安排】:苏州

【课程关键字】:上海薪酬体系培训

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课程目标:

帮助学员建立国际化科学的薪酬设计与管理理念,掌握与之相匹配的工具与技能,提升工作质量与效率。

培训对象:

薪酬设计与管理专业人员,人力资源部经理

课程大纲:

第一天 9:00-12:00

第一步:薪酬哲理

1 薪酬哲理必不可少,是大海航行的舵手

* 薪酬哲理提出了企业的价值主张,传递企业对

员工的期望

* 薪酬哲理要匹配企业经营战略

2 绩效型薪酬哲理的描述

第二步:绩效型薪酬体系

1 薪酬体系怎样展开薪酬哲理

2 体系设计首要回答的两个问题是什么?

3 哪些因素与薪酬直接联系,哪些因素只能间接

联系为什么?

* 绩效型薪酬回报员工什么,如何评价员工价值

* 绩效型薪酬体系管理模式与展开的工作流程

4 绩效型薪酬体系的客观依据与主观依据是什么

5 绩效型薪酬是如何与高绩效管理模式密切结合

的职位评估怎样开展

6 两种不同的职级架构及其导致哪些影响

12:00-13:00 午餐 13:00-16:30

第三步:薪酬成本规划

1 怎样开展薪酬整合

* 薪酬整合的关键点在哪里

* 整体薪酬成本包含什么主要内容

2 确定固定的定义,薪资,可变薪资,福利计划的定义,

特点,内容

3 薪酬结构的公式里包含哪些数据,相互关系是

什么基本薪资怎样在整体薪酬结构设计中起到

驱动作用如何应用薪酬总额规划成本

4 什么是核心薪酬成本

5 案例分析 -核心成本规划法的应用

6 福利计划设计原则与方法

7 案例分析

第二天 9:00-12:00

第四步:基本薪资架构设计

1 市场调查流程与关键步骤

* 定义与选择你的市场

* 市场调查报告的内容与数据分类

* 中位值与中值的区别及应用

* 市场当前数据与预测数据

2 战略定位与精准定位两步定位法

3 核心岗位与核心人才定义

4 目标定位与实际位置差异起因分析

5 市场预测三种方法

6 什么是三点定位

7 企业薪酬竞争力分析公式及应用

8 员工实际收入水平分析公式及应用

9 基本薪资架构设计流程

* 带宽反映什么,有何依据

* 级差反映什么,有何依据

* 带宽设计方法一;带宽设计方法二

* 带宽参考值

* 不适合的带宽怎样调整

* 只有带宽怎样计算中值

* 级差与重叠的计算方法

* 综合设计练习:一个职位族的薪资架构

* 薪酬方案三点分析报告

10 怎样准备年度调薪建议方案书

12:00-13:00 午餐 13:00-16:30

第五步:调薪政策设计

1 绩效薪酬体系中员工调薪依据是什么

2 调薪比例公式及应用;设计公式及逻辑

4 新员工调薪政策,当前有哪些误区,如何避免

* 降职员工调薪政策;升职员工调薪政策

5 全面沟通方案制定

* 沟通原则,沟通对象,沟通内容,沟通方式,沟通时间

* 员工调查问卷设计

课程总结

1 绩效型薪酬体系设计的四个依据是什么

2 薪酬管理的四个角色职责,定位,分工

3 课前思考题回顾

曹老师

人力资源管理顾问,中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。原惠普公司大中华区薪酬总监, 惠普商学院授权讲师。具有九年员工教育发展管理经验和十一年的薪酬管理经验。负责惠普公司大中华地区的研发中心, 销售, 服务,生产制造的职位分析,薪酬,绩效管理,激励,福利设计,人才保留,业务特别需求解决方案等方面的战略规划,方案设计, 成本规划,管理培训, 员工沟通等方面工作。2004年至目前从事人力资源管理咨询顾问工作。曾为多家中外大型企业做内训,咨询服务工作, 曾受国家劳动人事部邀请为评估一项薪酬系统项目评委;2008年受前程无忧公司聘请为“2008年中国最佳绩效管理典范企业”与“最佳薪酬管理与设计典范企业”的主评委。2009年被推选为中国劳动学会薪酬专业委员会第三届常任理事。

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