任职资格管理与人才梯队建设高级培训班

任职资格管理与人才梯队建设高级培训班

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课程介绍

1.随着经济与社会及不同年代人才发展需求，许多企业经常受控于人才供给瓶颈，缺乏核心人才的开发与培养以及人才梯队建设机制，而阻碍了企业的高速或稳步发展；企业想要稳步发展，需要持续不断地锤炼企业内功，尤其是对中高层管理者及核心骨干人才的培养。但企业的领导人和人力资源（或非人）管理者却常常遇到以下困惑：

2.如何建立强有力的人才梯队，支撑组织的快速发展？

3.如何调整原有人才结构，构架有层次，有梯度的人才矩阵系统？

4.在没有发现完全合适的人才时，潜力明显的就必须先用起来，但如何进行持续性的培养、跟踪、考评以及退出安置？

5.如何建立以胜任素质为核心的任职资格体系，以机制和流程保障人才精准定位、人才匹配与建设？

6.公司如果对人才任职标准不清晰、员工职业发展路径没有打通，那么员工合理的晋升就会缺乏依据，个人发展空间受到限制，长此以往势必出现人才流失……。

培训对象

各企（事）业单位高层管理者、战略决策人，企业人力资源总监、经理、主管，企业各部门负责人等管理人员。

课程收益

本课程基于人才的任职资格管理、从梯队建设与企业发展战略关系着手，提出基于胜任素质的任职资格体系与人才梯队建设思路；重点讲述如何进行企业内部人才盘点、如何甄别人才、如何设计任职资格、如何建立关键核心岗位的胜任素质模型；如何进行企业储干、梯队、继任者三层次人才企业内职涯发展通道。同时，课程中设计了如何构建任职资格体系与梯队建设系统的工具操作方法及演练环节，内容饱满、工具详实、案例充足，学习参考与应用性强。

课程大纲

第一部分企业与人才任职资格

一、企业发展战略与人才建设

二、企业梯队建设的意义

三、任职资格管理的实质

四、员工队伍职业化、晋升通道与梯队建设

五、寻找核心价值观与文化素质要项

案例：优秀企业梯队建设实例

第二部分 精准锚定企业人才需求

一、任职资格与能力

1、能力管理的本质

2、能力评价——任职资格的起源

3、职位分析与任职资格

4、胜任素质与任职资格

5、薪酬管理与任职资格

6、绩效管理与任职资格

7、任职资格体系构建过程

（1）任职资格体系的结构

（2）任职资格构建过程

（3）对任职资格设计人员的基本要求

二、职位族/类

1、划分职位族、类的目的

2、划分职位族、类的常见方法

3、运用职位族、类划分建立职位发展通道

4、职业发展通道设计——多重晋升机制

5、职位体系与任职资格体系对应关系

三、职位分析

1、职位分析的方法与步骤

2、职位职责的界面分析

3、职位职责的准确定位

案例分析：XX公司职位说明书

四、任职资格等级标准设计

1、任职资格等级标准的构成

2、任职资格等级标准设计的三种模式

3、任职资格等级标准设计的原则

4、任职资格设计内容

（1）行为标准层次结构

（2）行为模块设计

（3）行为要项设计

（4）素质要项标准设计

（5）必备知识与基本技能设计

五、资格认证管理

1、初次认证与周期性认证

2、资格认证的基本步骤

3、如何简便有效的进行资格认证

4、任职资格体系持续优化

案例分析：XX公司任职资格体系管理机制

第三部分 对目标岗位建立胜任模型

一、人才素质模型结构

1、专业知识与技能

2、管理与人际技能

3、心理胜任素质

4、职业操守素质

二、识别成功要素，构建胜任素质模型

1、如何构建属于自己企业的素质辞典

2、运营类的素质模型

3、管理人员的素质模型（储干、梯队、继任者）

4、技术人员的素质模型（储干、梯队、继任者）

5、操作人员的素质模型（储干、梯队、继任者）

第四部分 梯队建设核心方法论

一、梯队建设核心方法论的“五驾马车”

胜任力模型、任职资格体系、任职能力评价、岗位价值评估系统、培训发展体系

二、任职资格与人才培训体系

1、基于任职资格“分类别、分层级”培训体系课程开发

2、任职资格与梯队建设

（1）传统人才梯队建设的问题

案例：王石为什么不培养接班人？

（2）高潜质人才的评估

（3）核心管理人才的培养

（4）从专业技术走向管理——专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者

（5）从管理者走向领导者——中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变

（6）基于任职资格的职业发展规划

（7）基于能力的薪酬绩效体系

3、寻找核心价值观与文化素质要项

三、人才建设体系建设

1、人才梯队建设管理体系

（1）人才梯队资源池

（2）人才区分、选拔机制

（3）人才培养、发展机制

2、人才建设三矩阵系统

（1）储备人才系统

（2）梯队建设系统

（3）继任者计划

3、企业人才建设系统能力要素

（1）储备干部系统能力要素

（2）企业梯队人才能力要素

（3）企业继任者人才能力要素

四、如何选人 ：储干、梯队、继任者人才的选拔

1.各级管理者的选人角色与任务

（1）企业选人的误区

（2）各级管理者的选人角色与任务

（3）人岗匹配

（4）团队角色匹配

2.储干、梯队、继任者人才甄选的原则与标准

案例：梯队人才的甄选6M实效模型

五、构建培训计划体系

1、设计员工个人发展模式（IDP个人成长模式)

2、构建立体培训体系

3、人才评价与测评

湘棣老师

人力资源管理师

流程管理专家

PTT高级讲师

高级EAP执行师

国家职业技能资格考试企业培训师

国家人力资源管理师授课、答辩老师

《用纪律和制度说话》作者

湘棣老师拥有22年的管理从业经验，10年首席管理咨询师。曾做过大学讲师，后进入世界500强企业工作，任职期间曾用2个月时间参建主持完成1800人现代化外资工厂建设投产，并参与后期的信息化设计及系统建设，得到外方高层高度评价。王老师曾先后进入地产、食品、机械制造、化工、快消品等行业，担任过项目经理、人力资源总监、企业大学校长、总经理等职务。

湘棣老师从事管理咨询工作后，其主要从事管理价值提升领域方面的研究。她擅长的咨询项目包括人力资源整体规划、企业文化建设、企业大学建立与运营、企业流程建设等。

作为一名具有丰富咨询经验的咨询的同时，湘棣老师更是一位优秀的实战派培训师；湘棣老师擅于将自己丰富的工作经验及深厚的理论功底运用到课程中，同时结合咨询项目的案例，采用多种激发学员主动思维的授课技巧，使课程内容实用、案例丰富、形式活跃、高效落地，深得学员的喜欢。

【授课风格】

湘棣老师讲课风格大气、风趣，课堂气氛热烈；擅于将理论知识与工具方法溶入到案例中，使学员轻松掌握实用工作技巧与方法；擅长能引导学员课后“带着工具与方法去工作”。

【擅长领域】

综合管理方向：管理者角色认知、企业文化4R落地、流程绩效

人力资源方向：素质建模、绩效考核

管理咨询：文化建设、人力资源系统提升、流程管理、培训系统搭建（培训师队伍建设）、品牌与商业策划。

【近期执行的部分经典案例】

安徽国控集团——企业文化整体咨询与落地培训

重庆小葵花药业——人才测评、后备人才培养、胜任力模型搭建及运用培训

武汉车都集团——人力资源整体规划（薪酬绩效、任职资格、项目管理咨询与培训）

四川某科技公司——胜任力建模及任职资格咨询、流程管理培训

天一文化——薪酬、绩效咨询；流程培训

南玻集团河北视窗——胜任力能力、人才梯队建设与管理提升咨询、胜任模型

首钢集团人才开发院——内训师技能训练

万友滤机——人才测评、胜任力培训

福和药业——企业ERP系统构建与信息化管理

绿地集团园林公司——管理提升及流程建设

中诚母亲网——企业文化与商业模式

牡丹江联通——先锋企业文化与党建系统建设规划

深圳市罗湖区信访办——邻避事件调研议题（政府邻避事件处理管理建议方向）

邯郸新兴铸管——新进人员培训营

东北工业集团——课程开发

深交所——职业化沟通与技巧

德国骏马集团（深圳）——MTP管理技能

柳州宏华股份——非人力资源的人力资源管理

合肥东方节能科技—非人力资源的人力资源管理

云建投物流——赢在职场

融正公司——薪酬绩效（服务中）

东安橡胶——顶层设计、人才梯队、薪酬绩效、流程管理（服务中）

某直属水利工程集团——薪酬绩效设计及岗位职责优化（服务中）

某经开农发投——顶层设计、薪酬绩效、企业文化建设（服务中）

南方电网惠州供电局——四会能力培养

山东烟草某市公司——履职能力培养

江东电气——薪酬绩效优化（服务中）

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