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转型期的人才、人才、人才

【课程编号】:MKT007053

【课程名称】:

转型期的人才、人才、人才

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:领导力培训

【时间安排】:2017年07月29日 到 2017年07月30日1880元/人

2016年08月06日 到 2016年08月07日1880元/人

2015年12月05日 到 2015年12月06日1880元/人

【授课城市】:北京

【课程说明】:如有需求,我们可以提供转型期的人才、人才、人才相关内训

【其它城市安排】:广州 上海 深圳

【课程关键字】:北京人才管理培训

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课程背景

为什么企业没有人才,存在哪些问题:

公司的快速发展和人的综合能力提升速度不相协调!

企业所器重的人才创造不出绩效,让企业屡屡失望!

公司人资缺乏对人才识别的技能,缺乏人才复制传承的系统性!

自主培养的人才忠诚度高,和企业文化相适应,但自主培养速度慢、周期长。

尽心血挖到的人才,流动性大,跳槽率高,与企业文化容相冲突,不能公司所用!

……

课程收益

1. 企业如何自主培养人才,选用育留90后员工,培养个性化人才?

2. 企业如何重新认知,经营人才,留住人才,减少人才流失?

3. 企业怎么样通过激励和辅导员工,用最小人力成本创造最大价值?

4. 企业怎么样才能有效快速的构建人才梯队,建立起企业独特的人才供应链?

课程大纲

一、“人才”与“人员”的主要分别在哪里?

1. 人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。

2. 人才的贡献 ≥ 公司支付的报酬

二、在自己公司里培养一个人才, 最快的方法是什么?

1. 培养人才基本上应该是实施“干部储备”制度。

2. 快速培养一个人才,就像叫一份快餐一样:简单、精致、可口、快速。

三、从外面挖掘一个人才,你要注意什么?

1. 既然是钓之以利,就要注意几个问题

2. 挖来的角不会没有适应问题吧?

四、提拔一个“准人才”,高管应该协助他什么?防范他什么?

1. 高管应该怎么去拉一个“准人才”?

2. 高管应该怎么去盯一个“准人才”?

五、即使是人才,还是有等级与功能之分。你知不知道他的弱点与极限在哪里?

1. 区隔人才的性质可以参考各种应用指标,后然给他一个定位。

2. 为了避免把人才用错,我们要注意哪些地方?

六、公司发展有不同的阶段,所以对人才也有不同的要求。你会不会区隔你的人才?

1. 按照公司的发展,我们在不同的阶段需要什么样的人才?

2. 对阶段性任务已经完成的战友如何安顿?

七、人才也有不像人才的时候,是因为什么?

1. 人才通常指他的才能,而道德与情欲又是另一把量尺。

2. 人才开始冒犯或破坏规矩有哪些征兆?

八、为什么很多人才留不住?是他的问题,还是你的问题?

1. 人才不想待下去是因为什么?

2. 面对人才不易久留,我们要做好哪些准备?

余老师

现任:上海交通大学国际领导力研究所所长

(香港)富格曼国际集团董事长

(印尼)汉威国际能源执行董事

曾任:日本航空公司台区副总经理

美爽爽•雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理

美国富顿集团中国总经理

美国诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士、 英国牛津大学国际经济博士后;演说家的风采,战略家的气度,学者型的才华。

连续15年培训课程场场爆满,创下2000天的公开课记录,被誉为“华人最受欢迎的讲师”,荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”称号, “2005年度杰出贡献奖”;2013年度“中国500强讲师排行榜前三甲”、“中国团队管理最强讲师”。

余世维博士的管理课程“寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中”,不仅案例丰富,且提供多种实用的解决问题的工具及技巧,对参训者具有极大的吸引力、感染力和意想不到的后续效果。

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