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3天2夜成果交付式培训——经理人绩效管理能力通关训练

【课程编号】:MKT006147

【课程名称】:

3天2夜成果交付式培训——经理人绩效管理能力通关训练

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:绩效管理培训

【时间安排】:2017年08月11日 到 2017年08月13日6000元/人

2016年08月19日 到 2016年08月21日6000元/人

2015年10月29日 到 2015年10月30日6000元/人

【授课城市】:青岛

【课程说明】:如有需求,我们可以提供3天2夜成果交付式培训——经理人绩效管理能力通关训练相关内训

【课程关键字】:青岛绩效管理培训

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课程背景

管理大师德鲁克认为:“绩效,是组织生存的唯一目标”。

企业一切活动的目的,都是为了创造好的绩效。尤其在当下,练好内功、降本增效(绩效管理)就显得更加重要。然而长期以来,中国企业的绩效管理成少败多,调查表明82.4%的企业绩效管理未达预期,绩效成为中国企业普遍持久的困扰:

每年都制定目标,年年都难实现…绩效问题!

很好的工作计划,最后无法落实…绩效问题!

部门之间常扯皮,团队内耗很大…绩效问题!

员工出工不出力,普遍职业倦怠…绩效问题!

客户服务不满意,问题反复出现…绩效问题!

……

导致企业绩效管理失败的一个重要原因,就是企业绩效的推行与突破,必须依赖各级经理人而不只是人力资源部门,然而,调查表明94.6%的企业经理人并不具备绩效管理的正确认知和必备能力!

任何经理人,“衡量其工作产出的最终标志,就是其所带团队绩效”(安迪•格鲁夫)。

课程收益

以完全实战、人人过关的训练方式,确保达到以下课程目标:

让参训的企业经理人掌握绩效管理的五大关键能力

在训练过程中针对性地解决企业绩效管理中的一些具体问题

交付给客户一系列落地实用的管理制度、手册和管理工具

课程对象

人力资源专业人员+业务部门经理人

课程形式

一、实战——大量的现场演练

整个课程中讲师讲授、学员演练及通关考核的时间比例大致为38:32:30,且通关考核也主要以实战测试为主。讲师讲授与学员动手的时间比例大致为4:6,充分体现了实战为本、以学员为中心。

二、实用——真正咨询式培训

课前要求学员提交本公司的年度目标、部门职能和岗位职责、绩效管理制度、目前存在的绩效管理问题等资料,训练过程中除了主讲导师还额外配备经验丰富的咨询师,手把手指导每位学员,贴身解决企业的具体绩效问题;课程结束后,还对每个学员跟踪指导一个月。一次训练,得到类似咨询的核心成果,超高性价比。

三、有趣——游戏化通关教学

本训练将专业枯燥的学习精心设计为游戏化通关过程。

将绩效管理的五大能力,通过学习理解→实战演练→通关考核→等级认证的过程,综合运用讲师讲授、顾问指导、学员演练、通关考核、计分竞赛、音乐促动、认证颁奖等多元刺激,使得整个训练过程环环相扣,充满趣味。

四、体验——情境化能力提升

本课程通过还原管理情境,让学员在老师指导下亲身体验如何突破绩效管理困境、提升绩效管理能力,而且整个课程的全流程本身就是一场精心设计的“绩效管理过程”,让学员潜移默化切身体会、学悟双修。

最终交付成果

让学员全面掌握绩效管理的五大能力

提供一套完善的《企业绩效管理手册》(样本)

(含组织、流程、指标设计、过程管理、评估、评审工作及相应的表单工具)

提供一套完善的《绩效管理50问》宣传手册

提供《训前预习手册》、《学员学习手册)(包含课程讲义PPT、全部练习册、

学习进度管理指导等)和《训后工作指引》

提供《职位说明书》样本

提供《公司KPA指标图》样表

提供《企业常见平衡计分卡四个维度使用的指标》

提供《公司价值树分解表》样表

提供《公司备选考核指标定义表》样表

提供《否决扣分指标表》样例

提供《绩效合约》样本

提供《员工绩效记录表》样表

提供《业绩改进计划表》样表

课程内容

一、绩效管理认知能力

该环节树立“管理就是对绩效负责”的正确认识,理解绩效管理对企业、对管理者和员工的价值。掌握如何对员工绩效认知误区与绩效抗拒进行准确归类,并能有效疏导的技巧。以各类绩效心理影响的问卷测试及案例剖析的方法予以能力鉴定

1.影响绩效管理成败的关键因素

绩效管理的基本概念及核心

绩效管理的过程性与参与性

绩效管理对公司的四个功能

绩效管理对经理人和员工的价值

影响绩效管理成败的12个关键因素

案例分析:大江公司的绩效管理

2.员工绩效障碍的分析与破解

对员工绩效障碍的归类分析

如何消解员工对目标的抵触心理

豆芽实验的启示:适当的压力有助提升绩效

如何解读和看待“强制分布”

3.做好绩效管理的前期基础工作

界定部门职能与岗位职责

案例分享:一份《职位说明书》

如何确定重点工作任务(GS)

如何确定临时性任务

如何确定流程性(责任共识)任务(FI)

如何正确有效地向员工宣导绩效工作

二、绩效指标设计能力

该环节是让经理人掌握考核指标设定与目标分解的能力,最终达成能完全独立完成所管理团队各岗位的绩效指标设计。以现场实操岗位绩效指标设计完成作为通关考察依据

1.绩效指标分解的两种模式

平衡计分卡的基本原理和操作思路

用平衡计分卡分解战略目标的四步骤(KPA)

案例分享:某糖业集团的BSC目标分解

岗位职责对接法设计指标的技巧

现场演练:设计一个岗位的考核指标

专题:技术人员考核的特点

2.三类特别指标(GS、FI与扣分否决指标)设计

GS指标设计的技巧

现场演练:设计一个岗位的GS指标

FI指标设计的技巧

现场演练:设计一个岗位的FI指标

扣分否决指标设计的技巧

现场演练:设计一个岗位的扣分否决指标

3.关键绩效指标精选的方法

关键绩效指标(KPI)精选的“四个原则”

案例分析1:某烟草企业制造部门的考核指标分析

案例分析2:某电信公司综合职能部门的考核指标

现场演练:设计一个岗位的考核指标

4.绩效指标的结构归类

部门考核指标的构成(结构)

员工考核指标的构成(结构)

KPI指标如何体现SMART原则

案例分享:一个绩效合约样本中的SMART

现场演练:制作两个指标体现SMART原则

5.绩效指标评分标准与权重设计技巧

指标数量与权重的设计技巧

案例分享:某电力企业指标设计不合理导致的问题

业绩类指标效标设计的两种方法

案例分析:某企业量化指标设计三次平均法与PERT取值法

现场演练:对前面演练的两个指标设计评分标准

能力态度类指标效标设计的两种方法

两种不同的计分方法:公式法与加减分法

案例分享:某企业指标评分两种方式的比较

6.绩效指标有效落实的技巧

自我承诺原理的运用:程序公平

案例分享:摩托罗拉的“员工五问”

三、绩效辅导与教练能力

该环节是解决如何跟进绩效目标,如何辅导员工更好地达成目标的问题。经理人要掌握推与拉的策略、对不同员工用不同辅导的模式,以及绩效教练帮助员工突破绩效的一系列技巧与方法。将通过现场案例分析、情境模拟等方式予以能力鉴定

1.绩效过程辅导的关键技巧

绩效过程辅导的典型流程

绩效辅导中的“推”与“拉”的策略

案例分享:《人间正道是沧桑》

绩效辅导的典型话术:STAR与SPIN

绩效辅导的典型话术:同理心与点滴内化

根据员工成熟度进行辅导

区分员工的年龄职级进行辅导

根据不同性格特质的人进行辅导

员工关键事件的记录技巧

案例分享:两种绩效跟踪记录的方法

绩效会议的召开技巧

绩效辅导过程中的表扬与批评技巧

2.员工绩效进展的跟进技巧

确保绩效目标落地之“双想”

确保绩效目标落地之追根究底

定期时点检查、汇报

工作中的比、拼、赶、超

工作随机抽查法

绩效动态跟踪“仪表盘

3.绩效教练与绩效突破技巧

绩效教练推进绩效提升

案例分析:康佳公司的绩效教练

激发员工突破业绩之:重新诠释工作

激发员工突破业绩之:使用可能性

激发员工突破业绩之:寻找成功

案例分析:麻木低效的老王

——激发员工突破业绩之:将问题外在化

——激发员工突破业绩之:假设解决架构

——激发员工突破业绩之:自我承诺的技巧

——善用激励技巧提升员工绩效

四、绩效评估与运用能力

该环节是解决如何对员工的表现进行客观合理的评估,了解导致绩效评估出现不客观、不合理的各类原因,并掌握相关的应对技巧和方法。该环节将通过现场问卷测试及案例剖析的方法进行能力鉴定

1.绩效评估的关键技巧

绩效考核计分的模式及其比较

关于三个维持的计算方式:加总法与九方格

如何避免考核拉不开差距(提高区分度)

专题:不易量化指标的考核方法

不易量化就细化/行为化

不易量化就脸谱图化

不易量化就月度图化

不易量化就增量拉差

案例讨论:如何将月度(季度)考核与年终考核结合

月度/季度评估与年度评估之间的衔接

绩效拉差方法的运用

2.绩效等级的划分技巧

部门等级与个人等级的划分与衔接

绩效等级确定的两种强制分布法

3.绩效评估一些难点的处理技巧

如何避免360度评价的系统误差

案例分析:HP公司的绩效管理

如何避免考核者的主观偏误

评估心理误区的规避:不能还是不愿

4.绩效结果运用的技巧

绩效结果运用的主要类别

与薪酬激励挂钩的绩效结果运用技巧

如何提高绩效激励的有效性

关于绩效结果的合理性分析

五、绩效反馈面谈能力

正确反馈的绩效结果不仅仅是分值,而是绩效提升的空间和改善措施,该环节是解决在绩效面谈中管理者如何凝聚人心、达成共识的一系列话术、情绪控制、分歧处理等方法技巧。将通过现场情境模拟等方式予以能力鉴定

1.掌握同理心沟通主要技巧

同理心沟通的技巧

同理心:换位移情

同理心:行为共情

同理心的倾听技巧

同理心的回应技巧

同理心的说服技巧

功夫在诗外:影响他人的六大诀窍

2.掌握绩效反馈面谈的核心流程

绩效面谈的主要流程

案例讨论:杨经理的绩效面谈为何失败

绩效面谈的事前预约

绩效面谈的资料收集与整理

案例分享:一份绩效面谈准备清单

对绩效面谈目标对象的分析

最可能出现问题的预案处理

3.掌握绩效反馈面谈的结构化话术

绩效面谈的三明治技巧

绩效面谈的合一架构技巧

绩效面谈的动机引导技巧

绩效面谈的关系导向技巧

现场演练:分组情境模拟绩效面谈

4.有效化解反馈面谈中的分歧与冲突

从三个大脑看沟通分歧的处理技巧

如何处理对绩效评估结果的抗拒:避免争执辩论

如何处理对绩效评估结果的抗拒:避免极端用语

如何处理对绩效评估结果的抗拒:一般化的同理

如何处理对绩效评估结果的抗拒:降低负面程度

如何处理对绩效评估结果的抗拒:舞台中心效应

如何处理对绩效评估结果的抗拒:斯托克戴尔悖论

5.绩效改进的计划与跟进

如何与员工一道制定绩效改进计划

绩效改进计划的实施跟进与定期评估

6.绩效管理系统评审优化的关键

绩效管理系统评审的主要内容

绩效系统有效的数据分析

案例分享:某企业技术部门员工绩效数据相关性分析

彭老师

北京大学、华南理工、清华大学等高校总裁班特聘讲师

《经理人绩效管理能力通关》课程创始人

三次获得十佳训师称号,2007年获得中国杰出贡献讲师奖

先后在央企、港企、美企、专业咨询公司任职,积累了丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验

开创本土人力资源咨询模式,为近百家企业提供咨询方案,以其精深的专业智慧积极地推动了这些企业的发展壮大

——长期服务客户——

招商银行、兴业银行、工商银行、中国移动、中国电信、中国联通、海南航空、上海航天、珠海机场、国家电网、南方电网、广州本田、一汽丰田、北方汽车、江铃汽车、富士康、三一重工、威盛电子、美的、东亚糖业、吉田拉链(YKK)、豪利士(VOLEE)、深圳东江集团、长城电脑、泰格林纸业、福瑞博得、同洲电子、九芝堂、民生药业、一致药业、深圳地铁、红塔集团、中法水务、基山国际、采矣孚、日立电梯、华西混凝土、杭州百货集团、深高速、震雄铜业、宝能投资、中海油、中国人保、太平洋保险、华润雪花、中化化学…

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