传统HR转型HRBP - 从支持走向管理

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【课程背景】

随着时代的发展，人力资源的发展经历了几个主要的发展阶段：人事管理-人力资源管理-人力资本管理三个主要阶段。每一个阶段都对应着不同的管理理念和业务重点，反映了企业对于员工价值认识的深化以及对组织效能提升的追求。同时新的理论和模型不断出现，如戴维·尤里奇提出的三支柱模型，这一模型包括了COE（中心的优秀实践）、BP（业务伙伴）和SSC（共享服务中心），进一步推动了人力资源管理向更加战略性的方向转变。

传统HR转型为HRBP（Human Resource Business Partner，人力资源业务伙伴）确实会面临一系列挑战，这些挑战主要集中在角色适应、业务理解以及专业能力提升等方面。

1. 角色适应：传统HR通常专注于人力资源管理的六大模块，而HRBP则需要转变为业务合作伙伴的角色，这要求HRBP能够更加深入地理解业务需求，参与到业务决策中，为业务部门提供战略性的人力资源解决方案。

2. 业务理解：HRBP需要与业务部门紧密合作，这就要求他们不仅要了解人力资源的专业知识，还要对业务流程、市场动态以及组织战略有深刻的理解。这种跨界的知识要求是传统HR背景的人员需要努力面对的挑战。

3. 专业能力提升：转型为HRBP意味着需要具备更强的业务思维和战略思考能力。这不仅包括人力资源的专业技能，还包括领导力、沟通能力、数据分析能力等多方面的能力提升。

4. 价值证明：HRBP需要明确自己的角色定位及在组织中的价值，这可能需要通过量化的业绩来证明自己的工作成效，这对于习惯了传统人力资源管理模式的HR来说是一个不小的挑战。

5. 组织文化适应性：传统的HR工作方式可能更注重“职能导向”，而HRBP则需要更多地关注组织文化和员工体验，这意味着他们需要适应并推动企业文化的变化，以支持组织的战略目标实现。

6. 转型难度：在从传统的人力资源专业型管理向三支柱模式的转型过程中，HRBP是其中最富挑战性，转型难度最大的一个支柱。这主要是因为HRBP需要在保持人力资源专业性的同时，还要具备商业敏感性和战略思维。

为了成功转型，HR人员需要不断学习和提升自己的能力，以适应新的角色要求，并与业务部门建立紧密的合作关系，共同推动组织的发展。

本课程针对传统HR转型HRBP面临的主要挑战，有针对性地从角色认知、业务战略理解、专业能力提升几个方面展开，系统化地讲授HR伙伴如何在转型过程中快速转身、掌握关键工作方法和工具，持续为业务和组织创造价值。

【课程收益】

理解HRBP模型的核心理念和与传统HR的区别

掌握HRBP与三大支柱（COE、BP、SSC）之间的价值关系

学习如何从传统HR角色转型到HRBP角色

掌握HRBP的关键技能和工作方法（对人、对事、对组织的能力）

通过案例分析，了解HRBP在实际工作中的运用

培养系统化思维和前瞻性思维，为企业未来的发展赋能和保驾护航

【课程特色】

经过多年实践检验过的方法论、模型、工具更具实操性和落地性；系统化思维、结构化思维的应用和教学，让学员可以举一反三，学习一门课程，掌握一套建体系的方法论和工具。

【课程对象】

HRBP、传统HR群体

【课程大纲】

为什么传统HR要向HRBP转型

1、企业面临哪些挑战迫使传统HR要向HRBP转型

业务快速变化

人才竞争加剧

文化融合管理

组织结构调整

绩效改革压力

员工需求多样

2、传统HR转型HRBP的好处有哪些

（1）对个人的好处：

职业成长

工作成就感

技能提升

（2）对组织的好处：

战略实施

组织效能

员工满意度

3、传统HR转型HRBP都面临哪些挑战

角色适应

业务理解

专业提升

价值证明

文化适应

战略思维

二、HRBP模型概述

1、HRBP定义与重要性

2、HRBP在三支柱体系内的角色和价值关系

COE与HRBP的协同

HRBP与SSC的合作

COE与SSC的互动

整体协同效应

3、HRBP与传统HR的差异

组织架构

服务方式

个人角色

4、理解HRBP在组织中的价值定位

战略伙伴

解决方案集成者

HR流程执行者

变革推动者

员工关系管理者

案例：优秀的HRBP在组织中体现出卓越价值的案例；在六大模块体系中，每个模块的HR转型具备的自身优势&面临不同问题。

三、从传统HR到HRBP的转型策略

1、角色认知与心态转变

自我定位与角色理解更新

面对变化的心态调整

案例：从单线汇报负责制转向虚实双线汇报制的案例；从对流程负责转向对结果负责的案例；从对规则坚守转向灵活应对的创新案例。

2、知识技能升级路径

持续学习与发展计划

专业技能的积累与更新

案例：从HR六大模块的基础知识体系，转向HR三支柱知识体系，升级为OD组织发展知识体系。知识技能的维度从单一走向多元、走向系统化。

3、系统化思维和结构化思维

提升站位，构建全局观

以事实为基础、以假设为导向、结构化思考

案例：通过具体事例说明传统HR与HRPB的认知行为差别，职能视角VS业务视角；个人绩效VS组织绩效；局部思维VS系统化思维；流程化作业VS结构化作业。

四、HRBP的能力发展地图-对人的能力

1、人才甄选

人才画像：从找业务填写岗位要求转向引导业务共同构建和共识人才标准

面试甄选：从流程支持转向面试能力辅导，为业务提供专业面试官的培养和考核认证体系

工具&案例：销售总监岗位为例，掌握人才画像卡、行为面试法、STAR追问工具；技术总监岗位为例，掌握人才画像卡；职能岗位-人力资源经理、财务经理岗位人才画像。

2、人才盘点

基于现状的人才盘点：从人员数量盘点、结构盘点转向人员的质量盘点、能力盘点

基于未来的人才盘点：从人员编制预算的规划转向基于未来战略实现的胜任能力盘点

特殊情况下的人才盘点：管理岗位竞聘、人才梯队建设、关键岗位任命、基层员工选优

工具&案例：人才盘点工作模型、不同情境下的人才盘点工作流程、人才地图、人才盘点工作地图、人才盘点体系健康度自查表

3、人才培养

关键岗位人才培养：从以业务绩效结果为主要参考转向基于面向当下的人才盘点后共同决策

高潜力人才培养：从以业务主观意见为主导转向基于面向未来的人才盘点后共同决策

工具&案例：三倍速人才培养模型的应用案例；干部培养方案-优秀骨干快速转身方案；管培生快速成长方案；新进管理者安全着陆方案；

4、人才激励

激励的底层逻辑-马斯洛需求层级模型：从物质激励、经济性激励为主转向满足员工不同需求的综合性激励

如何设计有效的激励：从低ROI的激励方案转向高ROI的激励方案

工具&案例：核心岗位人才激励案例-CTO岗位的人才保留；满足需求的激励才是有效的激励，不同需求层次的激励方案案例。

5、员工关系

员工关怀项目：从发放福利、组织员工活动为主的关怀转向用企业文化赋能员工的关怀项目

劳动争议的处理：从基于流程的争议处理转向基于目的和结果的解决方案实施

工具&案例：员工关怀案例：“一把总统椅的故事”、“2号停车位的故事”、“与总裁共进晚餐的故事”、“文化勋章的故事”；劳动争议案例：批量裁员、解除高管、解除竞业禁止员工；

五、HRBP的能力发展地图-对事的能力

1、战略目标的拆解与绩效达成

战略地图&平衡积分卡的应用：从执行战略计划转向支持战略拆解和落地

OKR&KPI的结合应用：：从传统KPI转向OKR+KPI的应用落地

工具&案例：战略地图、BSC，OKR，KPI工具的应用案例；

2、项目管理与执行力

项目规划与监控：从支持角色转向管控角色

高效执行与结果导向：从关注流程和规范转向关注结果和效率

工具&案例：结合真实案例，介绍项目管理工具PPICTO模型的应用；高效执行的4个法则、5个关键、7个步骤。

3、数据驱动的决策能力

数据分析技能：从数据收集转向数据分析

利用数据支持决策过程：从数据监控转向用数据决策

工具&案例：结合真实案例，介绍HR动态数据管理体系：人效数据体系（人均单产、人均利润、人均成本效能、人均服务效能）；人才供应链数据体系（人才规划数据体系、招聘数据体系、人才培养数据体系、人才盘点数据体系）

六、HRBP的能力发展地图-对组织的能力（高阶HRBP的胜任能力）

1、战略思维与商业敏感度：

理解企业战略与业务需求

识别并响应商业变化

工具&案例：结合真实案例，介绍战略规划模型和工具的应用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、经济、社会、技术、环境、法律因素）、KSFs等。阿里的战略规划会组织流程案例；

2、文化建设与文化传播

文化共创工作访：内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制

文化传播运营

工具&案例：文化共创工作访的方法、流程和工具；文化运营的项目和案例；

3、组织架构设计与优化

组织架构设计的原则

组织架构的优化实施

工具&案例：常见组织架构模式的优劣势分析，组织结构与战略承接；

4、沟通协调与影响力

跨部门协作技巧

影响决策与推动变革

工具&案例：结合真实案例，介绍高效沟通的4大方法、5个步骤、6大技巧、7个问题；

张老师

张娜老师

— 人力资源配置与数字化组织效能提升专家

曾任：联想集团（世界500强）中国区服务组织人力资源高级管理岗位

曾任：国企军工企业杭州趣链科技集团（区块链独角兽企业）特种事业部人力资源总监

曾任：中国供销集团社员网（互联网农业领域先驱企业）人力资源总监

曾任：天狮集团（世界500强，大健康行业头部企业）人力总

河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作讲师

中国OD100人（GMF国际管理联合会）

GRC OD（组织发展与变革管理）红带导师

PTOD（团队潜能释放蜕变营）认证导师

ISODC（组织发展理论体系）认证导师

工信部认证：AI智能体应用师

世界咖啡认证引导师

擅长领域：AI+数字化组织效能提升、组织盘点与降本增效、组织诊断与效能提升、打造冠军企业文化、招聘竞争力体系—高绩效人才选配、人才盘点与梯队建设、人效提升

【个人简介】

张娜老师拥有世界500强企业高管工作经历，凭借20余年的人力资源管理操盘实战经验，结合理论学习和实践，在人力资源六大模块、HRBP、组织发展（OD）领域均取得显著工作成绩（其中7年组织发展OD变革项目实施落地经验，10余年人力资源管理操盘经验，5年培训经验）。

在人才配置领域的多年深耕，赋能企业在处于不同行业、不同发展周期，通过构建人才供应链体系快速解决企业人才管理的痛点，在高绩效人才选配、人才盘点与人效提升方面取得了显著成绩，同时利用AI通过自然语言处理（NLP）和机器学习算法，实现高效筛选简历，精准匹配候选人，快速识别关键技能和经验，从而提高招聘质量和速度。

在组织发展领域深耕组织盘点与降本增效、组织诊断与效能提升、打造冠军企业文化，为企业推动组织发展与变革项目，通过组织盘点与降本增效方案落地，每个项目为企业平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共计交付人才管理项目30余个，组织发展项目20余个，培训总人次接近10000余人。

2024年6月开始张娜老师与河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作，致力于用AI数字化提升组织效能。将AI与人力资源配置和组织管理场景相结合，在人才招聘、培训开发、绩效管理、员工关系等模块应用，降低了40%的人力资源管理成本；通过数据分析和可视化工具，帮助企业建立数据驱动的决策文化；在张娜老师的实践中，通过AI数字化技术的应用，这种提升不仅体现在成本上，还通过优化流程和数据驱动的决策，实现了组织效能的全面升级。

【实战经验】

体系建设能力——打造高绩效人才招聘竞争力体系

张娜老师在联想集团任职期间，担任中国区服务组织高级人力资源管理岗位，负责千人规模的CALL CENTER团队招聘工作。在任职期间，带领HR团队满足业务对于招聘的即时供给需求，同时聚焦人才的高质量招聘，为业务组织打造了一套《高绩效人才招聘竞争力体系》，在集团业务战略转型的关键时期起到了重要的保驾护航作用，提升招聘到岗率100%，提升高绩效人才入职率从5%到40%。

人才管理能力——打造人才供应链体系

张娜老师在中国供销集团下属的互联网农业企业任职期间，担任公司人力资源总监岗位，首要任务是解决公司的规模快速扩张对于人才需求的痛点问题，由于行业的特殊性和企业发展阶段的特殊性，对农业专业人才和TO G类营销人才的需求非常迫切，关乎于业务的成功。张娜老师牵头组织公司高管、核心业务负责人和中层管理者，研讨和共创人才规划、人才盘点、人才培养、人才供应整个人才供应链闭环流程和关键举措，将战略、业务、人才三个体系打通落地，提升关键岗位人才在岗率达到100%，支撑业务目标达成120%。

赋能组织能力——从0-1构建冠军企业文化并落地

张娜老师在区块链独角兽企业任职期间，担任特种事业部人力资源总监岗位，本着科技创新、产品创新、组织创新的核心理念，为业务开疆扩土做好组织发展和人才保障的工作。在组织发展工作中赋能核心团队共创企业文化价值观，构建冠军文化基因，树立区块链行业标杆企业文化，赋能核心团队挑战高目标，最终用1年的时间在全军十四五的项目竞标中成为唯一一家胜出的民营企业。通过冠军文化的建设和落地运营，最终与企业战略和绩效目标达成挂钩，充分证明了组织发展的核心价值：突破业绩、解决问题、成就不凡。

赋能组织能力——通过系统化的组织盘点方案帮助组织提升人效

张娜老师在天狮集团负责全球人力资本中心工作期间，集团面临第三次创业数字化转型的快速启航阶段，通过AI赋能组织数字化转型、组织盘点和人效提升项目的实施落地，帮助集团在2个月的时间内快速解决了组织臃肿、人力成本压力大、人效低于行业平均水平、战略落地无人可用的痛点，为企业提升人效10%，降低人力成本3000万元/年。

【培训经验】

人才梯队构建能力——中层领导力项目，培训500人，圆满交付

张娜老师担任供销集团集团社员网人力资源总监，打造中层领导力项目，培训了500人次以上的中层骨干管理者，聚焦企业中的关键少数岗位—中层领导者对于人才选用育留的体系化思维构建和实操工具的掌握。

招聘面试能力——金牌面试官认证项目，培训3500人，高绩效人才招聘率超过40%，圆满交付

在联想集团中国区服务组织内10多个业务部门里推行招聘竞争力体系，高效支撑业务团队对于人才共给的需求，连续3年超期望值完成招聘目标，高绩效人才招聘率超过40%，培训金牌面试官1000余人次。

在中国供销集团社员网的业务快速扩张时期，通过用业务思维解决招聘问题，将招聘团队打造成为一个能打胜仗的“业务团队”，在三个月的时间内，将销售团队规模扩展5倍，培训金牌面试官500余人次。

在中国平安、软通动力、中建集团、北大青鸟等企业培训金牌面试官课程100余场，培训2000人次，顺利交付。

组织发展能力——组织诊断、文化构建项目，培训500人，圆满交付

以OD100人的身份，为奥林巴斯、中国平安、软通动力、头部汽车等多家企业的HR/业务团队进行组织诊断、赋能式领导力训练营、企业文化共创营项目，所有项目顺利交付，共计10余场次，培训500余人。

AI赋能组织效能提升能力——AI+办公效能提升，AI+人力资源效能提升，培训300人，圆满交付

以河北清华发展研究院AIGC产业赋能中心合作讲师身份，为远大集团、51TALK、软通动力、化工互联网头部企业、中关村科技产业园等企业培训AI+DeepSeek+办公效率+HR的内训课程，顺利交付10余场次，培训300余人。

【理论体系】

【组织发展S理论体系——组织盘点五步法】以S理论为核心，通过蜕变总裁、赋能核心团队、文化先行、战略驱动、架构支撑、人效冠军、激励到位整个系统闭环变革。

【授课风格】

专业性强：凭借在世界500强企业学习的先进成熟的管理理念、大型业务体系规划设计能力、扎实的体系化思维能力、结构化思维能力，成为市场上招聘竞争力体系构建的引领者。

实用性强：凭借二十余年集团公司人力资源一号位的实战工作经验，在业务战略落地过程中经过实践检验过的体系框架、方法论和工具，成为管理实战的专家。

自有模型体系：凭借多年在一线招聘工作中的深耕，不断应对各种外部和内部环境变化给人才供应工作带来的挑战，沉淀并总结出了一套自创模型体系的招聘打法。

对症下药：找出问题根因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔。

亲和力强：氛围轻松，深入浅出，带动学员互动；通俗易懂，印象深刻，让学员愉快学习。

【主讲课程】

AI+组织效能提升类

《职场AI应用Deepseek，驱动HR工作效率升级》爆款课

《Deepseek，赋能办公效率提升》爆款课

《DeepSeek和AI的发展给人力资源服务行业带来的新认知》

招聘面试类

《HRBP核心技能—如何用业务思维解决招聘痛点》返聘率70%

《金牌面试官-高绩效人才选配之道》

《精准招聘-社会招聘与校园招聘策略》

《招聘渠道分析与简历识别》

人才发展类

《人才驱动战略-人才盘点与梯队建设》返聘率80%

《人才盘点与人效提升》

《高潜人才识别与梯队建设》

《任职资格体系落地实战课》

《一张必胜之仗-从战略到绩效》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《岗位胜任力模型》

《传统HR转型HRBP-从支持走向管理》

组织发展类

《组织盘点：企业效能提升的综合解决方案》返聘率80%

《企业文化赋能与团队建设》返聘率70%

《组织诊断与效能提升》

项目课：

精品微咨询【组织盘点与降本增效】方案、【组织诊断与效能提升】方案、【用冠军企业文化打胜仗】方案、【金牌面试官认证】方案、【人才盘点与人效提升】方案

【部分咨询案例】

序号客户公司培训咨询内容 培训成果

1区块链独角兽企业

（2022年）企业文化建设项目带领核心团队从0-1共创企业文化，实现企业文化内化于心、外化于行、物化于镜、固化于制。有效支撑团队在新行业、新技术、新客户的探索创新中凝聚和鼓舞团队。

2奥林巴斯中国

（2023年）HRBP体系转型赋能项目通过赋能式领导力工作坊的形式，给HRBP团队做文化转型的赋能，实现核心人员的个体突破，让团队根深蒂固的日本文化基因发生松动，接受新文化。

4岚图汽车

（2023年）组织诊断项目帮助企业在向新能源业务方向转型的过程中，通过系统化地组织诊断，找到组织变革的关键痛点，让核心管理团队共同看到，共识问题和解决方案，统一思想和目标，提升核心管理团队的凝聚力。

5东华汽车

（2024年）AI+HRBP赋能营项目帮助企业HRBP团队全面掌握人才管理和配置方法技巧，通过运用AI工具在高绩效人才的招聘、人才盘点、薪酬设计、组织绩效管理等方面，提升HRBP的组织管理和人才管理技能。

6 天狮集团

（2024年）组织盘点与降本增效项目帮助企业在2个月的时间内通过项目实现了降低人力成本3000万/年，提升人效10%。让全球核心高管团队用组织发展系统观统一思想、同一目标，共创集团第三次数字化转型战略落地方案并统一性行动执行。

【服务客户】

联想集团、杭州趣链科技有限公司特种事业部、中国供销集团、龙行天下集团、奥林巴斯中国、东华集团（返聘6期）、天狮集团（返聘6期）、北京软通、中国平安、东风鸿泰控股集团、南航易网通电子商务有限公司、万尚进出口有限公司、昆明道恒房地产、振鸿集团、成都市规划信息技术中心、顺德区大良科技和经济促进局、福华农科投资集团、云南远信科技、北京大鸭梨餐饮集团、柳工机械股份、海信科龙电器股份、广东大光明集团、广东发展集团、光大集团、华润三九、昆明烟草、中科投资发展有限公司、泰雷兹科技集团、联合发展投资集团、神东煤炭集团、汇鸿国际集团（2期）、创维集团、上海通信服务、欧派家居集团、广州政府、广州日立电梯、中国一拖、广州无线电、瓷美人环球医疗、惠州市城市燃气、江苏扬子江船业集团、西安奇芯光电（轮训3期）、瑞贝卡集团（轮训3期）、湛江圣华玻璃、建业科技电子、中天建设集团……

【学员评价】

张娜老师在招聘竞争力体系构建领域实属行业第一人，创新使用业务思维解决招聘痛点，给企业的人才供应链打造提供了强有力的支撑。

-----联想集团副总裁&联想教育科技公司CEO李祥林

张娜老师在招聘领域的理念、系统观和实战经验，将招聘工作从事务性层面提升到体系化、结构化、解决方案化的层面。

-----杭州趣链科技特种事业部总经理 钱斌冰

张娜老师在本次的HRBP转型赋能工作坊中，为团队创造了一个开诚布公的开放性氛围，让我第一次看到团队是如此地坦诚沟通。

-----奥林巴斯中国区HR总经理

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