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年终绩效考核方案制定

【课程编号】:MKT008786

【课程名称】:

年终绩效考核方案制定

【课件下载】:点击下载课程纲要Word版

【所属类别】:绩效管理培训

【时间安排】:2017年07月20日 到 2017年07月20日1980元/人

2016年11月18日 到 2016年11月18日1980元/人

2016年07月28日 到 2016年07月28日1980元/人

【授课城市】:北京

【课程说明】:如有需求,我们可以提供年终绩效考核方案制定相关内训

【课程关键字】:北京绩效考核培训

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课程背景

许多公司的绩效管理都形同虚设,主要原因是绩效管理工作不到位,没有正确的绩效管理流程。绩效管理其实很简单,只需要四个步骤,绩效计划、绩效执行、绩效评价以及结果的应用。

本次培训将教会大家如何根据公司战略提取公司层级、部门层级以及个人层级的绩效指标,设立合理的目标,以实现战略目标的达成。本课程所用公司案例全部来自老师在给国内知名企业进行绩效管理咨询项目时的真实有效案例。

培训目标:

1、了解绩效管理的基本理念和工具用书

2、掌握绩效考核指标提取的方法和工具

3、掌握并运用绩效考核的有效工具

4、掌握不同岗位绩效考核的要点和方法

5、掌握绩效考核指标的量化技巧

课程对象

人力资源总监、人力资源经理、绩效经理、绩效管理专员、薪酬管理专员、劳动关系主管、工会干部等

课程大纲

一、绩效指标概述

1、绩效考核和绩效管理的区别

2、绩效管理体系概述

3、绩效管理的目的

4、绩效合同包括哪三部分内容

5、什么是KPI(关键业绩指标)

6、态度和能力指标应不应该考核

7、应该考核过程指标还是结果指标

8、绩效指标的维度

层次维度:公司指标、部门指标和个人指标

时间维度:年度指标、季度指标、月度指标、周指标、日指标

导向维度:能力导向、行为导向、结果导向

主客体维度:任务绩效、周边绩效

衡量维度:QQTC

9、平衡计分卡简析

二、如何提取指标

1、提取指标的两种方法

自上而下的分解

自下而上的提炼

2、绩效指标提取的基本原则

SMART原则

信息完善原则

3、绩效指标多少个合适

4、绩效指标的动态调整

三、如何设定目标

1、目标制定的误区

2、制定目标的影响因素

3、目标订不准怎么办?

4、没有历史数据怎么办?

5、如何让下属主动把目标定的最合适

6、长周期的目标如何分解到短周期

7、设定目标的原则——SMART原则

案例:如何确定北京各4S店的销售目标

练习:目标制定的原则:SMART (案例练习)

8、目标考核的计分方式

四、如何设定绩效指标的权重

五、绩效评价

1、绩效评价的八种方法

1)简单排序法

2)交替排序法

3)配对比较法

4)强制分布法

5)关键事件法

6)行为锚定等级评价法

7)目标管理法

8)图尺度评价法

2、谁来进行绩效评价

测试:您属于哪一类辅导风格

3、绩效评价周期

1)年考考什么?月考考什么?

2)长周期与短周期;

3)不同层次与职能部门的周期;

4)如何设置KPI指标权重——指标的组合方式

六、绩效沟通

1、计划阶段的绩效沟通

视频:诸葛亮如何做绩效面谈

2、辅导阶段

3、考核阶段的绩效沟通

4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;

视频:绩效辅导的重要性

七、绩效评价结果应用

1、绩效管理与其他人力资源的关系

2、绩效结果如何应用

3、绩效申诉

4、绩效管理流程

附表:绩效管理表格

冯老师

北京大学光华管理学院MBA(工商管理硕士)、薪酬设计“6+1”模式创始人、中国人力资源开发研究会特聘专家、中国企业管理能力建设工程特聘专家、2014年人力资源专业讲师十强、股权激励专家、1974年出生,04年从事企业管理咨询和培训工作。58同城、中华英才网特聘人力资源讲师,长期担任多家公司人力资源顾问。崇尚案例教学,培训中所用所有案例均来自管理咨询中实际的企业案例,生动有趣,启发性强。

主讲课程

《全面薪酬体系设计“6+1”》、《新常态下企业快速成长的秘诀——卓越绩效模式》、 《目标与绩效管理》 、《如何有效的提取绩效指标》、 《全面绩效管理体系设计》 、 《基于KPI/平衡计分卡的绩效管理体系》、《股权激励六步法》、《非人力资源经理的人力资源管理》等

曾服务部分客户

中国航信深圳民航凯亚、中国航信深圳民航凯亚、北京华都肉鸡集团有限公司、中国航信海南民航凯亚、中国移动集团、中国石化集团清江石化、中国恒天集团、中国国旅总社、中国银行广东省分行、招商银行重庆分行、招商银行乌鲁木齐分行、吉林银行、海门农商行、山东恒联集团、长春皓月集团、贵州出版集团、万祥集团、胜兴国际集团、重庆和平医药、山东泰瑞汽车、山东皇明太阳能集团、波司登集团等。

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