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决策者的人力资源管理

【课程编号】:MKT018229

【课程名称】:

决策者的人力资源管理

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:人事管理培训

【时间安排】:2016年01月14日 到 2016年01月15日6800元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供决策者的人力资源管理相关内训

【其它城市安排】:杭州 广州

【课程关键字】:深圳人力资源管理培训

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企业痛点

绩效是企业经营永远的诉求,也是管理中最难把握的命题。在实现绩效的过程中,人是最根本的因素,企业这一组织系统的输入、输出和由输入转化为输出的过程,都靠人与人的关系和人的行为来决定,因此,提升人力资源决定了组织效能。

越是在经济下行的时候,越应该回归到管理的本质,因为宏观是我们必须忍受的,中观和微观才是可以有所作为的。企业决策者,决定了组织工作的方向和思路;企业决策者的人力资源管理,决定了组织未来的发展空间。

适用对象

总裁、老板、总经理、HRD

课程亮点

1.聚焦中微观操作。本课程不讲宏观理念,从中观和微观角度给出组织管理提升的具体路线图和有效方法论

2.采用东西方文化结合。结合传统文化、国学智慧的中小企业案例。教学设计中不讲华为、阿里,不讲微软、苹果等大公司,研讨我国中小企业的案例,课程中70%以上案例来自于学员企业调研所得

3.核心观点探究人力资源在组织管理中的有效运用

课程大纲

一、决策者的人力资源管理理念与思维

1.面向未来,以人为本的战略人力资源管理

2.人力资源管理的四个基本假设

3.人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性

4.体现管理的公平是对人最大的尊重

5.构建战略人力资源管理系统的三个维度

6.底层逻辑:企业家的人力资源管理理念是根本

7.人力资源管理中的能力观与道德观

案例:业务总监接私活如何处理

二、选人:人岗匹配 培育面向未来的人才梯队

1.人力资源管理的核心原则--人岗匹配的内涵

2.决策者选人用人的思维:辩证思维、系统思维、战略思维

3.内外部招聘的优劣分析--彼得原理的解决思路

4.结构化面试和非结构化面试的信度与效度

5.研究方法论:人本主义方法论与科学主义方法论

6.基于胜任要素和素质模型的优缺点分析

7.案例:这三个候选人中选谁当部门经理

8.内外部人才调配难点与解决建议:轮值和分槽

工具:PDP人力资源系统管理的四种思维模式

三、育人:培训开发 人力资源管理的授权辅导

1.人力资源管理的两条主线:组织工作系统、人的行为系统

2.适合企业发展战略的人力资源人才战略选择

3.应对挑战 未来成功企业要解决的三个问题

4.人力资源开发 质性与定量维度的发挥优势

5.上君尽人之智 信任的制度底线与目标高线

6.职业化行为评价 向上管理四要素

7.人力资源开发与辅导干预的六步分析法

案例:针对不同组织成员的管理型态案例

工具:人力资源管理的权变模型运用

四、用人:以人为本 人力资源管理的制度化建设

1.制度化建设四要素:示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法

2.绩效管理的一二三四原则与试运行机制

3.用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性

4.案例解读:KPI与OKR适用分析

5.关键绩效指标的设置:绩效管理服从组织经营

6.权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

7.人力资源管理策略:罚上立威、赏小取信、先严后宽、制严语宽

8.薪酬倒挂问题在不同组织发展阶段的建议

工具:引领指标和滞后指标的行动设计

五、留人:理解人性 建立人力资源管理与激励机制

1.留人的难题:“义”与“利”在人力资源管理中的运用

2.建立人力资源机制:理解人性是组织激励的基础

3.边际效应递减与边际心理成本递减

4.人力资源管理中的公平:分配公平到程序公平

5.绩效评价方法:图评价尺度法与交替排序法

6.基于案例研究的理论构建:增强下属责任心的四种方法

7.基于实证研究的理论验证:个体定位与组织文化归属

工具:激励人心的第五个要素

案例:决策者如何分配这些物资激励效果最好

蔡老师

资历背景

1.管理学博士

2.北京大学党政干部班授课老师

授课经验

清华大学两岸发展研究院、清华大学继续教育学院、清华大学深圳研究院、工业和信息化部、国家电网、中国电建、中石油、工商银行、建设银行、中国银行、阿里巴巴、中央电视台、北京京能集团、北京金隅集团、新世界中国地产、王府井集团、山东鲁商集团等

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