慧眼识人与高效面试甄选六步法

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课程背景：

刘备“三顾茅庐”请诸葛亮出山，打开事业新局面，建立蜀汉政权。这个故事成为千古美谈。当今很多卓越的企业和经理人有刘备那样的求才诚心和慧眼，把识人、选人视为企业最重要的工作，投大资源，下足功夫，人才与企业相得益彰，共创佳绩。

反之，很多企业走下坡路是从胡乱招人开始的：经理人疏于人力资源规划和岗位设计，抱着“把人招进来，把活干起来”、“先招人，再培养”的简单想法，缺乏识人、选人技能，马马虎虎招聘录用，结果新人上岗后“不出活”，给员工本人、团队和企业带来各种“后遗症”。轻举妄动，一着不慎，损失多多啊！

本课程提炼适用、简洁工具、方法，帮助经理人快速提升识人、选人能力，大大提高选聘成功率，提高人力资源管理效能。正所谓：识人选人很重要，你不学习不知道；投资一天或两天，融会贯通其诀窍。举一反三多实践，助你业绩三级跳；团队得人才成功，企业个人共荣耀！

课程收益：

● 帮助管理者认知识人、选人的重要意义，提高识人、选人的专业度。

● 掌握四种识人的工具：团队九种角色，四种行为风格，八种兴趣和冰山模型。

● 识别优秀的面试官与不合格的面试官，避免在面试中走入五种误区。

● 学会做好面试前准备工作，从三方面设计有效的面试问题。

● 掌握面试开场、主体与结尾等三个阶段的要点，管理好面试时间和面试印象。

● 应用STAR行为面试法，考察应聘者胜任能力，提高精准度。

● 评估应聘者，做好背景调查，理性做出录用决定。

● 发出录用通知后，继续有效联络目标人选，为新人上岗做好准备。

课程对象：

企业中、基层经理/主管，项目经理

课程大纲

导入：识人、选人之困

案例：新人才入职不久，为何突然离职？

一、识人、选人的困局

1. 不该招聘的时候招聘

2. 对理想的应聘者“画像”模糊

3. 没有合格、足够数量的应聘者

4. 合格的人被面试官淘汰了

5. 不合格的人被面试官选中了

6. 发出录用通知后，对方不来了

第一步：识人选人——选对人才开好局

视频：求才诚心与慧眼

1. 刘备“三顾茅庐”与隆中对

2. 招人与育人：哪个环节更重要？

一、直线经理与HR部门分工合作

1. 分工

1）直线经理提供准确职位说明书 2）HR部门打通招聘渠道

2. 合作

1）挑选简历 2）参加面试选拔 3）协商录用决定

二、编写职位说明书

1. 职位说明书的意义、作用

2. 职位说明书的内容、格式

3. 练习编写职位说明书

第二步：慧眼识人——四种工具看准人

一、约哈里之窗

1. 开放区 2. 盲目区 3. 未知区 4. 隐秘区

小结：扩大开放区的方法

二、识人四种工具

1. 识别团队角色

1）职能角色与团队角色的异同

2）团队九种角色：每种角色强项与弱项

讨论：你招聘的新人将要担当什么/哪些角色？

2. 识别四种行为风格（DISC）

1）高D：老虎型主要行为表现

2）高I：孔雀型主要行为表现

3）高S：熊猫型主要行为表现

4）高C：猫头鹰型主要行为表现

3. 识别个人兴趣

1）兴趣如何影响绩效 2）八种主要兴趣

4. 识别冰山模型七个层次

1）冰山模型的理论来源 2）冰山模型：七个层级

3）员工胜任素质六大类别 4）管理/技术/专业/市场人员素质重要度排序

单元小结

第三步：充分准备——磨刀不误砍柴工

讨论：1. 你尊敬什么样的面试官？2. 你反感什么样的面试官？

一、成为优秀面试官

1. 选人阶段五件要事

2. 优秀面试官的行为表现

3. 不合格面试官的行为表现

4. 五类“剑走偏锋”的面试官

1）“审讯员”型 2）“医生”型 3）“学者”型4)“算命先生”型 5)“导师”型

二、做好面试准备五件事

1. 阅读应聘者简历：六个要点

2. 根据简历设计问题

1）把握重点：简历中哪些项目与所应聘岗位相似度高？

2）寻找亮点：应聘者在项目中担当主要角色吗？贡献是什么？

3）澄清模糊点：应聘者哪些事项描述模糊、笼统？

4）发现疑点：应聘者职业生涯是否有空白、频繁离职等问题？

5）考察动机与兴趣匹配度：应聘者的求职动机是什么？应聘者的兴趣与工作匹配吗？

3. 根据预期业绩设计问题

1）分析岗位目标 2）列举完成目标的障碍 3）克服障碍的胜任素质

4. 设计问题的“六环模型”

1）请应聘者展示克服工作障碍的关键素质行为

2）请应聘者展示某项工作所期望的行为

3）请应聘者描述过去克服工作障碍时的行为

4）请应聘者描述他们在类似情形中的行为

5）请应聘者把过去的行为与预期业绩联系起来

6）请应聘者描述他们怎样满足能力要求并实现成就

5. 面试前的其他三项准备

1）与同事演练提问、面试技能 2）熟悉评价标准/尺度 3)安排不受干扰的场所

案例：匆忙招聘的代价

单元小结

第四步：精准考察——行为面试效度高

一、掌控面试三个阶段

1. 测试：你面试的时间分配合理吗？

2. 开场：五个注意事项

3. 主体：掌握四个要点

1）集中注意力 2）提出合适问题3）让应聘者多讲话 4）做好记录

4. 结尾：关注五个方面

5. 管理面试印象：六个要点

二、应用STAR行为面试法精准考察

1. 选择面试方法

1）直觉感觉 2）多轮面试 3）压力测试4）案例/模拟 5）考察关键行为

2. 免提四类问题

1）与预期业绩无关的问闲聊 2）引导性问题3）理论性问题 4）法律风险/就业歧视问题

3. STAR行为面试法

1）STAR的内涵与示例 2）识别真假行为事件

视频学习：学习完整的STAR提问与问题跟进方法

练习：识别不完整的STAR，并补充完整

4. STAR行为面试演练

1）分角色（三人一组）：A. 面试官 B. 应聘者 C. 观察员

2）面试前准备：面试官设计好2个行为问题

3）分角色演练，观察员做好记录

4）小组内部互相反馈

5. STAR面试法要点小结

1）设计关键行为问题，问题维度/数量适中

2）要求应聘者：“请给我举一个例子”

3）识别真假行为问题，跟进问题

4）控制时间与节奏

案例：宝洁公司“经典八问”

案例分析：招聘的“心态”与“眼力”

单元小结

第五步：准确评估——评估录用需慎重

一、评估应聘者适岗度

1. 评估应聘者表现

1）把握五个要点 2）识别理想与不理想的应聘者的行为表现

3）用好面试评估表，进行定量评分 4）与其他面试官交流评分结果

二、避免选人九个误区

1. 晕轮效应 2. 比较错误 3. 趋中倾向4. 过于宽容/严格

5. “像我” 6. 刻板印象7. 第一印象 8. 忽略相关信息 9. 寻找超人

三、实施背景调查

1. 得到对方支持：三个技巧

2. 背景调查的五个目的

1）确认应聘者之前的工作角色与预期 2）评估应聘者的优势

3）评估应聘者的性格 4）评估主要需提升领域5）获取应聘者更多的信息

3. 提出有效的调查问题：五类十个问题

四、协商与建议录用

1. 提出录用建议 2. 与HR协商录用人选 3. HR发录用通知书

单元小结

第六步：联络跟进——守护成果迎新人

一、持续联络录用对象

1. 祝贺应聘者成功入选 2. 及时了解应聘者的思想动态

3. 确认入职/上岗时间 4. 帮助应聘者化解可能的入职障碍

5. 邀请参加公司/部门重要活动 6. 防止应聘者“跑了”

二、做好新人入职准备与工作安排

1. 备好相关办公设备/工具 2. 准备入职后的相关学习资料

3. 安排导师/辅导员等 4. 设计入职的仪式活动等

单元小结

课程总结：制定行动计划与行动宣言

李老师

李志勇老师 20年大型企业人才管理实战经验

中国人民大学管理学硕士

国家人力资源管理师二级

DDI全球领导力认证讲师

PDP/MBTI全球认证测评师

京东方大学创始人/领导力发展专家

北京大学人力资源理事会理事

曾任：京东方（上市） | 人才开发本部长/人力资源部副部长

曾任：广西柳工机械股份有限公司（500强/上市） | 人力资源总监

曾任：北京首信股份有限公司 | 人力资源高级经理

擅长领域：高绩效团队、目标管理、非人、团队领导者的五项修炼......

李志勇老师在人力资源管理、人才开发与培养（含企业大学建设、领导力发展与培训）、组织变革、企业品牌建设等方面造诣颇深，相关典型案例如下：

担任京东方第一条8.5代高世代液晶显示面板生产线（中国第一条8.5线）人力资源部部长，一年内高效招聘、配置公司专业技术、管理人才1000人以上；

担任领导力学院专家、总监和项目经理，成功运营了超过30期培训项目，参训管理者超过1200人，培训满意度一级和二级评估分数在95%以上；

成功对京东方大学导入哈佛管理导师课程，共计41个专题340门课程，深化京东方大学对领导力培养和课程体系的系统认知；

→连续9年深度参与京东方组织变革，及时为新晋升、转岗管理者提供培训支持，覆盖率100%，满意率97%以上；促进管理者快速胜任岗位要求，成功支持京东方组织变革。

实战经验：

京东方 培训副总监/人才开发本部本部长/人力资源部副部长

参与创建京东方大学，1年时间主导设计《京东方管理者领导力发展指南》，成为京东方新任科长、部长、总监的必读书籍。

运营新任科长训练营（4期），新任部长训练营（20期），新任总监训练营（2期），助力60%人员岗位胜任时间缩短了0.5年-1年。

建立并完善京东方人才开发本部组织架构，推动专业人才培训体系和产业人才特训营培养体系，使得人才开发本部连续3年在集团内“员工满意度调研”评比中稳居第一。

连续2年担任领导力研修班副班主任，针对超过30名VP及后备人才进行全球领导力的培养，其中，6名高层管理者成为京东方七大业务板块的CEO，98%的学员晋级为集团高管。

广西柳工机械股份有限公司 | 人力资源总监

主导策划企业与央视《绝对挑战》栏目举办高端人才招聘大赛，引进10人以上的中高端人才（含2名海外人才），提升柳工的行业影响力。

连续3年主导推进全国重点高校招聘工作，引进800多名“211”“985”优秀应届毕业生。

助力企业职位评估、薪酬体系及绩效管理、国际化领导人才素质模型的系统变革，推动柳工人才梯队向“国际化柳工”方向发展。

参与企业高管战略变革、文化变革项目，助力柳工成为中国工程机械行业中最具竞争力的上市公司之一。被柳工前董事长、现董事长誉为“对柳工国际化有重大贡献的柳工经理人之一”。

部分授课案例：

京东方科技集团

《领导风格与团队建设》《最佳绩效辅导》27 期

《达成高绩效的目标管理四步法》《打造高绩效团队》26 期

《从优秀到卓越：团队领导的五项修炼》《绩效管理》16期

《建设4D完美团队》《演讲与呈现技巧》25期

《留住团队骨干：团队领导者的六项精进》10期

《行动学习：解决团队复杂问题的催化与引导技术》8 期

《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》6 期

《PDP 测评解读》《MBTI 测评解读》4 期

新奥集团

《领导力精要》20期

《与上级共赢：向上沟通协作的艺术》20期

《辅导员工改进绩效》18期

《留住团队骨干的六项精进》10期

广西柳工机械股份有限公司《非人力资源经理的人力资源管理实战训练》12期

打造高绩效团队：团队组建与团队管理“十全十美”8期

广西人才交流中心《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》6 期

北京大学政府管理学院《与上级共赢：向上沟通协作的艺术》4 期

北京电控集团燕东股份有限公司《非人力资源经理的人力资源管理实战技巧》3 期

北京肉类加工机械有限公司《达成高绩效的目标管理四步法》5 期

北京市电子控股集团《领导风格与团队建设》3期

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主讲课程：

《留住团队骨干的六项精进》

《达成高绩效的目标管理四步法》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《提升中层管理者团队领导力的五项修炼》

《与上级共赢——管理者向上沟通与协作的艺术》

《打造高绩效团队——团队组建与团队管理的“十全十美”》

授课风格：

李老师授课深受学员喜爱、好评。李老师受过严格的专业训练，学识渊博，案例丰富，善于讲故事，深入浅出；授课风格兼备诗人的感染力、演说家的激情奔放，又能逻辑严密、条理清晰；善于尊重和激发学员的学习热情，课堂气氛活跃，很有感染力，深受学员好评，学员课后实践的动力强劲，效果良好。

部分服务客户：

京东方科技集团股份有限公司，重庆莱宝集团，北京电控集团燕东股份有限公司，北京电子控股集团电子党校/干校、新奥集团，华润燃气、广西柳工机械股份有限公司、江阴柳工、镇江柳，重庆赛迪工程咨询有限公司，北京肉类加工机械有限公司、北京大学政府管理学院，广西人才交流中心、北京首信股份有限公司......

部分授课评价：

李志勇老师讲课非常精彩，让我印象深刻的有三点：第一，非常敬业，课前与我和人力资源部部长作了详细的访谈，问得很细致，准备很充分；第二，李老师讲课如行云流水，有感染力，吸引人！今天的学员班子原来也听过其他讲师授课，但今天的课堂氛围非常活跃，难得难得；第三，李老师很擅长引导学员结合实际，学员思考和分享很有深度，我感觉学进去了，回去能够学以致用。

——北京电控燕东集团党委书记 王海鹏

李老师授课很有技巧，控场能力很强，专业知识扎实；讲课逻辑很清晰，能把枯燥、抽象的内容讲得很鲜活。《MBTI性格测评》是国际版权课程，逻辑严密，但有些艰深，我听了李老师的讲课，全懂了，我对16种性格类型理解深了，我还能给人复述呢。我们这两期研修班学员大都是VP级学员，大家都认为李老师是优秀老师。

——京东方科技集团股份有限公司首席人力资源官 仲慧峰

感谢李志勇老师给大家讲《达成高绩效的目标管理四步法》，所有的管理者及部分员工骨干都参加了，目的就是要激发提高大家的志向，也学习一些达成目标的方法、工具。我今天看了大家的学习表现，应该说这个目标完全达到了。为什么呢？首先，感谢李老师的苦心，他没有直接讲工具、流程，而是独辟蹊径，分享了世界最有价值（市值排名）公司排名的变化，让人看得惊心动魄，感觉到一身冷飕飕的，市场是无情的，不进步就要淘汰，进步慢了也会被淘汰，敬畏呀！李老师这个设计非常好。第二，李老师关于目标管理的四步法，从目标设定，到辅导、反馈技巧和绩效评估，每一步都很实用，指导性强。当然，我自己感到惭愧，课程里讲到的如辅导、反馈等这些技巧，我没有做到，你们都没有做到，我们的管理很粗放呀。学习重在应用，大家回到岗位上，每个人都要做一个行动计划，部门要讨论、落实……

——新奥燃气湖南湘潭公司总经理 朱建华

李志勇老师是我老领导，我上新任部长训练营第一次听李老师讲《打造高绩效团队》，受益很多。第一，这门课设计用了心思，满足部长级现阶段角色转换的现实需求，解答了我们队在团队建设方面的疑问，针对性强；第二，李老师知识点很好，有源有本，权威性强，有数据支持，让人信服；第三，老师善于调动学员的参与，真正以学员为中心，我们小组学员也在互相学习，彼此感触很深。李老师学识广博，故事多，课程总是能掀起高潮，总有点睛之笔。

——京东方集团第一期新任部长班学员 苗怡

很荣幸邀请李志勇老师来重庆赛迪授课。我是第二次听李老师讲《非人力资源经理的人力资源管理》，依然新鲜，受益良多。上次参加了李老师的公开课，我当时就喜欢上了。李老师讲课理论功底特别扎实，把人力资源管理的很多知识点讲得透彻、让我豁然开朗；第二，实战性特别强，工具与方法贴合实际，拿来就能用，系统性也很强，给我一种贯通的感觉；第三，今天我问了很多参加培训的伙伴，他们认为课程很实用，都有收获，训后一定要学以致用。

——重庆赛迪工程咨询有限公司副总经理 朱红

这次专门邀请李老师讲课，所有的中层干部及一些骨干都参加了。培训非常成功。我将两个感受：第一，课程把绩效管理的重点、难点将得很透彻，帮助我们系统理清了逻辑，既有理论又有实践，每个人都从课程中找到了自己需要提高的地方；第二，实战性强，用了我们自己的案例，带领大家梳理了公司层面的KPI指标，相当清晰，大家都很服气，给我的触动相当大。说实话，以前我们定KPI指标都是我一个人想好了，交给秘书整理，发给大家签字。中间缺少深入细致的沟通，所以执行总出漏洞。我们要对照课程要求，学以致用。

——北京肉类加工机械有限公司总经理 黄学成

李老师讲的太好了！一整天时间不知不觉就过去了，虽然有很多讨论、知识点，但是大家沉浸在课程中了；其次，课程内容很实用，比如头脑风暴法，原来也知道一些，现在更明白了，回去就要试验一下。课程的逻辑性、实用性很强，不学不知道，学了以后又感觉学得太晚了！我的职业目标是做一个优秀的管理者，有了这门课的工具、方法，我觉得自己离目标迈进了一步。

——京东方第45期新任科长训练营学员 张燕

李老师的课程很生动，课程很有结构，有理论依据和权威来源，不是简单总结自己的心得、体会。课程的测评工具非常实用，测了以后我了解了自己的领导风格，知道了自己的优势和需要发展的领域。让我觉得提升领导力首先需要了解和发现自己。另外，李老师课程经过了精心设计，很吸引人，李老师本人精神饱满，有感染力。

——北京电子控股集团电子党校 程主任

今天很高兴听李志勇老师讲授《辅导员工取得进步》，非常受益！课程的实用性、针对性很强。首先，课程设计抓住了人性中一些要点，比如说辅导员工改正错误，很重要，也容易受到员工抵触，课程在这一点讲得很透彻，先要化解对方的对立情绪，解决好心情，再搞定事情。第二，课程讲了沟通原则、辅导互动流程，以及如何于面对面的辅导对话中，课程还精心安排了演练，这个对我触动特别大。有些知识以为知道了，其实知道了不一定能够做到，一旦进入角色扮演就手忙脚乱。我回去后要好好学以致用。谢谢李老师。

——新奥集团总部人力资源办公室主任 鲍宣

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