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基于胜任力与人才测评的关键人才梯队建设

【课程编号】:MKT034644

【课程名称】:

基于胜任力与人才测评的关键人才梯队建设

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:员工培训

【时间安排】:2017年12月07日 到 2017年12月08日3800元/人

2017年05月18日 到 2017年05月19日3800元/人

2016年12月15日 到 2016年12月16日3800元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供基于胜任力与人才测评的关键人才梯队建设相关内训

【其它城市安排】:厦门 广州 重庆

【课程关键字】:深圳人才梯队建设培训

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课程介绍

打造企业竞争优势的关键在于核心人才培养及人才梯队建设。想要稳步发展,就需要持续不断地锤炼企业内功,尤其要加强对中高层管理者、核心骨干人才的梯队培养。然而,不少领导者和人力资源管理者,却常常为以下问题困苦不已——

如何建立强有力的人才梯队,支撑组织的快速发展?

如何调整原有人才结构,构架有层次,有梯度的人才矩阵系统?

如何建立以胜任力模型及测评为核心,以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统?

针对以上问题,我们特邀资深人力资源专家谭天询,与我们一同分享《基于胜任力与人才测评的关键人才梯队建设》的精彩课程。本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手,借助大量人才评价工具,重点讲述制定人才需求规划,建立目标职位胜任素质模型,甄选、确定接班人,构建接班人培养计划以及人才经营基地平台建设等内容。理论与演练相配合,让学员深入理解,并用于企业之中,掌握打造企业持久竞争力的核心方法!

培训目标

1、掌握人力资源现状分析与需求预测,制定人才需求计划

2、运用多种有效的员工素质评估方法,建立企业人才库

3、建立以胜任素质为核心、以机制和流程为保障的企业人才梯队建设系统

4、构建关键人才梯队建设的培训发展体系和管理体系

课程对象

企业中高层管理人员、组织发展与学习发展工作者、人力资源管理者等

课程大纲

第一部分 企业关键人才梯队规划

一、企业的发展与关键人才梯队建设

1、为什么需要建设关键人才梯队

2、案例:GE人才梯队建设

3、什么是关键人才梯队

二、 关键岗位人才的识别与需求预测

1、关键岗位识别矩阵

2、从存量人才盘点与增量人才需求分析来规划人才梯队的需求

3、计算公式:关键人才梯队需求=未来目标-现有人数-外部招聘+离职率-下层晋升+晋升上层

三、建立关键人才梯队的动态发展路径

1、顶尖企业IBM、联想等在关键人才梯队建设上的启示

2、四种发展模式对比分析

3、关键人才在梯队中的发展路径规划

(1)确定关键岗位分类和所处层级

(2)明确关键岗位的晋升发展路径

(3)四种典型梯队发展路径:直线晋升、横向调配、横向晋升、跨越晋升

4、现职岗位人才的发展路径

5、岗位备选人才的发展路径

第二部分 构建关键人才梯队的岗位人才标准

一、关键人才梯队岗位标准的内容

基本条件、岗位经历与经验、胜任素质、绩效标准、职业规范等

二、构建胜任素质模型指导方针与关键环节

1、不同发展阶段的企业如何选择核心胜任素质

2、不同战略背景的企业如何选择核心胜任素质

3、企业并购重组如何选择核心胜任素质

三、胜任素质构建的常用方法及选择依据

四、胜任素质模型构建的五个步骤

五、胜任素质设计练习:胜任力沙盘演练

1、管理干部梯队的胜任素质模型设计案例及编码练习

2、专业技术人才梯队的胜任素质设计案例及练习

第三部分 关键岗位候选继任人评估与甄选

一、根据关键岗位的素质要求(知识、技能、行为),开发测评工具

1、胜任素质测评方法:BEI结构化面谈、360度测评、标准化在线测评、评价中心

2、四类素质测评:专业知识与技能/管理与人际技能/心理胜任素质/职业操守素质

3、关键岗位的候选继任人与现职岗位人才测评的差异

4、不同关键岗位的测评方法及工具匹配

二、关键岗位候选继任人评估与选拔

1、对岗位角色的认知和理解

2、继任岗位的意愿和兴趣测评

3、敬业度测评

4、候选继任人胜任素质测评

5、绩效评价

三、根据盘点结果建立关键备选人才库

1、九宫格与关键备选人才盘点

2、关键备选人才库的建立

3、关键备选人才动态盘点

第四部分 构建关键人才梯队的培训发展体系

一、设计关键人才梯队的发展模式

1、培训项目设计(案例:Fast)

2、开发梯队岗位认证课程体系

3、内部导师培养与外部导师开发

二、制定符合梯队人才发展的多样化策略

1、导师制:反馈、教练与指导

2、模拟舱:继任岗位任务挑战

3、岗位实践:晋升、轮岗、调岗等

4、复盘与反思(从失败中学习)

第五部分 关键人才梯队建设的管理体系

一、关键人才梯队建设的角色分工与责任

1、关键人才梯队建设的组织角色

2、专业经理与人力经理的分工

3、现职岗位人才与后备人才的师徒制

4、专业经理的人才管理技能

二、对梯队人才的激励

1、学习动力圈

2、梯队人才激励的三类典型方法

(1)精神激励

(2)物质激励

(3)情感激励

3、梯队人才激励的难点与对策

(1)如何加强技能的获取

(2)如何为技能分享铺垫

(3)如何激励技能传递与分享

(4)如何将创造的价值有效与激励链接起来

三、关键人才梯队建设的管理评估

1、评价及奖励直线经理们(包括目标岗位的现职人才)

2、设置关键人才梯队管理和发展的指标

(1)前置性指标

(2)滞后性指标

3、关键人才梯队管理质量指标跟踪

4、指标监控矩阵

谭老师

谭天询

实战经验

熟悉企业人才管理和领导力发展,是多家500强企业、行业冠军的人才管理顾问。专注于人才选拔、人才培养等领域,擅长导师制运作,致力于为企业提供以业务导向的人才管理和发展解决方案。2005年至今,致力于胜任力的研究和实践,为不同行业和发展阶段的企业、实施超过5000名各层次各类别人才的深度测评和选拔,研发有系统的测评工具,是兼具研发和实践的人才选拔专家。

曾为国家电网成功提供过2S4D干部梯队建设、专家人才胜任力模型构建、职业发展通道规划等咨询服务。

授课风格

谭老师视野开拓,经验丰富,授课深具启发性和创新性,深入浅出,富有逻辑、幽默感,专业严谨务实,受到众多企业、学员的喜爱和推崇。。

主要课程

基于胜任力与人才测评的关键人才梯队建设……

服务客户

联想、平安集团、中粮、国家电网、建设银行、农业银行、中国移动、中国电信、中信卡中心、中科智、润物控股、华侨城地产、国药一致、鸿星尔克……

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