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全面薪酬设计:体系、策略与方法

【课程编号】:MKT032912

【课程名称】:

全面薪酬设计:体系、策略与方法

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2024年07月25日 到 2024年07月26日6800元/人

2023年08月10日 到 2023年08月11日6800元/人

2022年08月04日 到 2022年08月05日6800元/人

【授课城市】:上海

【课程说明】:如有需求,我们可以提供全面薪酬设计:体系、策略与方法相关内训

【课程关键字】:上海薪酬设计培训

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【课程介绍】

企业的人力成本日益升高,如何把有限的人力成本用在全面薪酬(工资、福利、职业发展、工作环境)的关键项目上,以提高人力资源管理的有效性?

其关键是重点加强"激励因素"薪酬项目,限制性维持好"保障因素"薪酬项目。如何区分这些细目、如何确定各细目的薪酬总额,是全面薪酬设计的关键。本次课程是在国际薪酬咨询技术的基础上,结合长期的咨询成功经验,给出了上述问题的关键策略、关键方法。

【课程特色】

(1)实用性

(2)工具化

(3)科学定量

【参加对象】

(1)VP(HR)、HRD

(2)人力资源经理、薪酬经理

(3)企业内部管理顾问

(4)5年以上人力资源管理的专业人员

【课程大纲】

一、全面薪酬与人力成本投入误区

1)全面薪酬(Total Rewards):世界不同组织的理解与差异

a)薪酬(现金薪酬)

b)福利

c)职业发展(培训与发展保留)

d)工作条件与环境

2)实施全面薪酬的好处

3)薪酬设计的误区一:高福利将会激发高绩效

a)"保健因素"、"激励因素"

b)"保健因素"项目的高满意度并不能激发高投入度

c)"激励因素" 项目的高满意度才激发高投入度

4)薪酬设计的误区二:高工资将会激发高绩效

a)薪酬支付方式对绩效的影响

b)薪酬支付依据对绩效的影响

5)人力成本投入误区:高投入的培训将激发员工高绩效

a)高投入培训可以提高满意度、但并不一定带来高投入度

b)培训同时考虑的问题另一面:长期保留

c)建立合理的培训投入与保留奖励

二、构建全面薪酬的关键模型

1)架构组成:合理的工资、适度的福利、有效的培训、有力的长期保留

2)逻辑关系:保障量、调整量。

3)咨询工具1:二维分析矩阵构建方法

4)咨询工具2:薪酬项目有效性测量方法

5)咨询工具3:工资规划方法

6)咨询工具4:福利规划方法

7)咨询工具5:培训成本规划方法

8)咨询工具6:长期激励奖金规划方法

三、全面薪酬体系设计

1)有效因素调研与薪酬项目的确定

a)有效激励因素调研方法

b)激励因素的有效性统计与分析方法

c)关键薪酬组成项细目的确定:工资细目、福利细目、培训细目、长期激励细目

2)全面薪酬总量规划与分配

a)工资、福利的市场定位原则和方法

b)培训成本的定位原则和方法

c)长期激励的市场定位原则和方法

d)全面薪酬的组成比例定位方法与参考

3)年度工资总额的规划

a)薪酬政策的有效性分析

-对营运支持的有效性

-对人才发展的有效性

-对企业战略目标推动的有效性

b)薪酬战略定位:决策原则和方法

-关键职位的薪酬定位要求

-人才发展的薪酬定位要求

c)年度工资总额规划的原则与方法

4)年度福利设计与总额的规划

a)如何分析福利项目的必要性(对满意度的影响)

b)如何分析福利项目的重要性(对工作投入度的影响)

c)福利细目确定:原则和方法

d)年度福利总额的规划

5)年度培训支出规划

a)培训支出的有效性分析

b)战略发展对人才的需求分析

c)人才规划与培训支出关系

d)年度培训支出规划

6)关键人才的长期保留激励

a)是否需要长期激励、激励谁

-关键人才保留的典型问题

-年度工资架构在人才长期保留中的局限性

b)不同的长期保留方法的成本规划的方法

-激励额度确定的原则和方法

-股权激励的成本规划方法

-利润分享、延期支付、岗位分红及其他方法的成本规划方法

c)长期激励的管理与成本支付核算

-通常的支付模式

-保留期(持有期)、行权期(分享期)对支付的影响

-公司经营目标、个人绩效指标对薪酬总额规划的关联

-长期激励总额规划

7)人力总成本的预算与调整方法

a)如何通过人力总成本优化、有力保留关键人才

b)如何保障"激励因素"的人力成本

c)如何将"保健因素"成本降至合理低位

d)如何推进全面薪酬体系

8) Q&A

洪老师

擅长咨询与研究领域:组织变革、薪酬激励、绩效改进、人才发展、合规人力资源管理。

受邀在"哈佛商业评论"、英国"经济学人·财经专刊"、"上海经济"、"文汇报"、"中国劳动保障报"等国内外著名刊物发表学术论文、管理观点。

开发的课程与咨询工具:战略人力资源管理体系、组织变革与权责体系设计、薪酬架构设计与优化、Payroll Master薪酬管理全能、销售人员薪酬设计、KPI与Non-KPI绩效管理体系构建、绩效改进与诊断方法、生产绩效促进与激励、人才规划与企业定编方法、能力模型与人才发展模版等。

项目经验:服务过不同行业的众多客户,如:福特汽车、康明斯、斯蒂尔、壳牌石油、汇丰银行、日立电器、上海汽车、东风汽车、双鹿电器、凯迪地产、凯迪电力、金陵股份、双虎家私、中国海洋石油、EHERD阀门、上海实业、中国联通、SFIT、CFFEX Tech等。

工作背景:洪先生从事管理咨询、教育、研究、十余年。曾任大学教师、美世咨询顾问/总监、中外企业人力资源总监、副总裁;沪上第一个开展人力资本股权定量的咨询顾问(咨询服务业)。在华东理工大学商学院取得硕士、学士学位,曾任澳大利亚MONASH大学商学院管理学系CHINA PROGRAM高级研究员。

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