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绩效突破方案班:共赢绩效激励体系设计

【课程编号】:MKT001991

【课程名称】:

绩效突破方案班:共赢绩效激励体系设计

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:绩效管理培训

【时间安排】:2023年02月16日 到 2023年02月17日4680元/人

2022年10月28日 到 2022年10月29日4680元/人

2022年09月19日 到 2022年09月20日4680元/人

【授课城市】:上海

【课程说明】:如有需求,我们可以提供绩效突破方案班:共赢绩效激励体系设计相关内训

【其它城市安排】:厦门 青岛 深圳 北京 成都 杭州 福州

【课程关键字】:上海绩效体系设计培训

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课程介绍:

绩效管理是企业获取利润,激励员工的重要管理手段!然而,很多HR总监和HR从业者深有感触地说:“绩效管理的培训很多,理论很多,方法论也很多,但遗憾的是,听了还是不会做,回到企业仍然无法Hold住企业老板和中高层干部,实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少”。现有的绩效管理体系,只是一定程度上解决了企业绩效管理体系建设的规范化,并没有撬动企业经营指标发生变化,并没有让员工收入随着贡献价值的变化而提升,于是,出现了种种我们不愿意看到的现象。

课程收益

1、管理升级:构建激励性、增长性的绩效考核机制,真正能够让员工绩效驱动组织绩效; 2、拿走方案:一套新型绩效设计激励实施方案的设计方法;3、思维转变:员工由打工者到经营者思维转变 ,主动达成绩效;4、解决难题:真正帮助HR和企业解决绩效考核流于形式的难题;

参加对象

人力资源各层级管理者各部门中高层管理人员企业主、CEO、总经理

课程大纲:

第一部分好机制:工为自己而做的管理机制共性

1.当前企业的普遍管理现状是什么?

2.墨子激励人的八字方针是什么?

3.华为成功的核心关键因素有哪些?

4.如何满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求?

第二部分绩效诊断:绩效管理不产生绩效的原因

1.当前企业绩效管理主流设计模式与步骤

2.现场诊断:公司当前绩效管理的有效性

案例分析:《劲霸董事长洪肇明致员工的一 封信》带给我们的管理示

3.冰山素质模型:当前主流绩效考核不落地的原因

第三部分体系构建:驱动型绩效体系构建五步法

1. KPI与OKR区别与联系

2. OKR的应用场景

3.绩效管理中的大闭环与小闭环

4.驱动型绩效薪酬模型

体系构建第一步:寻合适考核指标的方法

1.寻找考核指标的工具与方法

1)关键策略目标KSO法2) 关键成功领域KRA法3) 关键成功因素KSF法

课堂演练:用关键结果领域法寻找考核指标

3.用综合因素分析法寻找"合适"的考核指标

课堂演练:部门岗位考核指标寻找演练

4.主基二元法:既抓重点、又管全面

1.什么是主基_二元法

2.基础绩效指标设计思路

案例分享:某岗位主基二元法工考核表

体系构建第二步: 绩效考核指标目标值设计方法

案例分享:品质经理和人力资源部经理的对话

1.目标值确定的几种方式

1.历史均线法②目标对应法③协商-致法

课堂演练:对定量指标、定性指标确定考核目标值

体系构建第三步:考核指标奖励值设计

思考:如何通过指标的奖励值设计,让员工多劳多得、少劳少得?

1.指标奖励指设计的两种方法

2.隐形指标奖励指设计的方法

3.指标奖励指的系数设计

体系构建第四步:考核指标权重与指标数量设计

思考:考核指标数量多少合适,每个指标的权重如何设置较合理?

1.考核指标权重设置的原则

2.结果性指标、过程性指标、短板性指标权重分配规则

体系构建第五步:考核指标管理

思考:如何对指标进行有效管理,真正通过绩效管理提升短板指标?

1.长短板指标考核模型

2.长板指标、短板指标管理方式

案例分享: HR经理人员PRP共赢绩效考核表

案例分享:财务经理PRP共赢绩效考核表

课堂演练:针对公司某-个岗位进行PRP绩效考核量表的设计

第四部分务部门:销售部全方位考核与激励设计

1.如何确定公司年度销售总目标

2.如何分解销售目标

3.销售管理中出现的重大问题解决方法

1.为了完成销售任务,销售经理要求不断增加销售人员、市场费用怎么办?

2.老业务人员容易形成高薪养懒汉,怎么办?

3.老业务人员不愿意带徒弟,怎么办?

4.业务人员不愿意推销新产品,导致新产品上市销额不理想,怎么办?

课堂演练:设计公司业务人员《人单.酬驱动型绩效》考核表

第五部分职能部门:职能平台部门员工考核设计

1.职能部门的工作特性

2.职能体系员工薪酬结构规划

3.职能平台员工绩效考核设计

4.人单酬绩效考核操作流程及案例分享

第六部分落地推行:企业落地推行驱动型绩效策略

1.成立项目组:项目组人员组成及分工

2.拟定实施试点部门及全员覆盖计划

3.试点部[ ]及岗位考核方案设计

4.方案宣导及公司政策公布

5.项目组成员签订对赌协议

6.召开复盘会、表彰会、庆功会

7.绩效方案如何实施先僵化、再固化、后优化

谭老师

上市公司人力资源高管中国人民大学深圳产学研基地培训中心人力资源首席导师曾任职瑞凌股份HRD(股票代码:300154)曾任职深圳市富安娜家居用品股份有限公司人力资源高管(股票代码:002327)曾任职深圳市芭田生态工程股份有限公司人力资源高管(股票代码002170)【企业经历与实践成果】10年大型名企、上市公司中高层管理经验,10年培训与咨询经验、曾任职于制造业、家居业,农牧业三家上市公司的人力资源高管,总监职位,在企业期间参与公司的人力资源体系建设,帮助企业建设完善的绩效与薪酬体系,在企业的实际工作中和咨询项目上对企业进行深入调研,研究,实践;历经三年研发一套企业利润倍增系统,通过实践帮助过上市公司,中小型企业确保销售额增加、成本费用降低、人效提高、员工收入增加的创新型利润倍增系统;利润倍增系统通过运用融合式绩效薪酬、全绩效积分式管理、非上市公司股权激励三大管理模式,让企业和员工互利共赢,让老板和员工在寒冬抱团打天下。

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