人才复利：5年30亿的人才方法论 支持增长的将帅辈出系统

人才复利：5年30亿的人才方法论 支持增长的将帅辈出系统

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课程简介：

超过5亿的企业陷入增长缓慢或停滞的的关键因素，不在于外部环境，而在于内部能力。

基于30多家上市公司实证咨询，洞察出企业跳出增长的陷阱的人才方法论，关键在于做对两项零基决策：找对战略性机会+找对战略性人才。

企业不要追逐风口，而要把自己造成风口。而企业只要保持每年25%的持续增长，就可以实现5年3倍的战略突破。

从5亿到15亿，只需要5年时间。

从10亿到30亿，只需要5年时间。

企业实现5年3倍战略突破的关键，是前置建立战略和人才两项能力。本课程采用塔尖战略模型和将帅辈出系统帮助企业家实现5年3倍的两项能力。

课程对象：

CEO

掌握“5年3倍增长”的战略零基决策

摆脱孤军奋战，打造乘法效应的1号位团队

建立人才适配率≥90%的硬指标，让战略不落空

转型为“4长型企业家”

与CHO结成事业战友，推动人才决策机制

业务高管

清晰识别业务增长的真正瓶颈是“人才错配”

学会为战略性岗位精准找到战略性人才

敢用年轻人，打造进攻性业务团队

激活团队内部人才流动

高效参与战略与人才委员会

HR负责人

从“事务型HR”升级为“战略人才官”

掌握落地岗才盘点与6大决策动作

掌握设计并运营“将帅辈出”的系统机制

掌握战略性人才的“找来”方法

成为CEO的“事业终身战友”

课程大纲：

一、数十亿企业突围困境

1.模糊的坏战略：无、短、糊

2.残缺的1号位团队：老、弱、卡、缺

3.老板孤军奋战：僵、排、独、斗

二、5年3倍的 2 项零基决策

1.锚定从坏战略到好战略的的3个点：突破点+至高点+长远力

2.升级1号位团队的策略组合：内升少将+外找空降兵+培养子弟兵

3.1号位升级是企业突破的先决条件：从想做大到要做大

清晰的角色定位：4长型企业家

时间精力分配：73比例

反思与定力：月度反思会

三、弥补战略与人才差距的第一指标：人才适配率

1.3年5倍的第一指标：战略性岗位的人才适配率

2.人才适配率＜90%，战略停留在纸上

3.提升人才准备率的短中长期举措

四、布三局：人才布局决定战略终局

1.战略布局、岗位布局和人才布局的配成图

2.人才决策的目标：为战略性岗位配置战略性人才

五、升级 1 号位团队

1.1号位团队的效应：乘法，还是除法？

2.1号位团队的结构：一核一辅多高

3.稀缺的企业2号位：放大团队10倍的角色

4.配备齐全的各职能1号位

5.委员会的高效运作，是1号位团队成熟的标志：战略委员会和人才委员会

六、盘将才

1.AI时代，要做岗才盘点，而非人才盘点

2.人才错配的6种方式

3.岗才盘点后的6大决策动作：谁上谁下谁进谁出谁左谁右

七、谁进：要找就找战略性人才

1.战略性人才是找来的不是招来的

2.火眼识别战略性人才

3.吸引战略性人才需要提高1号位领导力

八、能出：淘汰拖后型人才

1.大部分公司的冗员率超过20%

2.花钱也要让不合适的人离开

3.不要把不合适的人变成仇人：心要善刀要快

4.EXIT：20分钟谈掉不合适的人

九、能上：大胆晋升7分熟的少将

1.“7分熟”的牛排就可以吃

2.决定谁上的3个问题

3.敢不敢用年轻人，是组织进攻性的标志

十、能下：才是组织健康的标志

1.民营企业的高管，多是劳动合同保护下的终身制

2.任期制：是能上能下的良药

3.老功臣的退出机制：名要美、钱要给、位要退

十一、能左：是激活人才和组织的最好方式

1.人才部门化而非公司化

2.调岗的制度安排

十二、能右：是打造子弟兵的利器

1.人才常青树：向下招聘 向上培养

2.管培生项目失败的困境

3.管培生成功的433模型

4.轮岗路径：2+2+2

十三、CEO 与 CHO ：事业的终身战友

1.如何同频：CHO如何与CEO对话

2.如何保障：CEO如何提升人才领导力

3.如何定位：CEO与CHO的四种关系进化

4.如何推动：决策与机制（何时敢于说“不”，何时敢于说“干”）

刘老师

著作：《人才复利》

南京大学商学院研究生特聘导师

目前担任多家公司董事和上市公司管理顾问

职业经历：15年以上咨询与培训经验，兼备理论高度和实践深度

帮助多家上市公司和独角兽企业搭建高管团队，提升高管能力

咨询服务的上市公司超过31家：

徐工集团（000425）、汉能控股（00566）、金斯瑞（01548）、英科医疗（300677）、欣锐科技（300745）、百融云创（6608）、柏诚股份（601133）……

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