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薪资设计与管理

【课程编号】:MKT000561

【课程名称】:

薪资设计与管理

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:薪酬管理培训

【时间安排】:2010年11月05日 到 2010年11月06日3200元/人

2010年05月14日 到 2010年05月15日2800元/人

【授课城市】:深圳

【课程说明】:如有需求,我们可以提供薪资设计与管理相关内训

【课程关键字】:深圳薪酬体系设计培训,深圳3E培训

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课程大纲:

第一部分 付薪哲学

薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性?

什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工

薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同

薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?

薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法

如何设计全年度薪资体系与政策

如何改革薪资结构以获得企业竞争优势

第二部分 3E薪资设计理念

三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响

什么是3E,3E薪酬体系设计的基本思路是什么

公司的薪资水平在市场上的定位如何确定

与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较,“3E”理念显著的优势和共性各是什么

第三部分 内部均衡性,岗位测评

四种衡量岗位价值方法

内部均衡的世界知名的公式是什么

选择岗位测评要素的三个原则是什么

测评前,选择关键岗位的三个原则是什么

点值法(point-factor)岗位测评要素举例

提供常见的30个岗位测评要素

岗位测评的六个步骤是什么

岗位测评

如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

职位分级工作如何作,什么是职级图(Grading Matrix)

职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员

岗位测评注意事项和常见问题

第四部分 企业薪酬体系设计

a.工资级别设计

  • 一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
  • 两级工资的级差的计算公式是什么
  • 根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
  • 两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
  • 假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
  • 职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
  • 如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义

b.市场薪资调查

  • 如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
  • 影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
  • 如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
  • 如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
  • 领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
  • 如何定期根据市场水平更新薪资曲线

c.综合问题

  • 3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
  • 企业薪酬体系常见错误
  • 薪酬体系发展的六大趋势
  • 福利和股票期权
  • 销售人员固定、变动收入概谈

第五部分 薪资管理

a.定薪

  • 如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪
  • 招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招
  • 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水
  • 如何为调动的人员定薪
  • 如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突
  • 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
  • 解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法

b.调薪

  • 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面
  • 薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪)
  • 如果老板问你,我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平。
  • 如何使用CR来进行年度调薪
  • 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化
  • 年度调薪矩阵的设计
  • 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高
  • 如何理解和确定年度调薪的百分比
  • 调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划;
  • 晋升的情况下如何调薪,降职呢

C.薪酬的管理和沟通

  • 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限
  • 如何做好薪酬保密
  • 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧
  • 如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级,新来员工高于老员工的争议情况。
  • 怎么写企业的薪资政策,它包括哪十个内容。案例。

第六部分 多种薪资体系分析

  • 技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么
  • 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法
  • 知名咨询公司及张老师所作咨询案例的实际展示、讲解
张老师

3E薪资设计创始人,中国最早一届留美人力资源管理学硕士,“美国薪资协会”会员,毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士,曾被《财智》评为2005年十大杰出培训师、被“中国人力资源开发网”评为 2005年度最十佳人力资源培训师、2004年最具实战的十大优秀培训师、先后担任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源(美国总部)薪资管理经理,联合利华、通用、搜狐、ChinaRen等国际知名企业人力资源高阶,华泰保险人力资源总监。前后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司等大型公司人事顾问。

担任总经理,专业从事企业薪酬体系设计的咨询项目与服务。张老师曾担任的人力资源管理咨询项目有:美国朗讯宾西法尼亚州微电子厂、朗讯上海设计薪酬系统、新浪网、民生人寿、兆维科技、天津电力建设集团、中外运空运集团、中国海洋石油工程公司、中国银行西城支行、华泰保险、天润金百、金盟钨业、鹏斯特电子、金鱼洗涤灵、天津宇傲汽车、华峰测控、沈阳东管电力、中国化工信息、中国医药集团重庆分公司、道本天吉科技等人力资源项目咨询。

张先生具有薪酬领域的专业海外研究功底,有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验。张老师依据他在联合利华、朗讯等知名企业的薪酬管理经验,整合了现代流行的、规范的薪资设计技术,并且基于他的长期专业咨询经验,在国内首倡“3E薪资设计”。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。接受张老师3E薪酬培训的学员已累积三千人。

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